職務発明制度ひとつで数十億の訴訟に？海外進出企業に必須の対応戦略

韓国の発明振興法第15条第6項によれば、職務発明の権利を使用者に譲渡した従業員は「正当な補償」を受ける権利を有します。

補償額は、使用者が得る利益、発明の完成に対する使用者と従業員の貢献度を考慮して決定されます。

大法院は、使用者が得る利益について、無償の通常実施権を超えて独占的・排他的な実施によって得る利益を意味すると判示しました（大法院2009ダ75178判決）。

裁判所は通常、次の構造を用います。

• 全体売上高の算定
• 仮想の実施料率の適用
• 独占権寄与率の反映

この構造は理論的には精緻ですが、企業の立場では事前に正確な補償額を予測しにくいという限界があります。

日本は韓国と類似した構造を持っています。

日本の特許法第35条第7項により、補償金は使用者が得た利益、使用者の負担および貢献、従業員の処遇、その他の事情などを考慮します。

日本の裁判所は、使用者が通常実施権を超えて得た「超過利益」のみを補償算定の基礎とみなします。

実務上は売上高×超過売上率で計算し、その結果に仮想の実施料率を適用する方式が用いられます。

日本では過去に高額の補償金判決が相次ぎ、企業が職務発明規定を大幅に整備した経緯があります。

イギリスの特許法第40条は、職務発明の補償金について次の2つの要件が満たされなければならないと規定しています。

• 発明が使用者に著しい利益を提供すること
• 補償が正当であること

主要判例

• Kelly and Chiu v. GE Healthcare Ltd. (2009)
• Shanks v. Unilever Plc (2019)

イギリスの最高裁判所は、会社全体の利益に対する当該発明の貢献度を比較して「著しい利益」を認めたことがあります。

イギリスは補償が認められる事例自体が少なく、企業に有利な構造と評価されています。

アメリカには職務発明に関する個別の法律が存在せず、核心は契約自由の原則です。

そのため企業は、契約時に雇用契約書へ事前の承継条項を盛り込み、補償は給与に含まれていると定めることで、別途の補償を行わないのが一般的です。

1978年のMosser Indus. Inc. v. Hagar事件では、職務発明の補償として、わずか1ドルの支払いも有効と判断されました。

このようにアメリカは使用者中心の構造を持ち、紛争は契約解釈の問題に帰着します。

ドイツは、世界で最も厳格な職務発明の保護体系を持つ国の一つです。

ドイツの従業員発明法第9条により、職務発明補償金＝発明の価値×従業員の持分率で計算されます。

• 発明の価値→売上×標準実施料率
• 持分率→課題設定への貢献度、解決への貢献度、職位などを総合的に考慮

ドイツ連邦裁判所は、著しい不公正がある場合には補償の取り決めの無効を認めることができると判示しました（2024年11月12日判決）。

ドイツは企業の立場から見て、最も管理が必要な国です。

発明が法的に認められるためには、次の要件を満たす必要があります。

①産業上の利用可能性：当該技術が産業において反復的に利用できる必要があり、理論や実験段階のアイデアでは不十分です。

②新規性：出願前に国内外で公開された技術と同一でないことが必要です。

③進歩性：当該技術分野の通常の技術者が容易に導き出せない水準であることが必要です。

④明細書の記載要件の充足：発明の内容を明確かつ具体的に記載し、第三者が再現できることが必要です

職務発明制度は、企業の知的財産戦略に直結する経営リスクの領域です。

法務法人大倫は、知的財産権専門弁護士、企業専門弁護士、海外法制の分析経験を持つ弁護士、弁理士の協業システムを通じて、次のようなワンストップの法律サービスを提供します。