CONTENTS
- 1. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Loi fondamentale pour les travailleurs
- 2. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Absence de contrat de travail écrit
- - Discrimination à l’encontre des travailleurs à durée déterminée ou à temps partiel
- 3. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Licenciement et sanctions disciplinaires
- 4. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Salaires et indemnités de fin de carrière
- - Conséquences pour l’employeur ayant enfreint la Loi sur les normes du travail
- 5. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Durée du travail, pauses et jours de repos
- - Non-paiement des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit et travail les jours de repos
- - Défaut d’octroi des congés annuels
- 6. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Protection des travailleuses et des jeunes travailleurs, et harcèlement sur le lieu de travail
- - Protection des travailleurs mineurs
- - Harcèlement sur le lieu de travail
- 7. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Indemnisation des accidents, des incapacités et des survivants
- - Critères de reconnaissance d’un accident du travail
- - Établissement du lien de causalité adéquat avec le travail
- 8. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Règlement intérieur et autres dispositions
- 9. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Prescription extinctive et modes de preuve
- - Éléments de preuve d’une infraction à la Loi sur les normes du travail
- - Points à prendre en considération du point de vue de l’employeur
- - La compréhension de la législation, fondement de la protection des droits
1. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Loi fondamentale pour les travailleurs
Une infraction à la Loi sur les normes du travail désigne tout acte contraire à la « Loi sur les normes du travail », qui fixe les normes relatives aux conditions de travail afin de garantir les conditions de vie fondamentales des travailleurs.
La Loi sur les normes du travail s’applique à tous les établissements employant habituellement au moins 5 travailleurs. En pratique, toutefois, des infractions telles que l’absence de contrat de travail écrit, les arriérés de salaire et les licenciements abusifs surviennent fréquemment, quelle que soit la taille de l’établissement ou de l’entreprise.
Faute de connaissances juridiques, les travailleurs peuvent ne pas avoir conscience de l’infraction ou, même lorsqu’ils en ont connaissance, ignorer la procédure à suivre pour protéger leurs droits et supporter ainsi le préjudice.
Les principaux aspects des infractions à la Loi sur les normes du travail sont présentés en détail afin que les travailleurs puissent les identifier et prendre eux-mêmes les mesures nécessaires.
2. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Absence de contrat de travail écrit
L’article 17 de la Loi sur les normes du travail prévoit que, lors de la conclusion d’un contrat de travail, l’employeur doit 1) préciser par écrit le salaire, 2) la durée contractuelle du travail, 3) les jours de repos, 4) les congés annuels payés et les autres conditions essentielles, puis remettre ce document au travailleur.
Un contrat de travail conclu uniquement oralement reste valable, mais des différends peuvent survenir ultérieurement au sujet de la charge de la preuve. Les SMS et conversations par messagerie échangés lors de l’embauche, les captures d’écran de l’offre d’emploi et les relevés de travail peuvent donc constituer des éléments de preuve importants.
En cas de manquement à l’obligation de préciser les conditions de travail prévue par la Loi sur les normes du travail, le travailleur peut demander des dommages-intérêts et résilier le contrat de travail.
L’employeur qui contrevient à cette obligation encourt une amende pénale pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens.
Discrimination à l’encontre des travailleurs à durée déterminée ou à temps partiel
La Loi de la République de Corée sur la protection des travailleurs sous contrat à durée déterminée et à temps partiel ainsi que la Loi sur les normes du travail suivent le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ».
Les travailleurs ne doivent subir aucune discrimination en matière de salaire ou d’avantages sociaux au motif qu’ils sont employés à durée déterminée ou à temps partiel.
Lorsqu’un travailleur à durée déterminée ou à temps partiel n’a pas perçu de prime ou d’allocation de fête alors qu’il accomplissait les mêmes tâches, la commission coréenne des relations du travail peut rendre une injonction de mise en conformité si elle est saisie d’une demande à cette fin.
3. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Licenciement et sanctions disciplinaires
L’article 23 de la Loi sur les normes du travail interdit notamment le licenciement, la mise en disponibilité, la suspension, le changement de poste, la réduction de salaire ou toute autre sanction sans motif légitime.
Tout licenciement doit reposer sur un motif légitime. Le motif et la date du licenciement doivent être notifiés par écrit et, en principe, un préavis de 30 jours doit être respecté.
Ainsi, pour licencier un travailleur, l’employeur doit justifier de nécessités urgentes liées à la gestion de l’entreprise.
Toutefois, lorsque le travailleur compte moins de 3 mois d’ancienneté continue ou qu’il a intentionnellement causé une perturbation considérable de l’activité ou un préjudice patrimonial, l’employeur peut procéder au licenciement sans préavis et sans verser l’équivalent de 30 jours de salaire ordinaire.
En outre, si le règlement intérieur ne précise pas les motifs et la procédure disciplinaires, le licenciement disciplinaire peut être déclaré nul.
L’employeur doit suivre la procédure applicable, notamment réunir la commission disciplinaire et donner au travailleur la possibilité de présenter ses explications.
En matière de licenciement abusif, le fait d’imposer la rédaction d’une lettre de démission ou de notifier unilatéralement le licenciement par SMS peut donner lieu à une demande de protection contre le licenciement abusif. Les enregistrements et messages relatifs au licenciement doivent donc être conservés afin d’en établir les circonstances.
4. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Salaires et indemnités de fin de carrière
Le versement d’un salaire inférieur au salaire minimum et les arriérés de salaire figurent également parmi les différends fréquents relatifs aux infractions à la Loi sur les normes du travail.
La Loi sur le salaire minimum de la République de Corée interdit de verser une rémunération inférieure au salaire minimum fixé chaque année.
Les arriérés comprennent généralement le salaire de base, les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou travail les jours de repos, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés annuels.
Le travailleur peut demander le paiement en saisissant le ministère coréen de l’Emploi et du Travail ou en intentant une action en paiement du salaire.
En outre, tout travailleur ayant travaillé sans interruption pendant au moins 1 an a droit, au titre de l’indemnité de fin de carrière, à au moins 30 jours de salaire moyen par année d’ancienneté.
Certains employeurs refusent de verser cette indemnité au motif que le travailleur n’était pas affilié aux quatre régimes obligatoires d’assurance sociale, mais ce refus est illégal.
Conséquences pour l’employeur ayant enfreint la Loi sur les normes du travail
L’employeur qui ne verse pas les salaires et indemnités de fin de carrière dans les délais s’expose aux mesures suivantes.
- Peine d’emprisonnement avec travail d’une durée maximale de 3 ans ou amende pénale pouvant atteindre 30 millions de wons sud-coréens
- Publication de la liste des employeurs ayant des arriérés de salaire
- Interdiction de sortie du territoire
- Demande de dommages-intérêts pouvant atteindre 3 fois le montant du salaire en cas de non-paiement intentionnel
- Exclusion des employeurs ayant des arriérés récurrents de salaire des programmes de subvention ou d’aide, notamment
Le non-paiement du salaire relève d’une infraction pour laquelle l’action publique ne peut être exercée contre la volonté expressément manifestée par la victime. Un accord amiable entre l’employeur et le travailleur peut donc permettre de régler ce type d’infraction à la Loi sur les normes du travail.
5. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Durée du travail, pauses et jours de repos
L’article 50 de la Loi sur les normes du travail prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 40 heures par semaine et 8 heures par jour, hors temps de pause.
Il s’agit de la durée légale du travail. Avec l’accord du travailleur, elle peut être prolongée de 12 heures au maximum par semaine. Tout dépassement est passible d’une sanction pénale pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement avec travail ou 20 millions de wons sud-coréens d’amende pénale.
Non-paiement des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit et travail les jours de repos
Les heures supplémentaires au-delà de 8 heures, le travail de nuit de 22 heures à 6 heures le lendemain et le travail les jours de repos doivent donner lieu à une majoration de 50 % du salaire ordinaire.
Si le travail effectué un jour de repos dépasse 8 heures, la majoration doit être égale à 100 % du salaire ordinaire.
Dans les commerces de proximité fonctionnant en 2 équipes, les restaurants et d’autres établissements similaires, il arrive fréquemment que le repos hebdomadaire ne soit pas accordé et que la majoration pour travail de nuit ne soit pas versée. Le travailleur peut alors consigner régulièrement ses heures d’arrivée et de départ et conserver les images de vidéosurveillance ainsi que les plannings afin de réclamer les salaires impayés.
Défaut d’octroi des congés annuels
Tout travailleur ayant été présent au moins 80 % du temps pendant 1 an a droit à 15 jours de congés annuels payés.
Le travailleur ayant moins de 1 an d’ancienneté continue ou ayant été présent moins de 80 % du temps pendant 1 an doit également bénéficier de 1 jour de congé payé pour chaque mois complet de présence.
En outre, tout travailleur ayant au moins 3 ans d’ancienneté continue doit bénéficier de 1 jour de congé payé supplémentaire par période de 2 années d’ancienneté continue au-delà de la première année.
Le fait de ne pas accorder ces congés ou de ne pas les remplacer par une indemnité est illégal.
6. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Protection des travailleuses et des jeunes travailleurs, et harcèlement sur le lieu de travail
L’employeur ne peut imposer à une travailleuse enceinte des heures supplémentaires, du travail de nuit ou du travail les jours de repos. Il doit également lui garantir 90 jours de congé avant et après l’accouchement, dont au moins 45 jours après celui-ci.
L’employeur ne doit pas faire effectuer d’heures supplémentaires à une travailleuse enceinte et doit, à la demande de celle-ci, l’affecter à un travail moins pénible.
L’employeur qui refuse de respecter ces obligations encourt une peine maximale de 2 ans d’emprisonnement avec travail ou une amende pénale pouvant atteindre 20 millions de wons sud-coréens.
Protection des travailleurs mineurs
L’emploi d’une personne âgée de moins de 15 ans, y compris d’une personne de moins de 18 ans encore scolarisée au collège, est en principe interdit.
Même si le travailleur a au moins 15 ans, l’employeur doit conserver un document attestant son âge ainsi que le consentement de ses parents ou de toute autre personne exerçant l’autorité parentale ou la tutelle.
Le travail d’un mineur ne peut dépasser 7 heures par jour et 35 heures par semaine. Avec l’accord des parties, cette durée peut être prolongée dans la limite de 1 heure par jour et de 5 heures par semaine, mais le travail de nuit est interdit.
Ces règles sont fréquemment enfreintes dans les établissements employant des adolescents à temps partiel.
Harcèlement sur le lieu de travail
L’employeur ou un travailleur ne doit pas tirer parti de sa position ou de la supériorité résultant de ses relations professionnelles pour infliger à un autre travailleur des souffrances physiques ou psychologiques ou détériorer ses conditions de travail.
Ces actes sont qualifiés de « harcèlement sur le lieu de travail ». Toute personne qui apprend qu’un tel harcèlement a eu lieu doit le signaler à l’employeur.
L’employeur qui licencie ou soumet à tout autre traitement défavorable le travailleur victime ou la personne ayant signalé les faits encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement avec travail ou 30 millions de wons sud-coréens d’amende pénale.
7. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Indemnisation des accidents, des incapacités et des survivants
Lorsqu’un travailleur subit une blessure ou contracte une maladie en raison de son travail, l’employeur doit prendre en charge ses frais de soins.
Pendant les soins, l’employeur doit également verser au travailleur une indemnité d’interruption du travail égale à 60 % de son salaire moyen.
Si le travailleur conserve un handicap physique après la guérison d’une blessure ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit lui verser une indemnité d’incapacité dont le montant correspond, selon le degré du handicap, au salaire moyen multiplié par le nombre de jours prévu.
En cas de décès d’origine professionnelle, l’employeur doit verser aux ayants droit une indemnité de survivants équivalant à 1 000 jours de salaire moyen ainsi que des frais funéraires équivalant à 90 jours de salaire moyen.
L’employeur qui enfreint les dispositions de la Loi sur les normes du travail relatives à l’indemnisation encourt jusqu’à 2 ans d’emprisonnement avec travail ou 20 millions de wons sud-coréens d’amende pénale.
Critères de reconnaissance d’un accident du travail
- Accident survenu pendant l’accomplissement des tâches ou des actes prévus par le contrat de travail
- Accident causé par un défaut ou une mauvaise gestion des installations fournies par l’employeur pendant leur utilisation
- Accident survenu lors d’un événement organisé ou imposé par l’employeur ou pendant sa préparation
- Accident résultant d’un acte accompli pendant une pause sous la direction et le contrôle de l’employeur
En principe, un accident résultant d’un acte intentionnel, d’un acte d’automutilation ou d’une infraction commis par le travailleur n’est pas considéré comme un accident du travail.
Toutefois, même dans ce cas, l’application de la règle varie selon les circonstances. Un acte d’automutilation commis par une personne traitée pour un trouble psychique causé par le travail peut notamment être reconnu comme relevant d’un accident du travail.
Arrêt de la Cour suprême de la République de Corée du 2001.3.23., 2000두10281
Le décès d’un travailleur qui, se trouvant temporairement dans un état de confusion mentale provoqué par le stress chronique et répété lié à une vie à l’étranger et à une charge de travail excessive, s’est jeté par une fenêtre a été reconnu comme un accident présentant un lien de causalité adéquat avec son travail.
Établissement du lien de causalité adéquat avec le travail
Il existe des critères de reconnaissance des accidents du travail. Toutefois, si l’existence d’un lien de causalité adéquat entre le travail et la blessure, la maladie ou le décès d’origine professionnelle n’est pas établie, l’événement n’est pas considéré comme un accident du travail.
Conformément à la Loi de la République de Corée sur l’assurance contre les accidents du travail, il incombe au travailleur ou à ses ayants droit qui sollicitent les prestations d’assurance d’établir le lien de causalité, notamment le fait que l’accident soit survenu dans l’exercice du travail et trouve son origine dans celui-ci.
Si l’employeur retarde ou refuse la déclaration de l’accident du travail, le travailleur peut saisir directement le Service coréen de protection sociale et d’indemnisation des travailleurs afin de recevoir notamment des prestations de soins, d’interruption du travail ou d’incapacité.
8. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Règlement intérieur et autres dispositions
Tout établissement employant habituellement au moins 10 travailleurs doit établir un règlement intérieur, le déclarer au ministre coréen de l’Emploi et du Travail et le porter à la connaissance des travailleurs.
Toute modification défavorable aux travailleurs requiert le consentement de la majorité. Les clauses d’un contrat de travail qui fixent des conditions inférieures aux normes prévues par le règlement intérieur sont nulles.
Le règlement intérieur doit notamment préciser les horaires de travail, le mode de calcul des salaires, les modalités de cessation de la relation de travail, les congés de maternité et parentaux ainsi que les règles relatives à la sécurité et à la santé.
Le non-respect des procédures d’établissement ou de modification du règlement intérieur est passible d’une amende administrative de 5 millions de wons sud-coréens.
9. Infraction à la Loi sur les normes du travail | Prescription extinctive et modes de preuve
Lorsqu’un travailleur constate l’une des infractions à la Loi sur les normes du travail décrites ci-dessus, il peut faire valoir ses droits par les moyens suivants.
Voie de recours | Objet ou finalité principale | Résumé |
Réclamation auprès du ministère coréen de l’Emploi et du Travail | Arriérés de salaire, absence de contrat de travail écrit, violation des conditions de travail, notamment | Après enquête, l’inspecteur du travail peut rendre une injonction de mise en conformité. En cas d’inexécution, une amende administrative ou une transmission du dossier au parquet est possible |
Demande de protection auprès de la commission coréenne des relations du travail | Licenciement abusif, sanction disciplinaire injustifiée, pratique déloyale de l’employeur en matière de travail | La demande relative à un licenciement abusif doit notamment être déposée dans un délai de 3 mois. La réintégration et le paiement d’une somme équivalant au salaire peuvent être ordonnés |
Action civile | Demandes pécuniaires portant notamment sur les arriérés de salaire et les indemnités de fin de carrière | L’action peut être directement intentée devant le tribunal de district compétent et faire l’objet d’une exécution forcée après que le jugement est devenu définitif |
Plainte pénale | Ensemble des infractions à la Loi sur les normes du travail | Plainte auprès de la police ou du parquet. L’employeur peut encourir une amende pénale ou une détention provisoire, et la procédure peut favoriser un accord sur le paiement |
Une demande de protection contre un licenciement abusif ne peut être présentée que dans les 3 mois suivant le licenciement. Les actions relatives aux arriérés de salaire et aux indemnités de fin de carrière étant soumises à un délai de prescription extinctive de 3 ans, il est recommandé d’agir dans les délais applicables.
Éléments de preuve d’une infraction à la Loi sur les normes du travail
Les éléments permettant d’établir une infraction à la Loi sur les normes du travail sont énumérés ci-dessous. Leur force probante augmente lorsqu’ils associent les faits, les documents, les preuves objectives et les témoignages.
Points à prendre en considération du point de vue de l’employeur
Les petites entreprises peuvent ne pas disposer de personnel exclusivement chargé des ressources humaines et des relations du travail. Elles peuvent donc avoir des difficultés à maîtriser la législation et les procédures écrites, tandis que des problèmes de trésorerie imprévus peuvent parfois retarder temporairement le paiement des salaires.
Dans certains cas, bien qu’un travailleur ait fourni un motif légitime de sanction, tel qu’une absence injustifiée ou une négligence professionnelle, le licenciement peut être jugé abusif si les conditions formelles de la procédure n’ont pas été respectées.
Les employeurs doivent donc eux aussi comprendre précisément les actes constituant une infraction à la Loi sur les normes du travail, son champ d’application et les procédures applicables. La rédaction claire du contrat de travail et la mise en place de règles internes peuvent constituer le point de départ de la prévention des différends.
Il est également nécessaire de mettre en place un système élémentaire de gestion des relations du travail et de procéder à des examens juridiques périodiques, quelle que soit la taille de l’établissement.
Infraction de l’employeur à la Loi sur les normes du travail | Peine encourue par l’employeur |
| -Absence d’indication des conditions de travail et de la durée du contrat lors de sa rédaction -Manquement à l’obligation d’égalité de traitement | Amende pénale pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens |
| -Violation des règles relatives au préavis de licenciement, à la durée du travail ou à la limitation des heures supplémentaires -Défaut d’octroi régulier des temps de pause, des congés annuels ou d’autres droits similaires | Peine d’emprisonnement avec travail d’une durée maximale de 2 ans ou amende pénale pouvant atteindre 20 millions de wons sud-coréens |
| -Non-paiement des salaires, des indemnités de fin de carrière ou des indemnités d’interruption du travail -Traitement défavorable d’une victime de harcèlement sur le lieu de travail | Peine d’emprisonnement avec travail d’une durée maximale de 3 ans ou amende pénale pouvant atteindre 30 millions de wons sud-coréens |
| -Violation de l’interdiction du travail forcé ou des règles relatives au licenciement abusif | Peine d’emprisonnement avec travail d’une durée maximale de 5 ans ou amende pénale pouvant atteindre 50 millions de wons sud-coréens |
La compréhension de la législation, fondement de la protection des droits
Les infractions à la Loi sur les normes du travail surviennent fréquemment en raison de la position unilatéralement dominante de l’employeur.
Toutefois, en comprenant la législation et les procédures applicables et en réunissant soigneusement les preuves, le travailleur peut protéger lui-même ses droits.
Le contrat, les bulletins de salaire et les relevés des heures d’arrivée et de départ peuvent constituer des preuves essentielles en cas de différend. Il est donc utile de les conserver régulièrement avant même qu’un différend ne survienne. En cas de doute, le travailleur peut saisir le ministère coréen de l’Emploi et du Travail ou la commission coréenne des relations du travail, ou solliciter un conseil juridique afin de protéger ses droits.
L’employeur doit également mettre en place un système élémentaire de gestion des relations du travail et procéder à des examens juridiques périodiques, quelle que soit la taille de l’établissement.
Pour toute question relative à la Loi sur les normes du travail, il est possible de prendre rendez-vous avec un avocat spécialisé en droit du travail du groupe Droit du travail et accidents du travail du cabinet.
Une équipe composée d’avocats spécialisés en droit du travail et de conseillers coréens agréés en relations du travail examine les dossiers relatifs aux infractions à la Loi sur les normes du travail.
