Ressources humaines et relations de travail (M&A)

Les litiges juridiques liés aux ressources humaines et aux relations de travail surviennent fréquemment lorsqu’une entreprise mène une procédure de fusion-acquisition (M&A).

En effet, les changements apportés à la structure de gouvernance et aux méthodes de gestion au cours d’une opération de M&A peuvent modifier l’orientation de la politique de ressources humaines et des relations de travail.

Ces litiges peuvent prendre différentes formes, notamment des difficultés liées à la reprise des emplois ou des conditions de travail ainsi que des contentieux civils avec les salariés. Il est donc important de prendre des mesures préventives en amont.

L’une des questions importantes devant impérativement être examinées dans le cadre d’un audit de M&A est la reconnaissance de la qualité de salarié des dirigeants et des autres membres du personnel.

En effet, les restrictions applicables au licenciement, le droit de réclamer un salaire, le versement des indemnités de départ et les droits liés aux syndicats varient selon que cette qualité leur est reconnue ou non.

Lors de l’audit juridique, il convient de ne pas se limiter à vérifier l’existence d’un contrat de travail, mais d’apprécier la qualité de salarié au regard de la relation contractuelle réelle entre l’entreprise et la personne concernée ainsi que des modalités concrètes d’exercice de ses fonctions.

Lorsque la société cible recourt à différentes catégories de personnel, notamment des travailleurs indépendants, des prestataires externes, des collaborateurs sous mandat ou des travailleurs relevant de formes particulières d’emploi, il convient d’examiner attentivement la possibilité que leur qualité de salarié soit reconnue, indépendamment de la qualification figurant dans leur contrat.

Si cette qualité leur est reconnue, des passifs éventuels peuvent découler de salaires ou d’indemnités de départ antérieurement impayés ou encore de l’absence d’affiliation aux quatre principaux régimes coréens d’assurance sociale. La légitimité d’un éventuel licenciement peut également être remise en cause.

Il faut donc examiner attentivement les modalités de travail, l’autonomie quant aux horaires et au lieu de travail, la durée du contrat et le mode de rémunération, mais aussi vérifier les relevés de travail effectif et les instructions données dans le cadre des fonctions.

En outre, même si un contrat de sous-traitance a été conclu avec un prestataire externe, la situation peut être qualifiée de mise à disposition illicite de travailleurs lorsque l’entreprise dirige elle-même, dans les faits, l’exécution du travail.

Une telle situation présente des risques juridiques importants, notamment des sanctions pénales pour violation de la législation applicable ou une obligation d’embauche directe. Il convient donc d’examiner globalement les modalités concrètes de direction du travail et l’éventuelle existence d’une sous-traitance fictive.

Le système de rémunération et le régime des indemnités de départ constituent, dans le cadre d’une opération de M&A, des questions essentielles susceptibles de générer des passifs éventuels.

Si la société cible ne calcule ou ne verse pas les salaires et ne constitue pas les provisions destinées aux indemnités de départ conformément au droit du travail coréen, l’acquéreur peut devoir supporter des charges de personnel importantes et imprévues.

Il convient de vérifier attentivement les modes de rémunération, notamment le système coréen de rémunération forfaitaire incluant certaines heures supplémentaires, les caractéristiques des fonctions propres à chaque service, le temps de travail effectif et l’historique des rémunérations versées.

La gestion du temps de travail est un domaine présentant des risques concrets importants, notamment des sanctions pénales et des amendes administratives.

Il convient de vérifier si les heures supplémentaires dépassant la durée légale du travail ont fait l’objet d’un consentement conforme à la loi et si les majorations correspondantes ont été versées. Le fonctionnement des dispositifs d’horaires flexibles ou modulés doit également être examiné.

Il faut notamment rechercher l’existence d’heures supplémentaires informelles, telles que des instructions professionnelles transmises sur KakaoTalk après la fin de la journée de travail ou la remise de rapports pendant le week-end, et vérifier si elles ont été correctement rémunérées.

Le domaine des ressources humaines et des relations de travail dépasse les simples questions liées au travail et risque fortement de donner lieu à des risques juridiques complexes, car il est étroitement lié à divers domaines connexes tels que les fusions-acquisitions (M&A), la conformité et la fiscalité.

En particulier, les changements de structure d’une entreprise ou les réorganisations peuvent soulever de nombreuses questions sensibles, notamment la continuité de l’emploi, les systèmes de rémunération et la qualification du statut de salarié. Une analyse préalable et une réponse stratégique sont donc indispensables.

Le cabinet compte plusieurs avocats spécialisés possédant en moyenne au moins 10 ans d’expérience et collabore étroitement avec des professionnels de différents domaines, notamment des conseillers coréens agréés en relations de travail. Il fournit des services juridiques adaptés en matière d’analyse des structures d’emploi, de gestion des audits, de prévention et de traitement des litiges.

Le cabinet met également en place des dispositifs de contrôle permettant de détecter en amont les risques liés aux ressources humaines et aux relations de travail. Lorsqu’un problème survient, il propose des mesures rapides et concrètes afin d’éviter toute perturbation des activités de l’entreprise.

Si des questions de ressources humaines et de relations de travail entraînent des difficultés dans le cadre d’une opération de M&A ou dans la gestion de votre entreprise, vous pouvez solliciter les conseils d’un avocat du Cabinet d'avocats Daeryun intervenant en matière de fusions-acquisitions.