勤労基準法 | オンラインプラットフォームを基盤に労務を提供したフリーランサーも勤労基準法上の労働者に該当するとした韓国大法院判決の分析

勤労基準法に関連する今回の訴訟は、2020年に初めて提起されました。

詳しい訴訟の経緯を説明する前に、関係する人物と会社について先にご説明します。

A社は韓国内で有名なレンタカー会社で、2018年頃から「アプリを通じて簡単にタクシーを呼べる新たなサービス」を構想し始めました。

本格的な準備に着手したA社は、ソフトウェア開発会社であった B社を買収し、A社の子会社となったB社は配車サービスに必要なアプリを開発しました。

B社の役割は、アプリの開発だけに限られませんでした。利用者を募集・管理し、運転役務に関する費用の精算代行業務を行うことなどを内容とする「予約仲介契約」をA社と締結したのです。

つまり、A社の指示の下、タクシー配車サービス全般の運営を代行して担っていたのです。

A社は、人材供給会社であるC社と「運転役務提供契約」も締結しました。

C社がタクシーを運転する人材を募集して提供し、A社がこれに関する費用を支払うというものです。

契約を締結したC社は、運転手の募集に乗り出しました。

この過程で、 D氏は「フリーランス運転手」としてC社と契約を締結しました。

フリーランスの立場で毎週末にタクシーを運転し、その対価を受け取る仕組みでした。

問題は、ある日、C社が人員削減を理由として、D氏とはこれ以上仕事ができないとの意向を示したことから始まりました。

これを受け、D氏は韓国の地方労働委員会に不当解雇救済を申し立てました。しかし、地方労働委員会は、D氏が勤労基準法に定める労働者に該当しないとして、申立てを却下しました。

D氏はこれを不服とし、韓国の中央労働委員会に再審を申し立てました。中央労働委員会は、「D氏は、賃金を目的として従属的な関係で労務を提供した、勤労基準法上の『労働者』に該当する」と判断しました。

したがって、本件で行われた人員削減の通知は解雇とみることができ、A社が勤労基準法に定める書面通知義務に違反したため、これは「不当解雇」に該当するとしました。

A社はこのような結果に反発し、不当解雇救済再審判定取消訴訟を提起しました。

勤労基準法に関する審理を担当した第1審と第2審の裁判所は、異なる判断を示しました。

まず、第1審裁判所はA社の主張を認めました。

第1審裁判所は、D氏と契約を締結していた人材会社C社が独自の組織と実体を備えており、A社の指示や監督を受けずに運転手を採用し、教育していたと判断しました。

また、フリーランス運転手には、A社の指揮・監督に従わなければならない契約上の義務も存在しないと付け加えました。

さらに、B社がアプリを通じて運転手の出退勤や配車依頼の不受諾などの勤怠情報を管理していたようにみえるものの、これはプラットフォームを基盤とするサービスの特性上、やむを得ないものであると付け加えました。

訴訟の過程でD氏は、運転時にはアプリが案内する運行経路に従わなければならず、乗客を乗せていないときにはアプリが案内する場所でのみ待機するよう求められていたため、これはA社から具体的な業務内容を指定されたことと同じであると主張しました。

これについて第1審裁判所は、「ビッグデータおよびロジックによって運行経路や待機場所が決定されることは、当該事業を継続的に維持するために不可避的に必要なものである」と説明しました。

運転手を配車サービス事業に参加させ、相当な役務遂行の対価を支払うために事業構造を設計したにすぎず、具体的な業務内容を指示したとは認めにくいということです。

しかし、控訴審裁判所の判断は異なりました。

D氏は従属的な関係で労務を提供した勤労基準法上の労働者に該当すると判断したのです。

まず、控訴審裁判所は、フリーランス運転手が自らの業務内容を自分で決められる部分はなかったと判断しました。

利用者が乗車した後、各段階で伝えなければならない所定のサービス案内があり、運行時間中は当該サービスの利用者以外の乗客を乗せることができなかった点が、その根拠となりました。

また、B社はC社をはじめとする複数の協力会社に各種教育資料、基本業務マニュアル、勤務規程などを配布しており、そこには行うべきことや行ってはならないことが直接的かつ具体的に記載されていたと説明しました。

さらに、利用者から一部の運転手に対する苦情が寄せられると、B社の職員が車庫を直接訪問し、さまざまな教育を実施したこともありました。

控訴審裁判所は、このような事情を踏まえ、D氏が具体的な指揮・監督を受けていたとみられるとしました。

その上で、人材供給会社であるC社は、A社が運営するサービス事業に必要な人材を募集して供給し、その人材に対する報酬を受け取って渡す業務を主に行っていたにすぎず、独自に労務管理を行っていたとはみられないと説明しました。

そのため、タクシー配車サービスの実質的な運営主体はA社であり、B社もA社からサービス事業のための一部業務を委託されて遂行したにすぎないため、実質的な使用者とはみられないと強調しました。

覆された裁判所の判断に対し、A社は上告する意向を示し、判断は韓国大法院に委ねられることとなりました。

勤労基準法に関する審理を引き続き担当した韓国大法院は、第2審と同様の判決を下しました。

フリーランス運転手であったD氏を「労働者」と認めたのです。

韓国大法院は、「A社がB社と『予約仲介契約』を締結してサービス運営業務を遂行させていたものの、フリーランス運転手の賃金や業務内容はすべてA社が決定し、サービス利用料金から一部の手数料と運転役務代金を控除した残りの収入はすべてA社に帰属した」と指摘しました。

もちろん、フリーランスという特性上、希望しない日には配車を申請せず、希望する日に配車を申請できる選択権はありました。しかし、最終的にはアプリを運営するB社が配車申請を承認し、車両を割り当てなければ運転業務を遂行できなかったため、運転業務を行う勤務時間や勤務場所などはA社が決定していたとみるのが妥当であるとしました。

また、B社はドライバーレベル制度を実施し、レベルに応じて特別手数料を差別的に支給していましたが、評価項目には運行件数と距離、配車依頼の不受諾件数および取消件数などが含まれていたため、運転手が配車依頼を受けるか否かや休憩、業務の終了を自由に選択できたとは認めにくいと付け加えました。

そして、控訴審裁判所は、勤労基準法上の労働者性や黙示的な直接労働契約関係の成立などについて誤った判断をしていないとして、A社の上告を棄却すると説明しました。

勤労基準法訴訟に関連し、フリーランス運転手も使用者から相当な指揮・監督を受けていれば、現行法が定める労働者とみることができるとした韓国大法院の判決を分析しました。

デジタルデータとアルゴリズムを基盤とするプラットフォームが相次いで登場する中、こうしたプラットフォームを基盤として働く労働者の数も増えています。

韓国大法院がプラットフォーム労働者の労働者性を認める判決を示したことで、プラットフォーム事業者は大きな混乱に陥ることとなりました。

このような判決は、現在下級審に係属中の他のフリーランス労働者に関する判決にも少なからぬ影響を及ぼすものとみられます。

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