不当解雇訴訟 | 勤労基準法が適用される国内勤労者数に関する大法院判決

不当解雇訴訟の争点は、勤労基準法が適用される事業場であるか否かでした。

国際労働関係において勤労基準法が適用される事業場に該当するか否かの判断基準である「常時使用する勤労者数」を算定する方法が問題となった事件でした。

原告は、米国に本社を置く外国法人において、韓国で勤務する唯一の職員でした。

当該外国法人は国内に事業場を別途有しておらず、新規プロジェクトの受注業務のために国内で原告1名を勤労者として使用し、事業活動を営んでいました。

原告は、勤労契約満了通知を受けた後、労働委員会に不当解雇の救済を申し立てました。

不当解雇訴訟以前の労働委員会では、国内に事業場がなく、外国で原告に対する人事労務管理を行っていたため勤労基準法は適用されないとして、救済申立てを却下しました。

下級審の裁判所においても、準拠法が米国デラウェア州法であるため勤労基準法は適用されないと判断しました。

不当解雇訴訟の原審は、本件の労働関係について、米国デラウェア州法ではなく大韓民国の勤労基準法が適用されると判断しました。

原審は、常時勤労者数を判断するにあたり、国内法人と外国法人を区別して見る理由はないとして、当該法人が外国で使用する勤労者数まで合算すべきだと捉えました。

不当解雇訴訟の原審は、外国の常時勤労者数を合算すると5名以上となるため勤労基準法が適用され、不当解雇に該当すると判断しました。

本不当解雇訴訟に対する大法院の判断は異なりました。

大法院は、外国企業が国内で事業活動を営み勤労者を使用する国際労働関係においては、原則として国内で使用する勤労者数を基準に、勤労基準法が全面的に適用される常時5名以上の勤労者を使用する事業または事業場に該当するか否かを判断すべきだと捉えました。

これに基づき大法院は、外国企業が外国で使用する勤労者については、特別な事情がない限り外国の労働関係法令が適用されるにすぎず、大韓民国の勤労基準法が適用されない外国で使用する勤労者数まで合算して該当性を判断することはできないと判決しました。

それにもかかわらず原審が、常時使用する勤労者数を算定する際に国内の勤労者数に外国の勤労者数まで合算した結果、常時5名以上の勤労者を使用する事業または事業場に該当すると判断したことは、法理を誤解して判決に影響を及ぼした誤りがあると明らかにし、原審を破棄・差し戻しました。

不当解雇訴訟における国際労働関係で、常時使用する勤労者数を算定する方法が問題となった事件でした。

勤労基準法第11条は、常時5名以上の勤労者を使用するすべての事業または事業場に適用され、常時使用する勤労者数を基準に勤労基準法の適用範囲を異なる形で規律しています。

勤労基準法第11条の事業または事業場は、勤労基準法の適用単位です。労働条件の規律、勤労者間の意見交換および協議、経営上の解雇をはじめとする解雇の正当性の判断などのための基礎単位です。

外国企業が韓国で事業を運営し韓国人の勤労者を雇用する場合、韓国の勤労基準法の適用の有無は非常に重要な問題です。

勤労基準法はさまざまな条項と例外規定を含んでおり、企業の具体的な状況によって適用の仕方が変わることがあります。

特に外国企業の場合、米国法や欧州法など本社企業が属する海外法の要素が介入し、法律の解釈がより複雑になることがあります。

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