Action en constatation de la qualité de salarié

Pour apprécier l’existence d’un lien de subordination à l’employeur, la jurisprudence examine globalement les éléments suivants.

• L’employeur définit-il précisément le contenu des tâches et exerce-t-il un pouvoir de direction et de contrôle ?
• Le prestataire de travail travaille-t-il exclusivement pour l’employeur ?
• Les horaires d’arrivée et de départ ainsi que le lieu de travail sont-ils fixés par l’employeur ?
• Qui fournit les matériaux, les équipements et les autres moyens nécessaires à l’exécution du travail ?
• Le prestataire de travail peut-il engager un tiers ?

La dépendance économique désigne une situation dans laquelle le prestataire de travail est économiquement dépendant de l’employeur, dépourvu d’autonomie et difficilement assimilable, en substance, à un travailleur indépendant.

Tel peut notamment être le cas lorsque sa source de revenus dépend entièrement de l’employeur ou lorsque les modalités de sa rémunération sont placées sous le contrôle de celui-ci.

La Cour suprême de la République de Corée a jugé que, pour déterminer si une personne est un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail, il ne faut pas s’en tenir à la forme mentionnée dans le contrat, telle qu’un contrat d’entreprise ou un mandat, mais rechercher si elle a effectivement travaillé contre rémunération sous la direction et le contrôle de l’employeur, dans une relation de subordination (Cour suprême de la République de Corée, arrêt du 25 janvier 2017, 2015다59146).

Dans une affaire concernant une formatrice d’une école d’esthétique, la Cour a également considéré que l’absence de directives et de contrôle précis sur le contenu de ses cours, la déclaration de ses revenus en tant que revenus professionnels et son absence d’affiliation aux 4 principaux régimes coréens d’assurance sociale résultaient seulement des particularités de son activité ou des modalités formelles définies par l’employeur. Ces circonstances ne permettaient donc pas d’exclure l’existence d’une subordination effective (Cour suprême de la République de Corée, arrêt du 7 septembre 2007, 2006도777).

Cette jurisprudence confirme ainsi que la qualité de salarié ne peut pas être aisément écartée sur le seul fondement du contrat ou du régime fiscal appliqué et que la réalité de la relation demeure déterminante.

La qualité de salarié peut toutefois ne pas être reconnue dans un lieu de travail composé exclusivement de membres d’une même famille vivant ensemble, pour les employés de maison ou en l’absence de relation de subordination, notamment dans le cas de certains gestionnaires d’assurance des bureaux de poste ou de caddies de golf n’ayant pas conclu de contrat de fourniture de main-d’œuvre.

Il est fréquent que la qualité de salarié soit contestée au moyen d’un contrat présenté comme un contrat d’entreprise, alors même qu’il existe une subordination effective à l’employeur.

Par exemple, lorsqu’une personne travaille dans l’usine d’une grande entreprise par l’intermédiaire d’un sous-traitant interne, mais que l’entreprise donne et contrôle directement ses instructions de travail, la relation peut être considérée comme une fausse sous-traitance.

La mise à disposition de travailleurs peut être légalement organisée par une entreprise de travail temporaire. Il arrive toutefois que l’entreprise utilisatrice emploie directement ces travailleurs en violation des conditions prévues par la législation coréenne relative à la mise à disposition, tout en présentant la relation comme un contrat conclu avec une entreprise de mise à disposition.

Dans ce cas, le travailleur peut engager une action en constatation de la qualité de salarié contre l’entreprise qui utilise effectivement son travail.

Cour suprême de la République de Corée, arrêt du 26 mars 2020, 2017다217724, 217731

Des travailleurs employés par des entreprises partenaires internes ayant conclu un contrat d’entreprise avec la société H, qui exerce des activités de fabrication et de vente de véhicules automobiles notamment, et travaillant dans le centre de recherche de cette société, ont engagé contre celle-ci une action en constatation de la qualité de salarié.

La Cour suprême a considéré que, après avoir été engagés par les entreprises partenaires, les travailleurs avaient été mis à la disposition du centre de recherche de la société H, où ils recevaient ses directives et ses ordres, et qu’il existait donc une relation de mise à disposition de travailleurs.

En outre, la société H était soumise à l’obligation d’employer directement les travailleurs à compter du lendemain de l’expiration d’une période de 2 ans depuis le début de leur mise à disposition. La Cour suprême a approuvé la décision de la juridiction inférieure selon laquelle la société H, faute d’avoir respecté cette obligation, devait verser des dommages-intérêts correspondant aux salaires.

Les livreurs de colis, les enseignants de supports pédagogiques à domicile et les chauffeurs conduisant le véhicule d’un client sont notamment enregistrés comme « travailleurs indépendants », mais peuvent en réalité être considérés comme des travailleurs en emploi atypique placés sous la direction et le contrôle d’un employeur.

Même si leur contrat les qualifie d’« entrepreneurs individuels », ils peuvent être reconnus comme salariés lorsqu’un lien de subordination ressort de la réalité de leur relation.

Cour suprême de la République de Corée, arrêt du 23 avril 2019, 2016다277538

Cette décision concernait des travailleurs qui avaient conclu avec des directeurs de bureaux de poste relevant de Korea Post, l’administration postale de la République de Corée, des contrats de distribution postale à domicile et avaient exercé comme distributeurs postaux à domicile mandatés. Ils demandaient à l’encontre de l’État coréen la reconnaissance de leur qualité de salarié.

La Cour suprême a approuvé la décision de la juridiction inférieure, qui les avait considérés comme des salariés fournissant leur travail, dans une relation de subordination, sous la direction et le contrôle de Korea Post.

Lorsque le tribunal reconnaît la qualité de salarié, l’employeur est tenu de verser les salaires, les indemnités de départ et les indemnités de congés annuels prévus par la Loi sur les normes du travail coréenne.

Si le caractère abusif du licenciement est également reconnu, la nullité de celui-ci, la réintégration dans l’emploi initial et le versement des arriérés de salaire peuvent aussi être en cause.

La reconnaissance de la qualité de salarié peut en outre entraîner l’application rétroactive de l’obligation d’affiliation aux 4 principaux régimes coréens d’assurance sociale, ce qui peut représenter une charge importante pour l’employeur.

L’issue d’une action en constatation de la qualité de salarié dépend largement des faits propres à chaque affaire.

Comme il faut établir la réalité du lien de subordination à l’employeur sans s’en tenir aux termes du contrat, il importe de recueillir les éléments de preuve dès le début avec les conseils d’un professionnel, tel qu’un conseiller coréen agréé en relations du travail ou un avocat compétent en droit du travail.

Au-delà d’un litige relatif au contrat d’emploi, l’action en constatation de la qualité de salarié constitue un mécanisme juridique destiné à protéger les droits et intérêts des travailleurs et à permettre la correction de structures d’emploi illicites.

Toutefois, lorsque la relation d’emploi entre les parties est manifeste ou que les faits sont peu contestés, un accord amiable avec l’employeur, notamment sous la forme d’une indemnisation financière ou d’un nouveau contrat, peut conduire au désistement de l’action.

En cas de doute sur la qualité de salarié, l’examen de la situation avec un conseiller coréen agréé en relations du travail ou un avocat compétent en droit du travail peut permettre de préparer une réponse juridique adaptée afin de protéger les droits concernés.