Нарушение Закона о направлении работников

По общему правилу срок направления составляет 1 год. По соглашению сторон он может быть продлен один раз, однако общая продолжительность не может превышать 2 лет.

Если в нарушение этого требования работник выполняет работу по направлению на одном и том же предприятии в течение 2 лет или более, принимающий работодатель обязан напрямую трудоустроить этого работника.

Срок направления может превышать 2 года в случаях направления пожилых работников, временного замещения отсутствующих работников в связи с родами или заболеванием, а также временной или эпизодической потребности в персонале.

• Уголовное наказание: лишение свободы с привлечением к труду на срок до 3 лет или штраф до 30 миллионов южнокорейских вон
• Административный штраф: если работник, срок направления которого превышен, не принят на работу напрямую, — до 30 миллионов южнокорейских вон

Направление работников с целью их трудоустройства для выполнения следующих видов деятельности является нарушением Закона о направлении работников и наказывается лишением свободы с привлечением к труду на срок до 5 лет или штрафом до 50 миллионов южнокорейских вон.

В этом случае покушение на преступление также подлежит наказанию.

• Занятие проституцией (купля-продажа сексуальных услуг)
• Незаконное производство пищевой продукции
• Незаконное производство лекарственных средств
• Незаконное производство токсичных веществ
• Незаконная медицинская деятельность
• Продажа пищевой продукции, опасной для здоровья
• Продажа мяса больных животных

Направляющий работодатель не вправе направлять работников на предприятие, где продолжается трудовой спор, для выполнения работ, направленных на прекращение коллективных действий работников.

Также запрещено использовать направленных работников для выполнения соответствующей работы до истечения 2 лет после увольнения работников по причинам, связанным с управлением предприятием.

Если на предприятии действует профсоюз, объединяющий большинство работников, срок ограничения может составлять 6 месяцев

При установлении нарушения Закона о направлении работников определяющее значение имеет не формальное наименование договора, а фактические отношения по руководству работой.

Если направленный работник получает указания непосредственно от принимающего работодателя (генерального подрядчика), а не от направляющего работодателя (агентства временного трудоустройства), такие отношения фактически признаются направлением работника.

В частности, если направление работника признано незаконным, принимающий работодатель — генеральный подрядчик обязан напрямую трудоустроить соответствующего работника. При отказе работник может обратиться в комиссию по трудовым отношениям с заявлением о вынесении предписания о прямом трудоустройстве.

Принимающий работодатель не вправе без разумных оснований допускать дискриминацию направленного работника по сравнению со штатным работником, выполняющим такую же работу.

Если направленный работник выполнял такую же или аналогичную работу, как штатный работник, но подвергался дискриминации в отношении заработной платы, премий, условий труда, социальных льгот или иных условий, он может обратиться в комиссию по трудовым отношениям с заявлением об устранении нарушения.

Это правило не применяется к предприятиям, на которых работают не более 4 человек.

Работодатель, допускающий дискриминационное обращение с направленным работником, наказывается лишением свободы с привлечением к труду на срок до 2 лет или штрафом до 10 миллионов южнокорейских вон.

Решение Верховного суда от 2012.10.25. по делу 2011두7045

При определении того, является ли работа сотрудника принимающего работодателя такой же или аналогичной работе направленного работника, учитываются обязанности, фактически выполнявшиеся этим сотрудником.

Даже при отсутствии полного совпадения работа признается такой же или аналогичной, если основное содержание обязанностей не имеет существенных различий.

Если работодатель без уважительной причины расторгает договор о направлении работников или не выплачивает предусмотренное им вознаграждение, направляющий и принимающий работодатели совместно несут обязанности работодателя. Однако в перечисленных ниже случаях ответственность несет только направляющий работодатель.

• Трудовой договор, нарушающий Закон Республики Корея о трудовых стандартах
• Ограничения в отношении увольнения и предварительное уведомление об увольнении
• Предписание о восстановлении нарушенных прав
• Система выходных пособий при увольнении
• Компенсация расходов на лечение, временной нетрудоспособности, инвалидности, утраты кормильца и другие выплаты

Совместная ответственность направляющего и принимающего работодателей по Закону Республики Корея о безопасности и гигиене труда

Для целей исполнения предусмотренных Законом Республики Корея о безопасности и гигиене труда обязанностей работодателя направляющий и принимающий работодатели оба признаются работодателями. Это относится, в частности, к раскрытию результатов медицинского обследования отдельного работника с его согласия, изменению места или характера работы и сокращению рабочего времени в целях охраны здоровья работника, а также к запрету неблагоприятного обращения за сообщение сведений надзорному органу.

Работник может подать жалобу в Министерство занятости и труда Республики Корея либо обратиться в комиссию по трудовым отношениям с заявлением о вынесении предписания о прямом трудоустройстве или устранении дискриминации.

Если работник намерен оспорить предписание региональной комиссии по трудовым отношениям об устранении нарушения, он может обратиться в Центральную комиссию по трудовым отношениям Республики Корея с заявлением о пересмотре, а впоследствии инициировать административное судопроизводство.

При необходимости можно предъявить иск о признании статуса работника или иные требования, потребовать возмещения ущерба в связи с незаконным направлением, а также взыскать разницу в заработной плате по трудовому договору.

Направленный работник также имеет право на выходное пособие при увольнении. При выявлении нарушения Закона Республики Корея о трудовых стандартах необходимо оценить возможность взыскания такого пособия с учетом 3-летнего срока исковой давности.

Для доказывания незаконного направления работников существенное значение имеют материалы, подтверждающие фактическое руководство и отдачу распоряжений.

• Электронные письма с фактическими рабочими указаниями, записи групповых чатов, журналы учета рабочего времени и материалы CCTV
• Внутренняя структура подотчетности и организационные схемы, позволяющие установить лицо, фактически отдававшее рабочие указания
• Расчетные листки по заработной плате и другие документы
• Сравнительная таблица обязанностей направленного и штатного работников

Предприятие должно тщательно проверять, являются ли отношения надлежащим субподрядом или оказанием услуг.

1. Субподрядчик должен самостоятельно осуществлять руководство персоналом и отдавать распоряжения
2. Запрет прямых рабочих указаний со стороны руководителей генерального подрядчика
3. При использовании направленных работников необходимо проверять допустимость соответствующего вида работ и законность срока направления
4. Заключение письменного договора и уведомление об условиях труда

При наличии риска нарушения целесообразно усовершенствовать систему управления на рабочем месте во взаимодействии с внешним специалистом по трудовым отношениям и адвокатом, специализирующимся на трудовом праве.

Группа нашей фирмы по трудовым спорам и производственным травмам формирует рабочую группу из адвокатов и специалистов по трудовым отношениям, имеющих опыт работы в Министерстве занятости и труда и комиссиях по трудовым отношениям, и проводит анализ обстоятельств дела. По вопросам, связанным с нарушением Закона о направлении работников, можно записаться на юридическую консультацию.