勤労基準法 | 「超短時間労働者」に支給される手当をめぐる韓国大法院判決の分析

勤労基準法関連訴訟の原告は、国立大学で非専業の非常勤講師として勤務していたA氏ら7名でした。

原告らが訴訟を提起した理由は2つありました。

まず、1つ目の理由は、大学内で非専業講師の賃金が専業講師と比べて過度に低く設定されていたことでした。

原告らは、講義料の差等支給は労働者に対する不当な差別的取扱いであると指摘しました。

2つ目の理由は「手当」に関する異議であり、原告らは超短時間労働者に分類されたため、大学から週休手当と年次有給休暇手当を受け取れなかったと主張しました。

勤労基準法によると、所定労働時間が15時間未満の労働者には休日と年次有給休暇に関する規定が適用されませんが、原告らは「労働時間」の算定方法自体が誤っていると反論しました。

勤労基準法訴訟を分析する前に、関連法令および判例を確認します。

勤労基準法関連訴訟を審理した第1審および第2審の裁判部は、原告らの請求を一部のみ認容しました。

まず、専業講師と非専業講師との間の賃金格差について、裁判所は憲法上の平等原則および勤労基準法第6条に反する違法な行為と判断しました。

同一の労働をした者には同一の賃金を支給すべきであるという原則を強調したものです。

ただし、休日手当と年次有給休暇手当に関する原告らの主張は認めませんでした。

原告らの週当たりの講義時間数はいずれも12時間以下であると認定され、したがって原告らは週平均の所定労働時間が15時間未満の労働者に該当するため、勤労基準法第60条などの適用を受けないという判断でした。

韓国大法院は、第1審および第2審の判断を覆しました。

非専業の非常勤講師の「労働時間」に関する基準について、第1審および第2審とは異なる見解を示したのです。

韓国大法院は、大学の非常勤講師が超短時間労働者に該当するかどうかについて、特別な事情がない限り、講義時間数ではなく、講義およびそれに伴う業務、その他任用契約などで定められた業務を遂行するために通常必要となる労働時間数を基準に判断すべきであるとしました。

通常、講義を行うためには計画書を作成して講義内容を準備する必要があり、非常勤講師の場合も、その多くが学生管理業務、試験問題の作成および採点、成績入力などの評価業務、その他の学事行政業務を遂行しなければならないためです。

韓国大法院は、このような業務の性質と内容に照らすと、原告らがこれを遂行するには相当な時間が必要になるとみられると述べました。

そのため、講義時間そのものが直ちに所定労働時間に直結するとみて超短時間労働者に該当するかどうかを判断すると、「労働時間が非常に短く、事業場への貢献度が低い一部の労働者」に限って例外的に週休および年次有給休暇に関する規定の適用を除外する勤労基準法の趣旨が没却されると説明しました。

しかし、第1審および第2審の裁判部は、超短時間労働者と所定労働時間に関する法理を誤解し、必要な審理を行わなかったため、原審判決を破棄し、事件を原審裁判所に差し戻すと付け加えました。

韓国大法院は今回の判決を通じて、「超短時間労働者」の所定労働時間に関する基準を改めて示しました。

所定労働時間をめぐる紛争は、大学だけでなく、塾など講義時間を基準に賃金を受け取る他の事業場でも頻繁に発生しているため、今回の韓国大法院判決が及ぼす影響はかなり大きいとみられます。

そのため、労働者と使用者の双方が、労働契約や関連紛争に臨む前に、この判例に注目する必要があります。

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