CONTENTS
- 1. Licenciement abusif | Interdictions prévues par la Loi sur les normes du travail
- 2. Licenciement abusif | Principaux types
- - Appréciation du caractère légitime des motifs de licenciement
- 3. Licenciement abusif | Étapes des voies de recours
- - Recours devant la commission des relations du travail (première décision et réexamen)
- - Engagement d’un contentieux administratif en cas de contestation de la décision de réexamen
- - Action en constatation de la nullité du licenciement (action civile)
- - Collecte des éléments de preuve
- 4. Licenciement abusif | Mesures à envisager
- - Liste de contrôle pour la défense de l’employeur
1. Licenciement abusif | Interdictions prévues par la Loi sur les normes du travail
Le licenciement abusif désigne un licenciement sans motif légitime, qui n’est pas autorisé par la Loi sur les normes du travail de la République de Corée ni par la législation coréenne relative aux relations de travail.
L’article 23 de la Loi sur les normes du travail dispose expressément que l’employeur ne peut, sans motif légitime, licencier, mettre en congé, suspendre, muter ou sanctionner un salarié par une réduction de salaire ou toute autre mesure disciplinaire.
Un licenciement légitime n’est admis que pour les motifs prévus par la loi, notamment lorsqu’un fait est imputable au salarié ou lorsque des circonstances liées à la gestion de l’entreprise le rendent inévitable.
En outre, le licenciement doit être notifié par écrit, avec indication de son motif et de sa date. L’employeur doit également donner un préavis de licenciement 30 jours à l’avance ou verser une indemnité de préavis correspondant à au moins 30 jours de salaire ordinaire.
En cas de non-respect de cette procédure, le licenciement peut être considéré comme abusif même si certains des motifs invoqués sont reconnus.
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2. Licenciement abusif | Principaux types
Examinons les principaux types de licenciement abusif.
1. Licenciement ne respectant pas les conditions formelles
Constituent notamment des vices de procédure le fait, pour l’employeur, de notifier oralement le licenciement sans remettre d’avis écrit, ainsi que le fait de licencier immédiatement le salarié sans préavis.
L’employeur doit veiller à notifier par écrit le motif et la date du licenciement.
2. Motif lié à la gestion invoqué de manière fictive
Un licenciement fondé sur des raisons de gestion suppose de démontrer la nécessité réelle d’une restructuration de l’entreprise. (La cession, l’acquisition ou la fusion de l’entreprise peuvent constituer des motifs admissibles.)
L’employeur doit informer les représentants des salariés, notamment le syndicat, au moins 50 jours avant le licenciement et mener avec eux des consultations de bonne foi. Un licenciement prononcé sans respecter ces obligations constitue un licenciement abusif.
3. Licenciement discriminatoire ou exercé en représailles
Le licenciement exercé en représailles en raison de l’adhésion ou de la participation à un syndicat, de l’expression d’un grief ou du dépôt d’une réclamation auprès du ministère coréen de l’Emploi et du Travail constitue également un cas représentatif de licenciement abusif.
La loi interdit également de licencier un salarié pendant une période d’arrêt de travail destinée au traitement d’une blessure ou d’une maladie professionnelle, ainsi que pendant les 30 jours qui précèdent et suivent cette période. Cette interdiction s’applique aussi pendant le congé pris par une salariée avant et après l’accouchement et pendant les 30 jours suivants. (Les cas de versement d’une indemnisation forfaitaire ou d’impossibilité de poursuivre l’activité de l’entreprise sont exclus.)
4. Licenciement présenté comme l’expiration d’un contrat à durée déterminée
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé à plusieurs reprises et que la relation de travail est, en substance, assimilable à celle résultant d’un contrat à durée indéterminée, le fait d’invoquer formellement l’expiration de la durée du contrat pour licencier le salarié peut être traité comme un refus de renouvellement constitutif d’un licenciement abusif.
Le licenciement d’un travailleur mis à disposition au seul motif qu’il a demandé la correction d’un traitement discriminatoire dont il faisait l’objet constitue également un licenciement abusif.
Dans ce cas, une demande de protection peut être déposée. L’employeur ayant appliqué un traitement discriminatoire encourt une peine maximale de 2 ans d’emprisonnement avec travail ou une amende pénale maximale de 10 millions de wons sud-coréens.
5. Restrictions aux motifs de licenciement prévues par la Loi sur la sécurité et la santé au travail
Lorsqu’un salarié interrompt son travail et évacue les lieux en raison d’un risque imminent d’accident du travail, l’employeur ne peut ni le licencier ni lui imposer un autre traitement défavorable en raison de cette évacuation.
Si l’employeur licencie un salarié parce que celui-ci a signalé une violation de la législation commise par l’employeur au ministère coréen de l’Emploi et du Travail ou à un inspecteur du travail, il encourt, en vertu de la Loi sur la sécurité et la santé au travail, une peine maximale de 5 ans d’emprisonnement avec travail ou une amende pénale maximale de 50 millions de wons sud-coréens.
Appréciation du caractère légitime des motifs de licenciement
La loi décrit comme suit les critères d’appréciation du caractère légitime d’un licenciement.
- Handicap : circonstances dans lesquelles le handicap du salarié est survenu, éventuelle responsabilité de l’employeur, capacité de travail résiduelle, possibilité d’une réaffectation et efforts d’aménagement déployés par l’employeur, notamment
- Absence sans autorisation : possibilité de constituer un motif de licenciement lorsqu’elle est prévue par le règlement de travail (une absence due à une circonstance inévitable, telle qu’une maladie, demeure une absence sans autorisation si elle n’a pas été approuvée)
- Attitude professionnelle inadéquate : les sorties répétées sans autorisation, les retards et autres comportements professionnels déloyaux peuvent constituer des motifs de licenciement (une appréciation stricte est nécessaire, notamment en cas d’insuffisance professionnelle)
- Préjudice causé à l’entreprise : un licenciement peut être légitime lorsque le salarié a causé un préjudice à l’entreprise, notamment par un détournement de biens confiés, une violation du devoir de loyauté ou une faute lourde ; des mesures disciplinaires distinctes et une demande de dommages-intérêts sont également possibles
- Activités syndicales illégales : les activités syndicales et les actions collectives illégales peuvent constituer des motifs de licenciement (les violences, les dégradations et les absences sans autorisation constituent des actes injustifiés pouvant légitimer un licenciement)
- Nécessité urgente liée à la gestion : outre de simples pertes, une restructuration, une innovation technologique ou la cessation de l’activité peuvent être reconnues comme des motifs légitimes
3. Licenciement abusif | Étapes des voies de recours
En cas de licenciement abusif, la première démarche consiste à déposer rapidement une demande de protection auprès d’une commission des relations du travail.
Selon l’article 28 de la Loi sur les normes du travail, lorsqu’un employeur licencie un salarié sans motif légitime, le salarié peut déposer une demande de protection auprès d’une commission des relations du travail dans les 3 mois suivant la date du licenciement.
Après le dépôt auprès de la commission des relations du travail, la procédure se déroule dans l’ordre suivant : ① demande de protection → ② enquête → ③ audience → ④ décision → (réexamen et contentieux administratif) → ⑤ décision définitive et clôture.
Recours devant la commission des relations du travail (première décision et réexamen)
Le salarié peut déposer une demande de protection auprès de la commission régionale des relations du travail compétente pour le lieu où se trouve l’établissement.
La commission régionale des relations du travail examine la légalité du licenciement et la régularité de la procédure, puis établit les faits au cours d’une audience.
Au cours de cette procédure, le salarié doit fournir suffisamment d’éléments de preuve, tels que son contrat de travail, l’avis de licenciement, les échanges sur une messagerie et des enregistrements.
Si la décision reconnaît le caractère abusif du licenciement, l’employeur doit exécuter l’injonction de mise en conformité, notamment en réintégrant le salarié et en lui versant son salaire. En cas d’inexécution, le ministère coréen de l’Emploi et du Travail peut imposer l’exécution de cette injonction.
Si l’employeur ou le salarié conteste la décision rendue en première instance par la commission des relations du travail, il peut demander un réexamen à la Commission nationale des relations du travail dans les 10 jours suivant la notification de l’injonction de protection ou de la décision de rejet.
Engagement d’un contentieux administratif en cas de contestation de la décision de réexamen
En cas de contestation de la décision rendue après réexamen, un contentieux administratif peut être engagé dans les 15 jours suivant la date de signification de cette décision.
En cas de contestation du jugement rendu en première instance dans le cadre du contentieux administratif, il est possible d’interjeter appel dans les 2 semaines suivant la signification du jugement.
Si l’arrêt rendu en appel est également contesté, un pourvoi est possible. Celui-ci est toutefois limité aux violations de la Constitution, des lois, des décrets ou des règlements.
Action en constatation de la nullité du licenciement (action civile)
Le salarié qui invoque un licenciement abusif peut engager séparément une action civile en constatation de la nullité du licenciement ; les deux voies peuvent être suivies parallèlement, à titre alternatif.
L’action en constatation de la nullité du licenciement vise à demander au tribunal de déclarer nul le licenciement prononcé par la volonté unilatérale de l’employeur. Si la nullité du licenciement est définitivement reconnue à l’issue de la procédure, le salarié peut demander sa réintégration ainsi que le paiement d’une somme équivalente aux salaires correspondant à la période de licenciement.
Dans le cadre de l’action civile, le jugement de première instance peut également faire l’objet d’un appel dans les 2 semaines suivant sa signification. L’arrêt d’appel peut ensuite faire l’objet d’un pourvoi.
Collecte des éléments de preuve
Les éléments suivants peuvent être particulièrement utiles au salarié qui demande une protection contre un licenciement abusif.
4. Licenciement abusif | Mesures à envisager
En matière de licenciement abusif, il importe que le salarié vérifie attentivement si la notification du licenciement repose sur un motif légitime et respecte la procédure requise.
Dans la mesure où le litige peut se prolonger selon les circonstances, l’organisation des faits et des éléments de preuve dès le début, ainsi que l’élaboration d’une stratégie avec l’aide d’un professionnel, jouent un rôle important dans la protection des droits du salarié.
Liste de contrôle pour la défense de l’employeur
Le licenciement est une question importante qui touche directement aux moyens de subsistance du salarié et présente également des risques juridiques significatifs pour l’employeur.
Dans un litige relatif à un licenciement abusif, les faits et les éléments de preuve doivent être organisés rapidement afin que la contestation suive la procédure légale. Lorsque cela est nécessaire, l’accompagnement d’un professionnel, tel qu’un consultant agréé en droit du travail coréen ou un avocat, revêt une grande importance pour l’exercice des voies de recours.
Le Cabinet d'avocats Daeryun, classé 9e parmi les cabinets d’avocats en République de Corée selon les déclarations de taxe sur la valeur ajoutée déposées en 2025 auprès du Service national des impôts de la République de Corée, examine attentivement les circonstances et les éléments de preuve propres à chaque affaire afin d’élaborer une stratégie adaptée à la situation.
Si vous avez besoin d’une consultation juridique à ce sujet, vous pouvez demander un rendez-vous au moyen du lien ci-dessous.
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