CONTENIDO
- 1. Investigación del acoso laboral | Definición del acoso laboral
- - Responsabilidad jurídica y obligaciones de gestión de la empresa
- 2. Investigación del acoso laboral | Requisitos del acoso laboral
- - Procedimiento de denuncia e investigación del acoso laboral
- 3. Investigación del acoso laboral | Resumen de las obligaciones de actuación cuando se produce acoso laboral
- - Criterios de imposición de la sanción administrativa pecuniaria
- 4. Investigación del acoso laboral | Criterios jurisprudenciales sobre las obligaciones de investigación y actuación
- - Estrategia de prevención de riesgos de la empresa
- - Lista de comprobación de riesgos de acoso laboral para empresas
1. Investigación del acoso laboral | Definición del acoso laboral
La investigación del acoso laboral es una obligación importante que la empresa debe cumplir directamente.
Conforme al artículo 76-2 de la Ley de Normas Laborales, se define como acoso laboral el acto por el que un empleador o un trabajador, aprovechando su posición o su relación de superioridad en el trabajo, causa a otro trabajador sufrimiento físico o psíquico o deteriora el entorno de trabajo, excediendo el ámbito razonable del ejercicio de la actividad laboral.
El empleador o el trabajador no podrán, aprovechando su posición o su relación de superioridad en el trabajo, causar a otro trabajador sufrimiento físico o psíquico o deteriorar el entorno de trabajo, excediendo el ámbito razonable del ejercicio de la actividad laboral.
Aquí, la superioridad se refiere a la estructura de poder social o dentro de la organización a la que resulta difícil resistirse, como la relación de mando, el rango, la antigüedad, la formación académica, la edad, la influencia, etc., y comprende diversas formas de acoso, como insultos, agresiones físicas o marginación aprovechando dicha superioridad, instrucciones laborales improcedentes o humillaciones.
Responsabilidad jurídica y obligaciones de gestión de la empresa
El acoso laboral, más allá de un simple problema de recursos humanos, es un asunto en el que la ley impone al empleador la obligación de investigar activamente, la obligación de proteger a la víctima y la obligación de sancionar y adoptar medidas contra el autor.
Si el empleador no las cumple, ello puede derivar en sanciones administrativas pecuniarias, penas de prisión o reclamaciones de indemnización por daños y perjuicios, y traducirse en enormes pérdidas de gestión, como el colapso de la cultura organizativa, el deterioro de la imagen externa o la fuga de talento.
Por ello, resulta imprescindible que la empresa organice de antemano un sistema de prevención jurídica y de medidas posteriores frente al acoso laboral.
2. Investigación del acoso laboral | Requisitos del acoso laboral
La investigación del acoso laboral se lleva a cabo cuando se produce un acto que cumple los siguientes requisitos del acoso laboral.
▶Sujeto del acto
Trabajador (de la misma empresa que la víctima o, excepcionalmente, incluido el trabajador cedido)
Aprovechamiento de la superioridad
▶Superioridad por posición
▶Superioridad por relación
▶Acto que excede el ámbito razonable de la actividad laboral
Producción del daño
Sufrimiento físico o psíquico, obstáculo al desempeño del trabajo por deterioro del entorno de trabajo
Procedimiento de denuncia e investigación del acoso laboral
La denuncia y la investigación del acoso laboral se desarrollan conforme al siguiente procedimiento.
1. Recepción de la denuncia
Cuando se produce un acto de acoso laboral, cualquiera puede presentar una denuncia ante el empleador.
La denuncia de acoso laboral puede presentarse de forma anónima o por escrito, por teléfono, por correo electrónico, etc., y se considera que se ha producido el caso cuando el empleador tiene conocimiento o cuando la víctima lo alega.
2. Obligación de investigar
Cuando se recibe una denuncia de acoso laboral, el empleador debe realizar sin demora una investigación objetiva para comprobar los hechos.
Si no la realiza, se le impone una sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 wones.
3. Determinación del tipo de investigación
- Investigación abreviada: cuando es posible un acuerdo entre la víctima y el autor, como una disculpa o el compromiso de no reincidir, el caso se cierra.
- Investigación formal: cuando la víctima solicita una investigación formal o el acto es grave, se realiza una investigación formal.
Es aconsejable que el empleador determine de antemano la orientación de la investigación, el objeto y el método (entrevistas, obtención de material, etc.) y que, sin falta, garantice la objetividad a través de un órgano de investigación o de una entidad externa especializada.
3. Investigación del acoso laboral | Resumen de las obligaciones de actuación cuando se produce acoso laboral
Las obligaciones de actuación de la empresa cuando se produce acoso laboral y las consecuencias del incumplimiento de dichas obligaciones son las siguientes.
Obligaciones de la empresa | En caso de incumplimiento |
Investigación objetiva sin demora | Sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 wones |
Protección de la víctima durante la investigación | Sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 wones |
Protección de la víctima tras la investigación | Sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 wones |
Medidas contra el autor tras la investigación | Sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 wones |
Prohibición del trato desfavorable | Pena de prisión de hasta 3 años o |
Prohibición de revelar secretos | Sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 wones |
Sanción cuando el empleador comete el acoso | Sanción administrativa pecuniaria de hasta 10.000.000 wones |
Criterios de imposición de la sanción administrativa pecuniaria
Conforme al anexo 7 del reglamento de desarrollo de la Ley de Normas Laborales, los criterios de imposición de la sanción administrativa pecuniaria por acoso laboral son los siguientes.
| Infracción | Importe de la sanción (unidad: 10.000 wones) | ||
| 1.ª | 2.ª | 3.ª | |
| Cuando el empleador no realiza la investigación del acoso laboral | 300 | 500 | 500 |
| Cuando el empleador no adopta medidas adecuadas, como el cambio de lugar de trabajo | 200 | 300 | 500 |
| Cuando el empleador no adopta las medidas necesarias, como la sanción disciplinaria o el cambio de lugar de trabajo | 200 | 300 | 500 |
| Cuando se revela a otra persona un secreto conocido durante la investigación del acoso laboral | 300 | 500 | 500 |
| Cuando el empleador comete acoso laboral en varias ocasiones o contra 2 o más personas | 500 | 1000 | 1000 |
| Cuando el empleador comete acoso laboral | 300 | 1000 | 1000 |
| Cuando un trabajador pariente del empleador comete acoso laboral | 200 | 500 | 1000 |
4. Investigación del acoso laboral | Criterios jurisprudenciales sobre las obligaciones de investigación y actuación
En relación con las obligaciones de investigación y de actuación de la empresa en los casos de acoso laboral, los tribunales, a través de una serie de resoluciones, han precisado con claridad los criterios de la “investigación objetiva” y de las “medidas de protección adecuadas”.
En particular, cuando se ha descuidado la obligación de protección de la víctima y el procedimiento de comprobación objetiva de los hechos, o incluso se ha dado un trato desfavorable a la víctima, se ha llegado a reconocer la responsabilidad de indemnización por daños y perjuicios, por lo que la empresa debe tenerlo muy presente.
▶Investigación objetiva
En la sentencia del Tribunal de Distrito de Cheongju, Sección de Chungju, de 6 de abril de 2021, causa 2020 Godan 245, se consideró que el hecho de escuchar únicamente los descargos de la parte del autor, sin oír la declaración de la víctima que había denunciado el acoso laboral, suponía que no se había llevado a cabo la investigación objetiva exigida por la Ley de Normas Laborales.
Asimismo, se consideró inadecuado que, en el proceso de deliberación del comité de personal, tampoco se hubiera seguido el trámite de escuchar la opinión de la víctima y de los testigos de referencia.
▶Medidas de protección adecuadas
En la sentencia del Tribunal de Distrito de Suwon, de 15 de abril de 2010, causa 2008 Gahap 5314, se consideró que la medida de la empresa consistente en dejar en situación de disponibilidad a la víctima que había denunciado un acoso sexual y en no asignarle tareas adecuadas ni siquiera tras el traslado constituía claramente un trato desfavorable.
En particular, respecto del hecho de que la empresa escuchara únicamente las declaraciones del autor y de los allegados y, pese a la solicitud de la víctima, no adoptara durante unos 7 meses medidas de protección adecuadas ni medidas de prevención de la reincidencia, el tribunal dictó sentencia condenando al pago de una indemnización por daño moral de 30.000.000 wones.
Estrategia de prevención de riesgos de la empresa
El problema del acoso laboral es un asunto complejo que se conecta con el riesgo de gestión de personal en la organización, las sanciones jurídicas, el deterioro de la imagen externa, la fuga de empleados e incluso el riesgo de investigación por parte del Ministerio de Trabajo.
Por ello, resulta imprescindible la siguiente estrategia sistemática de prevención y respuesta.
① Establecimiento de un sistema de respuesta frente al acoso laboral
Reflejar en el reglamento interno de trabajo las normas de prevención y actuación frente al acoso laboral
Establecer el proceso de recepción del caso, investigación, actuación y seguimiento
Disponer de un reglamento interno del órgano de investigación o de un sistema de colaboración con entidades externas especializadas
② Formación preventiva periódica y control de riesgos
Formación periódica por categorías
Comprobación del nivel de riesgo interno y diagnóstico de la cultura organizativa
③ Manual del procedimiento de investigación y funcionamiento de un grupo de trabajo
Activación de un grupo de trabajo cuando se produce el caso
Establecer de antemano el alcance de la investigación, el método, el calendario y el plan de protección de la confidencialidad
④ Establecimiento de un sistema de asesoramiento jurídico permanente
Asesoramiento jurídico inicial y diagnóstico de riesgos cuando se produce el caso
Garantizar la legalidad de la sanción disciplinaria
Lista de comprobación de riesgos de acoso laboral para empresas
Elemento de comprobación | Comprobado |
|---|---|
Si el reglamento interno de trabajo refleja las normas de prevención y actuación frente al acoso laboral | ☐ |
Si existe un manual del proceso de denuncia, investigación y actuación cuando se produce el caso | ☐ |
Si se realiza formación preventiva del acoso laboral al menos una vez al año | ☐ |
Si se ha establecido un sistema de colaboración con el órgano de investigación y con entidades investigadoras externas | ☐ |
Si las normas de sanción disciplinaria, protección de la víctima y garantía de la confidencialidad son jurídicamente adecuadas | ☐ |
Si existe un manual de respuesta ante una eventual denuncia al Ministerio de Trabajo | ☐ |
Noticias relacionadas
