CONTENTS
- 1. Action relative au salaire ordinaire | Définition
- - Qu’est-ce que le salaire ?
- - Conditions de reconnaissance du salaire ordinaire
- 2. Action relative au salaire ordinaire | Procédure
- - Moyens d’action du point de vue du demandeur (salarié)
- - Moyens de défense du point de vue du défendeur (employeur)
- 3. Action relative au salaire ordinaire | Exemples
- 4. Action relative au salaire ordinaire | Principaux points litigieux
1. Action relative au salaire ordinaire | Définition
Une action relative au salaire ordinaire peut être engagée contre un employeur qui ne verse pas le salaire ordinaire ou qui le calcule de manière incorrecte.
Le salaire ordinaire désigne ici « le salaire dont il a été convenu qu’il serait versé de manière régulière et uniforme en contrepartie du travail contractuellement prévu ».
Il peut comprendre les salaires habituels, qu’ils soient horaires, journaliers, hebdomadaires ou mensuels, ainsi que diverses indemnités ou primes répondant à certaines conditions.
Le salaire ordinaire ne détermine pas uniquement le paiement du salaire lui-même. Il sert également de référence au calcul de diverses indemnités légales, notamment celles dues au titre des heures supplémentaires, du travail de nuit, du travail pendant les jours fériés, des congés annuels et du départ de l’entreprise. Il revêt donc une importance juridique majeure.
Qu’est-ce que le salaire ?
Le salaire désigne l’ensemble des sommes et avantages que l’employeur verse au salarié en contrepartie du travail, qu’ils soient qualifiés de salaire, de traitement ou autrement.
Les conditions de reconnaissance comme salaire sont les suivantes.
① Il doit s’agir de sommes ou d’avantages « versés par l’employeur »
Le salaire doit nécessairement être versé au salarié par l’employeur (l’entreprise).
Les sommes ou avantages versés par un tiers, tel qu’un client, un parent d’élève ou un organisme extérieur, ne constituent pas un salaire.
▶Exemples d’exceptions :
-Pourboires versés volontairement par les clients d’un casino
-Sommes versées par une association de soutien constituée par des parents d’élèves
-Cotisations d’assurance maladie supportées par l’employeur, entre autres
② Ils doivent être versés « en contrepartie du travail »
Les sommes ou avantages versés doivent présenter un lien direct avec le travail fourni pour être reconnus comme salaire. Les prestations de nature cérémonielle ou gracieuse ainsi que les remboursements de frais ne constituent pas un salaire.
③ La réalité prime sur la dénomination
La qualification de « salaire » dépend de la réalité de la prestation et non de sa dénomination.
Une somme ou un avantage versé de manière régulière et continue, que l’employeur est tenu de verser, est considéré comme un salaire.
Conditions de reconnaissance du salaire ordinaire
Le salaire ordinaire faisant l’objet d’une action doit répondre aux critères de régularité et d’uniformité.
-Uniformité : le salaire doit être versé à tous les salariés à l’identique ou selon les mêmes critères
-(Ancien critère) Caractère fixe : les conditions de versement devaient être claires et définitivement établies (→ critère écarté par la jurisprudence de décembre 2024)
En décembre 2024, la Cour suprême de la République de Corée a toutefois rendu une décision excluant le « caractère fixe » des critères conceptuels du salaire ordinaire.
Elle a considéré que ce critère était dépourvu de fondement légal et réduisait indûment le champ du salaire ordinaire.
Cette décision a ainsi redéfini la notion de salaire ordinaire et ses critères d’appréciation.
Dans le cadre d’une action relative au salaire ordinaire, il peut donc être nécessaire de calculer précisément le montant demandé avec l’assistance d’un avocat spécialisé.
2. Action relative au salaire ordinaire | Procédure
L’action relative au salaire ordinaire est une action en paiement de salaire que le salarié (demandeur) introduit contre l’employeur (défendeur) devant un tribunal civil coréen.
Elle porte non seulement sur la reconnaissance du salaire ordinaire, mais aussi sur la période pouvant faire l’objet d’une demande rétroactive, les intérêts et l’éventuelle restitution d’un enrichissement sans cause.
① Établissement des faits et analyse juridique
-Identification des éléments susceptibles de relever du salaire ordinaire
-Collecte de preuves telles que le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les bulletins de salaire et les règles de versement des primes
② Concertation préalable et tentative de règlement du différend
-Tentative de règlement par l’intermédiaire du conseil de concertation entre employeur et salariés, du syndicat ou de la commission coréenne des relations du travail
-Examen de la possibilité d’une transaction privée ou d’un accord de paiement
③ Introduction de l’action
-Introduction d’une action en paiement de salaire devant le tribunal civil compétent
-Indication précise, dans l’acte introductif d’instance, du montant demandé, des éléments constitutifs du salaire ordinaire, de la période de paiement et du fondement du paiement
④ Réponse du défendeur (employeur) et détermination des points litigieux
-Moyens de défense portant notamment sur le fondement du paiement, la qualification de salaire ordinaire et la prescription extinctive
⑤ Administration de la preuve et débats
-Analyse juridique de chaque point litigieux au regard de la jurisprudence et d’affaires similaires
-Appréciation détaillée de l’inclusion dans le salaire ordinaire des primes régulières, indemnités de fonction et primes de performance
⑥ Jugement et paiement
-Calcul du montant définitif conformément à l’injonction de payer ou au jugement
-En cas de refus de paiement, mise en œuvre d’une procédure d’exécution forcée
Moyens d’action du point de vue du demandeur (salarié)
Lorsqu’un salarié prépare une action relative au salaire ordinaire, l’approche stratégique suivante peut être nécessaire.
① Identification des éléments relevant du salaire ordinaire
Il convient de déterminer précisément les éléments susceptibles d’être inclus dans le salaire ordinaire.
La qualification de salaire ordinaire est examinée en tenant compte notamment des conditions et de la récurrence du versement des primes régulières, indemnités d’ancienneté, indemnités de fonction et frais de logement ou de nourriture.
② Obtention des relevés de paiement et des documents de calcul du salaire
Les bulletins de salaire des dernières années, le contrat de travail et les règles internes de gestion du personnel constituent des preuves essentielles dans le cadre de l’action.
Les salaires impayés peuvent être réclamés dans le délai de prescription extinctive de 3 ans. Il convient donc de vérifier, pour chaque date de paiement, si la créance est prescrite.
③ Analyse de la jurisprudence comparable et nouveau calcul de la rémunération
Il convient d’analyser des affaires similaires, notamment les décisions de la Cour suprême de la République de Corée, afin d’évaluer la possibilité que les éléments concernés soient reconnus comme salaire ordinaire dans le cas considéré.
Cette analyse permet de calculer de manière réaliste le montant à réclamer avant d’engager l’action.
④ Examen d’une action collective
Lorsque de nombreux salariés d’un même établissement sont concernés par une situation identique, l’introduction d’une action collective ou conjointe peut réduire le temps et les coûts nécessaires tout en renforçant leur capacité à défendre collectivement leurs intérêts face à l’employeur.
Moyens de défense du point de vue du défendeur (employeur)
Lorsqu’un employeur répond en qualité de défendeur à une action relative au salaire ordinaire, les moyens de défense juridique suivants peuvent être envisagés.
① Contestation de la qualification de salaire ordinaire
L’employeur peut faire valoir que l’élément de rémunération concerné ne satisfait pas aux critères du salaire ordinaire, à savoir la régularité et l’uniformité.
Les primes de performance, certaines indemnités fondées sur une évaluation et les primes irrégulières peuvent notamment ne pas remplir ces conditions.
② Invocation de la prescription extinctive
Les créances salariales sont soumises à un délai de prescription extinctive de 3 ans à compter de leur naissance. L’employeur doit donc faire clairement valoir l’absence d’obligation de paiement pour la partie de la créance dont le délai est expiré.
③ Mise en avant de la charge financière et contestation de l’enrichissement sans cause
L’employeur peut soutenir que le montant total des salaires déjà versés ne s’écarte pas sensiblement des critères légaux et que la demande supplémentaire est contraire à l’équité et au principe de bonne foi.
3. Action relative au salaire ordinaire | Exemples
Examinons des affaires et des décisions de jurisprudence relatives au salaire ordinaire.
Cas 1. Jugement ordonnant le versement d’environ 500 millions de wons sud-coréens en incluant une prime de performance et une prime du Nouvel An lunaire
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CAS 2. Décision reconnaissant également les primes des agents de nettoyage comme salaire ordinaire
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4. Action relative au salaire ordinaire | Principaux points litigieux
Dans les actions relatives au salaire ordinaire, les questions juridiques suivantes figurent fréquemment parmi les principaux points litigieux.
-Inclusion des primes régulières dans le salaire ordinaire
-Critères d’appréciation de la régularité et de l’uniformité des primes de performance
-Point de départ du délai de prescription extinctive des créances salariales
-Qualification, au regard du salaire ordinaire, des indemnités ayant le caractère de prestations sociales (frais d’hébergement, frais de repas, etc.)
-Inclusion des anciens salariés ou des salariés en congé parmi les bénéficiaires des versements
-Validité des règles de versement des salaires et communication de celles-ci au sein de l’entreprise
-Qualification, au regard du salaire ordinaire, des indemnités soumises à des critères de versement différenciés entre les salariés
Contrairement aux litiges ordinaires portant sur des salaires impayés, les actions relatives au salaire ordinaire sont des procédures civiles complexes qui exigent une compréhension approfondie des principes juridiques et de la jurisprudence.
Les critères ayant notamment évolué à la suite d’un changement de jurisprudence de la Cour suprême de la République de Corée en 2024, la conclusion juridique peut varier selon les faits précis et les règles de versement applicables.
L’issue de l’action peut par ailleurs entraîner des charges salariales supplémentaires s’élevant à des centaines de millions de KRW ou un afflux ponctuel de demandes de salariés. Il est donc recommandé de déterminer au préalable, avec un avocat spécialisé, le périmètre du salaire ordinaire et d’élaborer une stratégie contentieuse.
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L’accompagnement proposé couvre la consultation, la collecte des preuves et la procédure contentieuse.
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