CONTENTS
- 1. Pratique déloyale de l'employeur en matière de travail | Trois droits collectifs des travailleurs garantis par la Constitution
- 2. Pratique déloyale de l'employeur en matière de travail | Exemples concrets
- - Qu'est-ce que le manquement de l'employeur à l'obligation de représentation équitable ?
- - Éléments à prendre en considération concernant le soutien aux frais de fonctionnement d'un syndicat
- 3. Pratique déloyale de l'employeur en matière de travail | Dispositif de protection et sanctions applicables aux violations
- - Procédure de demande de protection auprès de la Commission des relations de travail
- - Dispositif d'ordonnance d'exécution d'urgence
- - Requête, plainte pénale, dénonciation, etc., auprès du bureau régional du travail
- - Résumé de la procédure de protection contre les pratiques déloyales de l'employeur en matière de travail
- 4. Pratique déloyale de l'employeur en matière de travail | Éléments de preuve à recueillir
1. Pratique déloyale de l'employeur en matière de travail | Trois droits collectifs des travailleurs garantis par la Constitution
Une pratique déloyale de l'employeur en matière de travail consiste, pour celui-ci, à défavoriser un travailleur en raison d'activités syndicales légitimes ou à contrôler ces activités et à s'y immiscer.
Il s'agit de tout acte portant atteinte aux trois droits collectifs légitimes des travailleurs. La Loi sur les syndicats et l'ajustement des relations de travail de la République de Corée (ci-après la « Loi sur les syndicats ») interdit expressément les pratiques déloyales de l'employeur en matière de travail.
Une violation peut donner lieu non seulement à une mesure de protection par l'intermédiaire de la Commission coréenne des relations de travail, mais également à une sanction pénale.
Le dispositif relatif aux pratiques déloyales de l'employeur constitue un fondement du droit des relations de travail et un mécanisme destiné à maintenir l'équilibre entre employeurs et travailleurs. Les deux parties doivent donc en comprendre précisément la portée et les procédures.
2. Pratique déloyale de l'employeur en matière de travail | Exemples concrets
En vertu de l'article 33 de la Constitution de la République de Corée, les travailleurs disposent du droit de s'organiser de manière autonome, du droit à la négociation collective et du droit à l'action collective.
L'employeur qui interdit l'exercice de ces droits ou défavorise un travailleur en raison de cet exercice peut encourir une peine d'emprisonnement de 2 ans au plus ou une amende pénale de 20 millions de wons sud-coréens au plus.
Du point de vue de l'employeur, les actes suivants constituent des pratiques déloyales en matière de travail et peuvent faire l'objet d'un signalement.
- Licenciement ou sanction disciplinaire par l'employeur en raison de l'adhésion à un syndicat
- Embauche subordonnée à l'adhésion à un syndicat déterminé ou au retrait de celui-ci
- Refus ou dissolution d'une négociation collective sans motif légitime
- Contrôle des activités syndicales ou ingérence dans celles-ci par l'employeur
- Incitation ou encouragement par l'employeur à créer un syndicat
- Entrave ou opposition par l'employeur à la création d'un syndicat
- Intervention dans la procédure d'unification du canal de négociation ou entrave à celle-ci
- Manquement de l'employeur à l'obligation de représentation équitable
- Soutien par l'employeur aux frais de fonctionnement du syndicat et versement d'une rémunération aux responsables syndicaux à plein temps
Qu'est-ce que le manquement de l'employeur à l'obligation de représentation équitable ?
L'obligation de représentation équitable interdit au syndicat représentant les travailleurs lors des négociations et à l'employeur d'exercer, sans motif raisonnable, une discrimination entre les syndicats ayant participé à la procédure d'unification du canal de négociation ou entre leurs membres.
Cette obligation incombe en principe au syndicat représentant les travailleurs lors des négociations. L'employeur est néanmoins lui aussi tenu de ne pas exercer de discrimination entre les syndicats sans motif raisonnable.
Éléments à prendre en considération concernant le soutien aux frais de fonctionnement d'un syndicat
Pour apprécier s'il existe un risque d'atteinte à l'autonomie du fonctionnement ou des activités d'un syndicat, les éléments suivants doivent être pris en considération.
- Objet et circonstances du soutien aux frais de fonctionnement
- Fréquence et durée du soutien aux frais de fonctionnement
- Montant des frais de fonctionnement pris en charge et modalités du soutien
- Part des frais de fonctionnement pris en charge dans les recettes totales du syndicat
- Modalités de gestion et affectation des frais de fonctionnement pris en charge
3. Pratique déloyale de l'employeur en matière de travail | Dispositif de protection et sanctions applicables aux violations
Lorsqu'une pratique déloyale de l'employeur en matière de travail porte atteinte à leurs droits, le travailleur concerné ou le syndicat peut déposer une demande de protection auprès de la commission locale des relations de travail compétente de la République de Corée.
La Commission des relations de travail se prononce sur l'existence d'une pratique déloyale après avoir mené une enquête et entendu les parties au sujet de la demande. Si elle constate une telle pratique, elle adresse ensuite une injonction de protection à l'employeur.
Si un membre du syndicat a été licencié et a déposé auprès de la Commission des relations de travail une demande de protection contre une pratique déloyale de l'employeur, il est considéré comme un salarié en activité jusqu'à la décision rendue sur réexamen par la Commission centrale des relations de travail de la République de Corée.
Procédure de demande de protection auprès de la Commission des relations de travail
Après avoir rempli le formulaire de demande de protection contre une pratique déloyale de l'employeur en matière de travail, il convient de le déposer auprès de la commission locale des relations de travail.
Le travailleur ou le syndicat remet 2 exemplaires de la demande, accompagnés notamment des éléments de preuve, à la commission locale des relations de travail compétente pour le lieu où l'entreprise est établie.
La demande de protection doit comporter les informations suivantes.
- Adresse et nom du travailleur
- Adresse et nom de l'employeur
- Faits précis constitutifs de la pratique déloyale de l'employeur en matière de travail
- Mesures de protection demandées
Dans ce cas, la demande de protection doit être déposée dans les 3 mois suivant la date de la pratique déloyale (dans le cas d'un acte continu, dans les 3 mois suivant sa cessation).
La commission de jugement chargée de statuer sur la pratique déloyale est composée de 3 commissaires représentant l'intérêt public.
Elle adopte une décision sur la pratique déloyale en présence de tous ses membres et à la majorité des voix, puis notifie sa décision.
Arrêt récent de la Cour suprême de la République de Corée concernant une pratique déloyale de l'employeur en matière de travail (arrêt 2023두41864)
La Cour suprême a établi un nouveau principe juridique concernant la notion d'« acte continu » aux fins du calcul du délai de 3 mois applicable aux demandes de protection prévues par la Loi sur les syndicats.
Elle a indiqué que, lorsque le préjudice salarial résultant notamment de l'évaluation professionnelle effectuée par l'employeur ou de l'absence de promotion se poursuit pendant une certaine période, il peut être considéré comme un acte continu unique et faire l'objet d'une demande de protection.
Dispositif d'ordonnance d'exécution d'urgence
Si l'employeur n'exécute pas l'injonction de protection contre une pratique déloyale rendue par la Commission centrale des relations de travail et introduit un contentieux administratif, la juridiction compétente peut, à la demande de la Commission centrale des relations de travail, ordonner l'exécution totale ou partielle de cette injonction jusqu'à ce que le jugement devienne définitif.
Cette décision peut être annulée à la demande d'une partie ou d'office.
Requête, plainte pénale, dénonciation, etc., auprès du bureau régional du travail
Le travailleur ou le syndicat lésé par une pratique déloyale de l'employeur en matière de travail, telle qu'un soutien illicite aux frais de fonctionnement ou une convention collective illégale, peut demander au ministère de l'Emploi et du Travail de la République de Corée de sanctionner l'employeur, notamment au moyen d'une requête ou d'une plainte pénale.
Cette démarche peut être menée parallèlement à une demande de protection contre une pratique déloyale auprès de la Commission des relations de travail.
Elle peut donner lieu à des instructions de mise en conformité, notamment la réintégration effective du travailleur dans ses fonctions ou le versement des indemnités impayées.
Résumé de la procédure de protection contre les pratiques déloyales de l'employeur en matière de travail
4. Pratique déloyale de l'employeur en matière de travail | Éléments de preuve à recueillir
Type de preuve | Éléments prouvant une pratique déloyale de l'employeur en matière de travail |
Déclarations et instructions de l'employeur | Enregistrement des propos d'un supérieur incitant au retrait du syndicat, comptes rendus d'entretiens ou de réunions |
Données électroniques et documents écrits | Courriels, messages, communications internes de l'entreprise et décisions d'affectation du personnel |
Éléments de comparaison | Tableaux comparatifs des décisions relatives au personnel et des sanctions disciplinaires concernant d'autres salariés, documents d'évaluation professionnelle |
Documents internes du syndicat | Feuilles de présence aux réunions, demandes de négociation, procès-verbaux de négociation et photographies d'événements |
Déclarations de témoins | Déclarations écrites de collègues ou de responsables syndicaux et attestations de faits |
Le dispositif relatif aux pratiques déloyales de l'employeur en matière de travail est essentiel à l'exercice des droits fondamentaux des travailleurs garantis par la Constitution. Il revêt une importance particulière pour l'équilibre des relations de travail et l'établissement d'un climat de confiance.
Afin d'exercer ses prérogatives en matière de personnel de manière raisonnable et légitime, l'employeur doit examiner attentivement les mesures susceptibles d'être considérées comme des pratiques déloyales. Le syndicat doit également comprendre le dispositif de la Commission des relations de travail et l'évolution de la jurisprudence afin de protéger ses droits et de réagir de manière appropriée lorsqu'un traitement défavorable est prévisible.
En outre, lorsqu'il s'agit d'apprécier un licenciement fondé sur une activité syndicale illicite ou une action collective illicite, une analyse du point de vue d'un conseiller coréen agréé en relations du travail et d'un avocat spécialisé en droit du travail peut être nécessaire.
Dans ce cas, le travailleur peut déposer à la fois une demande de protection contre une pratique déloyale en vertu de la Loi sur les syndicats et une demande de protection contre un licenciement abusif en vertu de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée.
Pour toute demande de consultation relative à un litige portant sur une pratique déloyale de l'employeur en matière de travail, une réservation peut être effectuée au moyen du lien ci-dessous.
Le cabinet dispose de bureaux dans plusieurs régions ainsi que d'un système de consultation par visioconférence, éléments pouvant être pris en compte lors de la réservation d'une consultation.
