労働法律事務所の弁護事例 | 不当解雇救済の再審申立て、棄却

A企業の代表取締役である依頼者は、新規人材の採用のために面接を行い、その結果、申立人を試用労働者として採用することになりました。

しかし、試用期間中、申立人は誠実性、業務能力、人柄などを総合的に評価した結果、本採用への転換基準に満たない点数となりました。

これに伴い、依頼者は申立人の本採用を行わないことを決定しました。

すると申立人は、この措置が不当であるとして、🔗不当解雇の救済申立てを行いました。

労働委員会は申立人の主張を認めず救済申立てを棄却しましたが、申立人はこれに不服として再審を申し立てました。

そこで依頼者は、より体系的に事件に対応するため、労働法律事務所にお越しになりました。

解雇は、労働契約、就業規則、団体協約などに明示された懲戒事由に該当する場合や、労働者の行為により労使間の信頼関係が著しく損なわれた場合に、正当性が認められることがあります。

ただし、解雇事由が正当であっても、会社の団体協約や就業規則で定められた手続きを遵守しなければ、不当な解雇とみなされる可能性が高くなります。

したがって、解雇が正当であるためには、事由だけでなく手続き上の正当性も併せて備えていなければなりません。

事件に関連する法令は次のとおりです。

依頼者は、業務適格性評価が労働者の職務能力と態度を総合的に検討できるように構成しました。

申立人の専門性の不足、上司の業務指示の拒否、勤怠関連規定の違反などの態度を考慮すると、本採用の拒否には合理的な事由が存在します。

また、書面通知義務も正常に履行され手続き上の瑕疵がなく、社会通念上相当と認められる範囲内で採用拒否が行われたことを強調しました。

申立人は、試用期間中、継続勤務が不適当と認められる者は採用が取り消される場合があるという内容を明確に確認し、労働契約書に署名しました。

申立人は、自身の雇用形態が試用であることを事前に十分に認識していました。

再審申立てを通じて自身が試用労働者ではないと主張することは、労働契約書の内容および従来の主張と矛盾する点を強調しました。

本事件は、労働法上の解雇の正当性と手続き上の妥当性について高度な法律的判断が求められるため、🔗労災弁護士のサポートが不可欠であるといえます。

大倫は、労災・重大災害に関する損害賠償、賃金および退職金、職場内いじめなど、労働現場で発生しうるあらゆる分野において専門的に対応しています。

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