約定金訴訟 | 海外派遣後に義務服務なく辞職した場合の「派遣費用返還約定」無効判決

当該約定金訴訟の争点の一つは、派遣の性格が研修か労務提供かという点でした。

大法院は、A氏の派遣が単なる研修・教育訓練ではなく、実質的な労務提供に該当すると判断しました。

次のような要素がその根拠として示されました。

-業務の性格：A氏はE国際機構で関連する専門業務を遂行しており、これは単なる研修や訓練ではなく「使用者の目的事業のための実質的な勤労」と評価されました。

-目的の明確性：技術院は目的事業の遂行のためにA氏を派遣しており、これは業務遂行を目的とした派遣であると判断しました。

-指揮監督関係：技術院はA氏に対し月別・四半期別の報告および随時資料の提出義務を課し、A氏はこれに応じて報告書を提出するなど、継続的な管理・監督下の勤労関係が維持されました。

当該訴訟の争点の一つは、 返還金の実質が教育費か賃金かという点でした。

勤労基準法第20条（違約予定の禁止）は「使用者は、勤労契約の不履行に対して違約金や損害賠償額を予定する契約を締結することができない」と規定しています。

過去の大法院判例によれば、使用者が研修費用など教育訓練に関連する実費を返還するとした約定は有効ですが、既に支払われた賃金を返還するとした約定は無効と判断されてきました。

今回の事件で大法院は、次のような理由から、技術院がE国際機構に支出した費用も実質的に勤労の対価に該当するとみなしました。

-当該金額はA氏の研修費用というよりも実質的な派遣勤務の報酬としての性格

-業務遂行に不可欠に支出される経費であり、教育訓練とは区別される

-派遣勤務は長期の海外勤務という特殊な勤労環境で行われたものであり、その対価として既に消費された経費は使用者が負担すべき費用に該当

したがって本件の返還約定は、結局のところ勤労契約の不履行に伴う違約金予定契約であり、勤労基準法第20条違反であると判断しました。

大法院は「海外派遣が実質的な勤労に該当し、返還対象となる費用も勤労の対価であるため、これを返還させる約定は勤労者の職業選択の自由を制限し、違約予定禁止の原則に違反する」と判示し、技術院の約定金請求の上告を棄却しました。

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