Loi sur les normes du travail | Affaire dans laquelle la fermeture obligatoire d’un hypermarché a été jugée dépourvue de la qualité de repos légal dispensant les salariés de leur obligation de travailler

- La substitution entre périodes de repos n’étant pas possible, sa validité exige que B corresponde à une date travaillée.

- Toutefois, la fermeture obligatoire prévue par la Loi sur le développement du secteur de la distribution relève du « repos » et non du travail. Sa désignation comme repos de remplacement est donc illégale et nulle.

- Le défendeur doit donc verser les majorations salariales impayées au titre du travail effectué les jours fériés.

- Le « représentant des salariés à l’échelle de l’entreprise » ayant conclu l’accord de substitution avec la société défenderesse n’est pas le « représentant des salariés » prévu par la Loi sur les normes du travail.

En premier lieu, la question est de savoir si la fermeture obligatoire constitue du « repos » pour les salariés.

Selon la Loi sur le développement du secteur de la distribution, l’interdiction de recevoir la clientèle pendant la fermeture obligatoire contribue à protéger le droit à la santé des salariés.

Pour autant, la protection ou l’amélioration du droit à la santé des salariés n’exige pas nécessairement d’interpréter la fermeture obligatoire comme l’octroi de repos légal supplémentaire.

En outre, dans la relation entre employeur et salariés, elle ne les libère pas de leur obligation de travailler. En particulier, la fermeture obligatoire ne relève ni du repos conventionnel ni du repos légal.

De surcroît, l’octroi bimensuel de repos légaux supplémentaires uniquement aux salariés des hypermarchés et des magasins de taille intermédiaire assimilés aux grandes surfaces constitue une mesure déséquilibrée et injustifiée à l’égard des salariés des autres grandes surfaces.

La juridiction a également considéré que le représentant des salariés à l’échelle de l’entreprise avec lequel le défendeur avait conclu les accords de substitution remplissait légalement les conditions requises.

Les salariés du défendeur élisaient déjà de manière autonome les membres salariés du comité de chaque établissement, lesquels élisaient le représentant des salariés de leur établissement. Ces représentants élisaient à leur tour le représentant des salariés à l’échelle de l’entreprise, qui pouvait dès lors être considéré comme investi d’une légitimité démocratique.

En outre, le règlement de fonctionnement du conseil de concertation entre employeur et salariés indiquait que le représentant des salariés à l’échelle de l’entreprise disposait des pouvoirs conférés au représentant des salariés par la Loi sur les normes du travail. Ce règlement était mis à disposition et porté à la connaissance des salariés dans chaque établissement.

S’agissant en particulier de la consultation et de l’information menées à l’époque des accords de substitution, le représentant des salariés à l’échelle de l’entreprise concluait régulièrement de tels accords depuis 2012 environ et en informait l’ensemble des salariés par courrier électronique.

Enfin, hormis le représentant des salariés à l’échelle de l’entreprise, il n’existait aucun autre interlocuteur avec lequel la société défenderesse aurait pu négocier les questions prévues par la Loi sur les normes du travail, notamment l’aménagement flexible du temps de travail, le régime d’horaires de travail sélectifs, les limites applicables aux heures supplémentaires et le régime de congés compensatoires.