CONTENIDO
- 1. Proceso por despido improcedente: ¿cuáles fueron las circunstancias concretas?
- - Proceso por despido improcedente: ¿qué normativa resulta aplicable?
- 2. Proceso por despido improcedente: ¿cuál fue la decisión del tribunal?
- 3. Proceso por despido improcedente: ¿cuál es la estrategia de Daeryun?
1. Proceso por despido improcedente: ¿cuáles fueron las circunstancias concretas?
La demandante en el proceso por despido improcedente era la empresa A, dedicada al diseño de componentes para automóviles.
B presentó su candidatura tras ver una oferta de empleo de la empresa A titulada «Gestión de documentación relacionada con automóviles y comprobación de datos de vehículos reales». Después de superar las fases de evaluación documental y entrevista, recibió tres meses más tarde la comunicación de que había sido seleccionado. También se le indicó que se incorporara dos meses después.
Una semana antes de su primer día de trabajo, B preguntó mediante un mensaje de texto la hora y el lugar de incorporación. La empresa A respondió: «Llamamos una semana después de comunicarle que había sido seleccionado, pero la recepción de llamadas estaba bloqueada, por lo que entendimos que no tenía intención de trabajar y procedimos en consecuencia».
Posteriormente se comprobó que el contacto no se había realizado correctamente porque la persona responsable de recursos humanos de la empresa A se había equivocado de número de teléfono. Después, la empresa A ofreció contratar a B alegando que «había surgido una vacante en otro departamento», pero B rechazó la propuesta.
B protestó afirmando: «Nunca configuré el bloqueo de llamadas; al menos deberían haber dejado un mensaje de texto». La persona responsable de recursos humanos reconoció el error, pero eludió dar una respuesta concreta y manifestó que volvería a ponerse en contacto después de consultarlo.
Finalmente, B presentó una solicitud de tutela frente al despido improcedente ante la Comisión Regional de Relaciones Laborales de la República de Corea. La empresa A ofreció contratarle en el departamento inicialmente previsto, pero B rechazó la propuesta y reclamó unos 7,4 millones de wones surcoreanos como compensación económica sustitutiva de la reincorporación a su puesto.
La Comisión Regional de Relaciones Laborales estimó la solicitud de tutela al considerar que «la cancelación de la contratación constituye un despido y resulta improcedente por haberse incumplido la obligación de notificación escrita». La Comisión Nacional de Relaciones Laborales de la República de Corea adoptó la misma decisión, por lo que la empresa A interpuso una demanda.
La empresa A alegó que «el contrato de trabajo no llegó a formalizarse porque B no recibió la formación previa a la incorporación» y que «no existió despido, puesto que rechazó la propuesta de contratación para el departamento inicialmente previsto».
Proceso por despido improcedente: ¿qué normativa resulta aplicable?
El acto de confirmar una contratación antes de la fecha de incorporación se denomina «compromiso previo de contratación». Si, después de comunicar la selección definitiva, la empresa cancela unilateralmente la contratación antes de la fecha de incorporación, dicha medida constituye un despido.
Conforme al artículo 23 de la Ley de Normas Laborales de la República de Corea, el compromiso previo de contratación no puede cancelarse sin causa justificada. Asimismo, debe cumplirse el artículo 27 de dicha ley, que exige notificar por escrito la cancelación de la contratación.
Una cancelación injustificada de la contratación constituye un 🔗despido improcedente. En tal caso, el empleador debe abonar el salario desde la fecha de incorporación inicialmente prevista e indemnizar al trabajador por los daños sufridos al haber renunciado a otras oportunidades laborales.
Ley de Normas Laborales de la República de Corea Artículo 23 (Restricciones al despido y otras medidas) ① El empleador no podrá, sin causa justificada, despedir, imponer una suspensión temporal o disciplinaria, trasladar, reducir el salario ni aplicar ninguna otra sanción al trabajador (en adelante, «despido improcedente y otras medidas»).
Artículo 27 (Notificación escrita de los motivos del despido y otras cuestiones) ① Para despedir a un trabajador, el empleador deberá notificarle por escrito los motivos y la fecha del despido. ② El despido de un trabajador solo surtirá efecto si se notifica por escrito conforme al apartado ①. ③ Cuando el empleador comunique por escrito el preaviso de despido previsto en el artículo 26, especificando los motivos y la fecha del despido, se considerará realizada la notificación prevista en el apartado ①. |
2. Proceso por despido improcedente: ¿cuál fue la decisión del tribunal?
El tribunal de lo contencioso-administrativo de la República de Corea que examinó el proceso por despido improcedente mantuvo la decisión de la Comisión Nacional de Relaciones Laborales al considerar que la comunicación de la cancelación de la contratación constituía un «despido». El órgano judicial entendió que la relación laboral había quedado constituida en el momento en que se comunicó la selección.
El tribunal declaró que «la persona responsable de recursos humanos de la empresa A creyó erróneamente que B no tenía intención de trabajar y, cuando este preguntó por el calendario de incorporación, le comunicó que “ya se había contratado a una persona sustituta y no podía trabajar en el departamento previsto”. Esto supuso la extinción de la relación laboral por voluntad unilateral de la empresa A».
Asimismo, explicó que el rechazo de B a la propuesta de contratación en otro departamento no podía interpretarse como una voluntad de dimitir y que ambas propuestas no podían considerarse equivalentes porque las funciones de los dos departamentos eran diferentes.
3. Proceso por despido improcedente: ¿cuál es la estrategia de Daeryun?
Hemos analizado la sentencia de un tribunal de lo contencioso-administrativo de la República de Corea que consideró despido improcedente la comunicación de la negativa a contratar, realizada después de haber notificado la selección y poco antes de la incorporación.
Esta sentencia reconoció que la cancelación de una contratación en el marco de un compromiso previo de contratación constituye materialmente un despido.
En situaciones similares de despido improcedente, puede valorarse la posibilidad de recabar asesoramiento jurídico sobre los mecanismos de tutela aplicables.
El 🔗Grupo de Derecho Laboral y Accidentes de Trabajo de Daeryun Sociedad de Abogados presta asistencia jurídica en asuntos laborales para proteger los derechos e intereses de sus clientes.
