CONTENIDO
- 1. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: ¿cuál fue su desarrollo?
- - Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: ¿cuáles son la legislación y la jurisprudencia aplicables?
- 2. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: ¿qué resolvieron los tribunales inferiores?
- 3. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: ¿qué resolvió el Tribunal Supremo?
- 4. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: estrategia de Daeryun
1. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: ¿cuál fue su desarrollo?
Este litigio relacionado con la Ley de Normas Laborales se inició en 2020.
Antes de exponer detalladamente el desarrollo del litigio, explicaremos quiénes eran las personas y empresas implicadas.
Empresa A es una conocida empresa de alquiler de vehículos de Corea que, alrededor de 2018, comenzó a concebir «un nuevo servicio que permitiera solicitar fácilmente un taxi mediante una aplicación».
Al iniciar los preparativos, la empresa A adquirió la empresa de desarrollo de software Empresa B, que pasó a ser su filial y desarrolló la aplicación necesaria para el servicio de solicitud de taxis.
La función de la empresa B no se limitó al desarrollo de la aplicación. Celebró con la empresa A un «contrato de intermediación de reservas» que incluía, entre otras tareas, la captación y gestión de usuarios y la tramitación de la liquidación de los costes de los servicios de conducción.
Es decir, bajo las instrucciones de la empresa A, se encargaba en su nombre de toda la gestión del servicio de solicitud de taxis.
La empresa A también celebró un «contrato de prestación de servicios de conducción» con la empresa de suministro de personal Empresa C.
La empresa C debía contratar y proporcionar a las personas que conducirían los taxis, mientras que la empresa A abonaría los costes correspondientes.
Tras celebrar el contrato, la empresa C comenzó a contratar conductores.
Durante este proceso, el Sr. D celebró con la empresa C un contrato como «conductor autónomo».
El sistema consistía en conducir un taxi los fines de semana como autónomo y recibir la correspondiente remuneración.
El problema comenzó cuando la empresa C comunicó un día al Sr. D que ya no podía seguir contando con sus servicios debido a una reducción de personal.
El Sr. D presentó entonces ante la Comisión Regional de Relaciones Laborales de Corea una solicitud de tutela frente al despido improcedente. Sin embargo, la Comisión inadmitió la solicitud al considerar que el Sr. D no era un trabajador conforme a la Ley de Normas Laborales.
El Sr. D impugnó esta decisión y solicitó su revisión ante la Comisión Nacional de Relaciones Laborales de Corea. Esta consideró que «el Sr. D era un “trabajador” conforme a la Ley de Normas Laborales, pues había prestado trabajo a cambio de un salario dentro de una relación de subordinación».
En consecuencia, declaró que la comunicación de reducción de personal efectuada en este asunto podía considerarse un despido y que, al haber incumplido la empresa A la obligación de notificación escrita establecida por la Ley de Normas Laborales, se trataba de un «despido improcedente».
La empresa A impugnó esta decisión mediante una demanda de anulación de la resolución de revisión sobre la solicitud de tutela frente al despido improcedente.
Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: ¿cuáles son la legislación y la jurisprudencia aplicables?
◈ Legislación aplicable
Artículo 27 de la Ley de Normas Laborales (notificación escrita de los motivos del despido, entre otros aspectos)
① Si el empleador pretende despedir a un trabajador, deberá notificarle por escrito el motivo y la fecha del despido.
② El despido de un trabajador solo surtirá efecto si se notifica por escrito conforme al apartado ①.
◈ Jurisprudencia aplicable
«Para determinar si una persona tiene la condición de trabajador conforme a la Ley de Normas Laborales, más que atender a si el contrato reviste la forma de contrato de trabajo, contrato de obra o mandato, debe examinarse si, en la realidad de la relación de prestación laboral, esa persona prestó trabajo al empleador a cambio de un salario dentro de una relación de subordinación en una empresa o centro de trabajo. Para determinar la existencia de dicha relación de subordinación, deben valorarse conjuntamente diversas circunstancias económicas y sociales, entre ellas: si el empleador establece el contenido del trabajo y se aplican el reglamento interno de trabajo o las normas de servicio o de personal; si el empleador ejerce una dirección y supervisión considerables durante la ejecución del trabajo; si fija el horario y el lugar de trabajo y el trabajador queda sujeto a ellos; si la persona que presta los servicios puede desarrollar una actividad empresarial independiente por cuenta propia, por ejemplo, al poseer sus propios equipos, materias primas o herramientas o al contratar a terceros para que realicen el trabajo; si asume por sí misma riesgos como la obtención de beneficios o la generación de pérdidas derivados de la prestación de servicios; si la naturaleza de la remuneración constituye una contraprestación por el propio trabajo; si se ha fijado un salario base o una remuneración fija; si se practica la retención del impuesto sobre la renta del trabajo; la continuidad de la relación de prestación laboral y la existencia y el grado de exclusividad respecto del empleador; y si la legislación sobre seguridad social reconoce a esa persona la condición de trabajador.» (Véase, entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo de la República de Corea de 2006. 12. 7., asunto 2004다29736).
«Para determinar quién es el empleador de una persona, debe atenderse a la relación laboral real, con independencia de la forma del contrato o del contenido de la normativa aplicable, y deben valorarse conjuntamente los diversos factores considerados al determinar si esa persona es trabajadora conforme a la Ley de Normas Laborales.»(Véanse, entre otras, las sentencias del Tribunal Supremo de la República de Corea de 1999. 2. 9., asunto 97다56235; de 2008. 10. 23., asunto 2007다7973; y de 2023. 8. 18., asunto 2019다252004).
2. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: ¿qué resolvieron los tribunales inferiores?
Los tribunales de 1.ª y 2.ª instancia que conocieron del asunto relacionado con la Ley de Normas Laborales llegaron a conclusiones distintas.
En primer lugar, el tribunal de 1.ª instancia resolvió a favor de la empresa A.
El tribunal de 1.ª instancia consideró que la empresa de suministro de personal C, que había contratado al Sr. D, disponía de una estructura y una organización propias y había contratado y formado a los conductores sin instrucciones ni supervisión de la empresa A.
Añadió que tampoco existía ninguna obligación contractual que exigiera a los conductores autónomos someterse a la dirección y supervisión de la empresa A.
Asimismo, señaló que, aunque la empresa B parecía gestionar mediante la aplicación datos sobre la jornada de los conductores, como sus horas de entrada y salida o las solicitudes de servicio no aceptadas, ello resultaba inevitable por las características de un servicio basado en una plataforma.
Durante el litigio, el Sr. D alegó que, al conducir, debía seguir la ruta indicada por la aplicación y que, cuando no transportaba pasajeros, se le exigía esperar exclusivamente en los lugares señalados por esta. Sostuvo que ello equivalía a que la empresa A determinara de forma concreta el contenido de su trabajo.
Sobre esta cuestión, el tribunal de 1.ª instancia explicó que «la determinación de las rutas y los lugares de espera mediante macrodatos y reglas lógicas era inevitablemente necesaria para garantizar la continuidad de la actividad».
Consideró que la estructura empresarial únicamente se había diseñado para que los conductores participaran en el servicio de solicitud de vehículos y recibieran una contraprestación adecuada por sus servicios, por lo que difícilmente podía entenderse que se les hubiera impartido instrucciones concretas sobre el contenido de su trabajo.
Sin embargo, el tribunal de apelación llegó a una conclusión distinta.
Consideró que el Sr. D era un trabajador conforme a la Ley de Normas Laborales, pues había prestado trabajo dentro de una relación de subordinación.
En primer lugar, el tribunal de apelación consideró que los conductores autónomos no podían decidir por sí mismos ningún aspecto del contenido de su trabajo.
Fundamentó esta conclusión en que existían fórmulas obligatorias de atención que debían emplearse en cada fase tras la subida del usuario al vehículo y en que los conductores no podían captar a otros pasajeros durante el horario de prestación del servicio.
Además, la empresa B distribuyó a diversas empresas colaboradoras, incluida la empresa C, materiales formativos, manuales básicos de trabajo y normas laborales. El tribunal explicó que estos documentos indicaban de manera directa y concreta qué conductas debían realizarse y cuáles estaban prohibidas.
Asimismo, después de que algunos usuarios formularan quejas sobre determinados conductores, un empleado de la empresa B acudió personalmente al garaje e impartió diversas sesiones formativas.
A partir de estas circunstancias, el tribunal de apelación declaró que el Sr. D parecía haber estado sometido a instrucciones y supervisión concretas.
También explicó que la empresa de suministro de personal C se había limitado principalmente a contratar y proporcionar el personal necesario para el servicio gestionado por la empresa A y a recibir y transferir su remuneración, sin que pareciera haber realizado una gestión laboral independiente.
Por ello, subrayó que la empresa A era quien gestionaba realmente el servicio de solicitud de taxis y que la empresa B se limitaba a ejecutar determinadas tareas que la empresa A le había encomendado para dicho servicio, por lo que no podía ser considerada el empleador real.
Ante el cambio de criterio judicial, la empresa A manifestó su intención de recurrir, por lo que el asunto llegó al Tribunal Supremo.
3. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: ¿qué resolvió el Tribunal Supremo?
El Tribunal Supremo, que continuó examinando el asunto relacionado con la Ley de Normas Laborales, resolvió en el mismo sentido que el tribunal de 2.ª instancia.
Consideró al Sr. D, que había trabajado como conductor autónomo, «trabajador».
El Tribunal Supremo señaló que «aunque la empresa A celebró con la empresa B un “contrato de intermediación de reservas” para que esta gestionara el servicio, la empresa A determinaba tanto la remuneración como el contenido del trabajo de los conductores autónomos y recibía todos los ingresos procedentes del importe pagado por los usuarios, una vez deducidas determinadas comisiones y la contraprestación por los servicios de conducción».
Aunque, por las características del trabajo autónomo, los conductores podían optar por no solicitar una asignación en los días en que no querían trabajar y hacerlo en los días que preferían, el Tribunal declaró que solo podían prestar los servicios de conducción si la empresa B, que gestionaba la aplicación, aceptaba la solicitud y les asignaba un vehículo. Por tanto, era razonable considerar que la empresa A determinaba el horario y el lugar de prestación del trabajo de conducción.
Añadió que la empresa B había implantado un sistema de niveles para conductores y abonaba comisiones especiales distintas según el nivel. Como los criterios de evaluación incluían el número y la distancia de los trayectos, así como el número de asignaciones rechazadas y canceladas, difícilmente podía considerarse que los conductores pudieran decidir libremente si aceptaban las solicitudes, descansaban o terminaban su jornada.
El Tribunal Supremo explicó que el tribunal de apelación no había incurrido en error al pronunciarse sobre la condición de trabajador conforme a la Ley de Normas Laborales ni sobre la constitución de una relación contractual laboral directa implícita, por lo que desestimó el recurso de la empresa A.
4. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: estrategia de Daeryun
Hemos analizado la sentencia del Tribunal Supremo relativa a un litigio sobre la Ley de Normas Laborales, según la cual un conductor autónomo puede ser considerado trabajador conforme a la legislación vigente cuando está sometido a una dirección y supervisión considerables por parte del empleador.
Con la continua aparición de plataformas basadas en datos digitales y algoritmos, también está aumentando el número de personas que trabajan mediante ellas.
La sentencia del Tribunal Supremo que reconoce la condición de trabajadores a quienes prestan servicios mediante plataformas ha generado una considerable incertidumbre entre los operadores de estas plataformas.
Se prevé que esta sentencia también tenga una influencia significativa en las resoluciones relativas a otros trabajadores autónomos cuyos asuntos se encuentran actualmente pendientes ante tribunales inferiores.
Daeryun Sociedad de Abogados cuenta con un 🔗 «Grupo de Derecho Empresarial» y un 🔗«Grupo de Derecho Laboral y Accidentes de Trabajo» para tratar asuntos relacionados con estos ámbitos.
Los empleadores que contraten a trabajadores mediante plataformas y los autónomos que presten servicios a través de ellas pueden dirigirse a Daeryun Sociedad de Abogados si tienen consultas sobre la Ley de Normas Laborales.
