CONTENTS
- 1. Négociation collective | Débats récents et évolution du dispositif
- - Extension de la notion d’employeur et nécessité d’une réponse des entreprises
- 2. Négociation collective | Notion et portée juridique
- - Fondement constitutionnel
- - Dispositions pertinentes de la législation sur les syndicats
- 3. Négociation collective | Parties et structure de la négociation
- - Objet des négociations et obligation de négocier de l’employeur
- 4. Négociation collective | Procédure et structure de négociation en présence de plusieurs syndicats
- - Structure de négociation en présence de plusieurs syndicats
- 5. Négociation collective | Points à vérifier par les entreprises
- - Liste des points à vérifier
- - Stratégie du groupe de droit des affaires du Cabinet d’avocats Daeryun
1. Négociation collective | Débats récents et évolution du dispositif
Depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur les syndicats et l’ajustement des relations de travail de la République de Corée, révisée en 2026 et dite loi des « enveloppes jaunes », la négociation collective suscite un intérêt nettement accru.
Cette révision est notamment considérée comme susceptible de modifier la notion d’employeur et la structure de la négociation collective.
De fait, immédiatement après l’entrée en vigueur de la loi, les demandes de négociation adressées aux entreprises donneuses d’ordre par les syndicats de salariés de sous-traitants ont rapidement augmenté.
Selon le ministère de l’Emploi et du Travail de la République de Corée, au cours des deux premiers jours d’application de la loi, 453 syndicats de salariés de sous-traitants, représentant environ 98 000 membres, ont demandé l’ouverture de négociations collectives à 248 entreprises donneuses d’ordre.
Certaines entreprises ont également engagé la procédure de négociation collective en publiant un avis relatif à ces demandes. Dans d’autres établissements, un examen de la qualification d’employeur ou une procédure devant la commission coréenne des relations de travail devrait être engagé.
Extension de la notion d’employeur et nécessité d’une réponse des entreprises
À la suite de cette révision législative, l’étendue de la responsabilité en qualité d’employeur des entreprises donneuses d’ordre exerçant une influence effective sur les conditions de travail est devenue une question majeure.
En particulier, dans les structures d’emploi indirect, la question de savoir si la responsabilité de négocier collectivement peut être reconnue lorsque l’entreprise donneuse d’ordre influe sur les conditions de travail des salariés d’un sous-traitant pourrait devenir un critère important d’appréciation dans les futurs conflits du travail.
Dans ce contexte, les procédures devant la commission coréenne des relations de travail, notamment les demandes de séparation des unités de négociation, se multiplient, et des affaires ont été introduites dès les premières étapes de l’application de la loi.
Compte tenu de la possible extension de la structure et du champ d’application de la négociation collective résultant des récentes évolutions législatives, les entreprises doivent comprendre précisément les critères juridiques et les modifications du dispositif.
2. Négociation collective | Notion et portée juridique
La négociation collective désigne la procédure par laquelle un syndicat discute avec un employeur ou une organisation d’employeurs des conditions de travail, notamment des salaires, du temps de travail et des avantages sociaux, afin de parvenir à un accord.
Il s’agit d’un dispositif permettant à plusieurs travailleurs de déterminer collectivement leurs conditions de travail par l’intermédiaire d’un syndicat, plutôt que de négocier individuellement et directement avec l’employeur.
Fondement constitutionnel
La Constitution de la République de Corée garantit expressément le droit à la négociation collective.
Article 33 de la Constitution de la République de Corée
① Les travailleurs disposent, en vue d’améliorer leurs conditions de travail, du droit autonome de s’organiser, du droit à la négociation collective et du droit d’action collective.
② Parmi les travailleurs ayant la qualité de fonctionnaire, seuls ceux que la loi désigne disposent du droit de s’organiser, du droit à la négociation collective et du droit d’action collective.
③ Le droit d’action collective des travailleurs employés dans les principales industries de défense désignées par la loi peut être limité ou ne pas être reconnu dans les conditions prévues par la loi.
L’article 33, paragraphe 1, de la Constitution consacre les trois droits fondamentaux des travailleurs. Le droit à la négociation collective y est considéré comme un droit essentiel à l’amélioration des conditions de travail.
Dispositions pertinentes de la législation sur les syndicats
Le dispositif de négociation collective est précisément régi par la Loi sur les syndicats et l’ajustement des relations de travail de la République de Corée.
Le représentant d’un syndicat est habilité à négocier avec un employeur ou une organisation d’employeurs et à conclure une convention collective pour le compte du syndicat ou de ses membres.
② Le représentant du syndicat désigné en vertu de l’article 29-2 pour représenter les syndicats lors des négociations (ci-après le « syndicat représentatif pour la négociation ») est habilité à négocier avec l’employeur et à conclure une convention collective pour le compte de tous les syndicats ayant demandé l’ouverture de négociations ou de leurs membres.
③ Toute personne à laquelle un syndicat, un employeur ou une organisation d’employeurs a délégué le pouvoir de négocier ou de conclure une convention collective peut exercer ce pouvoir, dans les limites de la délégation, pour le compte du syndicat, de l’employeur ou de l’organisation d’employeurs concerné.
④ Lorsqu’un syndicat, un employeur ou une organisation d’employeurs délègue, conformément au paragraphe 3, le pouvoir de négocier ou de conclure une convention collective, il doit en informer l’autre partie.
① Le syndicat et l’employeur ou l’organisation d’employeurs doivent négocier de bonne foi et conclure une convention collective avec loyauté, sans abuser de leurs pouvoirs.
② Le syndicat et l’employeur ou l’organisation d’employeurs ne doivent pas, sans motif légitime, refuser ou retarder la négociation ou la conclusion d’une convention collective.
③ L’État et les collectivités locales doivent aider les parties aux relations de travail à choisir librement différentes modalités de négociation, notamment au niveau de l’entreprise, du secteur ou de la région, et s’efforcer de favoriser les négociations collectives qui en résultent.
① L’employeur ne peut accomplir aucun des actes relevant de l’un des points suivants (ci-après dénommés « pratiques déloyales de l’employeur en matière de travail »).
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3. Refuser ou retarder, sans motif légitime, la conclusion d’une convention collective ou toute autre négociation collective avec le représentant d’un syndicat ou une personne mandatée par celui-ci
3. Négociation collective | Parties et structure de la négociation
Aux termes de l’article 29 de la Loi sur les syndicats et l’ajustement des relations de travail, le représentant d’un syndicat est habilité à négocier avec l’employeur et à conclure une convention collective pour le compte du syndicat ou de ses membres.
Cela signifie que la négociation collective constitue une négociation menée collectivement par l’intermédiaire du syndicat, et non individuellement par chaque travailleur.
Le représentant du syndicat exerce le droit de négociation au nom des membres et conduit les discussions avec l’employeur.
La négociation collective se déroule avec l’employeur ou une organisation d’employeurs.
Les personnes suivantes sont généralement reconnues comme employeurs.
• La personne chargée de la gestion de l’entreprise
• La personne disposant d’un pouvoir effectif de décision sur les conditions de travail
Lorsqu’un syndicat lui adresse une demande de négociation, l’employeur est tenu de participer loyalement aux négociations.
Objet des négociations et obligation de négocier de l’employeur
La négociation collective porte principalement sur les questions relatives aux conditions de travail.
Objet de la négociation | Contenu |
Salaire | Salaire de base, indemnités |
Temps de travail | Temps de travail, temps de pause |
Avantages sociaux | Dispositifs de protection sociale |
Conditions d’emploi | Dispositifs relatifs au personnel et à l’emploi |
L’article 30 de la Loi sur les syndicats et l’ajustement des relations de travail impose aux travailleurs et aux employeurs une obligation de négocier de bonne foi. L’employeur ne peut donc refuser ou retarder une négociation collective sans motif légitime.
En outre, l’article 81, point 3, de cette loi qualifie de pratique déloyale de l’employeur en matière de travail le fait de refuser ou de retarder une négociation collective sans motif légitime.
En cas de violation, son auteur peut être condamné à une peine d’emprisonnement avec travail pouvant aller jusqu’à 2 ans ou à une amende pénale pouvant aller jusqu’à 20 millions de wons sud-coréens.
4. Négociation collective | Procédure et structure de négociation en présence de plusieurs syndicats
La négociation collective se déroule généralement selon la procédure suivante.
Lorsqu’il présente sa demande, le syndicat communique à l’employeur la date et l’heure souhaitées, le lieu, l’ordre du jour et les représentants envisagés pour la négociation.
Structure de négociation en présence de plusieurs syndicats
Étape | Contenu |
Étape 1 | Désignation autonome du représentant pour la négociation par les syndicats |
Étape 2 | Représentation assurée par le syndicat majoritaire |
Étape 3 | Constitution d’une délégation commune en l’absence de syndicat majoritaire |
5. Négociation collective | Points à vérifier par les entreprises
Lorsqu’un syndicat leur adresse une demande de négociation, les entreprises peuvent être amenées à examiner leurs obligations légales et les procédures applicables.
La récente révision de la Loi sur les syndicats et l’ajustement des relations de travail soulève notamment de nouvelles questions juridiques concernant la responsabilité de l’employeur dans les structures d’emploi indirect, l’étendue de l’obligation de négociation de l’entreprise donneuse d’ordre et les demandes de séparation des unités de négociation.
Dans ces situations, les modalités de réponse à une demande de négociation ou la décision d’engager ou non la procédure peuvent conduire à une qualification de pratique déloyale de l’employeur en matière de travail ou à un litige devant la commission coréenne des relations de travail.
Les entreprises doivent donc vérifier les critères juridiques et les procédures applicables avant même de recevoir une demande de négociation collective, et examiner en amont la structure de négociation et leur stratégie de réponse.
Liste des points à vérifier
Points à vérifier |
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Vérifier si la demande de négociation du syndicat a été présentée conformément à la procédure légale |
Examiner le champ des employeurs visés par la demande et leurs obligations de négociation |
Distinguer les questions relatives aux conditions de travail des questions relevant du pouvoir de gestion |
En présence de plusieurs syndicats dans l’établissement, vérifier l’applicabilité de la procédure de désignation d’un représentant unique pour la négociation |
Vérifier la procédure de désignation du syndicat représentatif pour la négociation |
Examiner si le refus ou le retard de la négociation collective est susceptible de constituer une pratique déloyale de l’employeur en matière de travail |
Évaluer la possibilité d’une procédure devant la commission coréenne des relations de travail, notamment d’une demande de séparation des unités de négociation |
Examiner si l’entreprise donneuse d’ordre peut être reconnue comme employeur ainsi que la structure d’emploi indirect |
Stratégie du groupe de droit des affaires du Cabinet d’avocats Daeryun
Le groupe de droit des affaires du Cabinet d’avocats Daeryun examine de manière globale les questions juridiques relatives à la négociation collective, en tenant compte du contexte des relations de travail et de la structure d’activité de chaque entreprise.
Lorsqu’une demande de négociation est présentée, des avocats en droit des affaires, des conseillers agréés coréens en droit du travail et des experts-comptables constituent notamment une équipe spéciale de 1 à 20 personnes afin de proposer des mesures juridiques adaptées à la situation de l’entreprise, notamment pour apprécier la qualité d’employeur, examiner l’objet des négociations, élaborer une stratégie de négociation et intervenir dans les procédures devant la commission coréenne des relations de travail.
Le groupe vérifie également en amont les facteurs de risque juridique liés aux évolutions récentes des relations de travail, tels que les structures d’emploi indirect, la répartition des responsabilités entre les entreprises donneuses d’ordre et les sous-traitants ainsi que les structures de négociation en présence de plusieurs syndicats. Il accompagne par ailleurs les entreprises dans la gestion de leurs relations de travail.
Si un examen juridique ou une stratégie de réponse est nécessaire en matière de négociation collective, vous pouvez solliciter une consultation au moyen du lien 🔗Prendre rendez-vous pour une consultation juridique avec un avocat en droit des affaires.
