CONTENTS
- 1. Спор о незаконном увольнении: подробные обстоятельства
- - Спор о незаконном увольнении: применимые нормы законодательства
- 2. Спор о незаконном увольнении: позиция суда
- 3. Спор о незаконном увольнении: стратегия Дэрюн
1. Спор о незаконном увольнении: подробные обстоятельства
Истцом по делу о незаконном увольнении выступала компания A, занимающаяся проектированием автомобильных комплектующих.
Кандидат B откликнулся на вакансию компании A под названием «Работа с автомобильной документацией и проверка данных реальных автомобилей», прошел отбор по документам и собеседование, а спустя три месяца получил уведомление об успешном отборе. Выход на работу был назначен еще через два месяца.
За неделю до первого рабочего дня B направил SMS с вопросом о времени и месте выхода на работу. Компания A ответила: «Через неделю после уведомления об успешном отборе мы позвонили вам, однако вызов был отклонен, поэтому мы решили, что вы не намерены приступать к работе, и закрыли вопрос».
Выяснилось, что надлежащая связь не состоялась из-за ошибки сотрудника отдела кадров компании A в номере телефона. Позднее компания A предложила B трудоустройство, сообщив, что «в другом отделе появилась вакансия», однако B отказался.
B заявил: «Я не устанавливал блокировку входящих вызовов; разве нельзя было хотя бы оставить сообщение?» Сотрудник отдела кадров признал ошибку, но уклонился от конкретного ответа и сообщил, что свяжется после обсуждения вопроса.
После этого B подал в местную комиссию по трудовым отношениям Республики Корея заявление о защите прав в связи с незаконным увольнением. Компания A предложила принять его на работу в первоначально определенный отдел, однако B отказался и потребовал денежную компенсацию вместо восстановления на прежней работе в размере около 7 миллионов 400 тысяч южнокорейских вон.
Местная комиссия по трудовым отношениям удовлетворила заявление, указав, что «отмена приема на работу является увольнением и носит незаконный характер ввиду нарушения обязанности направить письменное уведомление». Центральная комиссия по трудовым отношениям вынесла такое же решение, после чего компания A обратилась в суд.
Компания A утверждала: «Поскольку B не прошел предварительное обучение перед поступлением на работу, трудовой договор не был заключен» и «Поскольку B отказался от предложения о трудоустройстве в первоначально определенный отдел, увольнения не было».
Спор о незаконном увольнении: применимые нормы законодательства
Подтверждение приема на работу до даты начала трудовой деятельности называется «предварительным решением о приеме на работу». Если после уведомления об окончательном успешном отборе компания в одностороннем порядке отменяет прием на работу до даты выхода, это является увольнением.
Согласно статье 23 Закона Республики Корея о трудовых стандартах предварительное решение о приеме на работу нельзя отменить без уважительной причины. При этом необходимо соблюдать статью 27 указанного закона, предусматривающую письменное уведомление об отмене приема на работу.
Необоснованная отмена приема на работу квалифицируется как 🔗незаконное увольнение. Работодатель обязан выплатить заработную плату начиная с первоначально установленной даты выхода на работу, а также возместить ущерб, причиненный работнику вследствие отказа от других возможностей трудоустройства.
Закон Республики Корея о трудовых стандартах Статья 23 (Ограничения на увольнение и иные меры) ① Работодатель не вправе без уважительной причины увольнять работника, предоставлять ему вынужденный отпуск, отстранять от работы в дисциплинарном порядке, переводить на другую работу, снижать заработную плату или применять иные меры взыскания (далее — «незаконное увольнение и иные меры»).
Статья 27 (Письменное уведомление об основаниях увольнения и иных обстоятельствах) ① Если работодатель намерен уволить работника, он обязан письменно уведомить его об основании и дате увольнения. ② Увольнение работника имеет силу только при условии направления письменного уведомления согласно пункту 1. ③ Если работодатель направил письменное предупреждение об увольнении согласно статье 26 с указанием основания и даты увольнения, считается, что уведомление, предусмотренное пунктом 1, было направлено. |
2. Спор о незаконном увольнении: позиция суда
Административный суд, рассматривавший спор о незаконном увольнении, оставил в силе решение Центральной комиссии по трудовым отношениям, указав, что уведомление об отмене приема на работу является «увольнением». Суд признал, что трудовые отношения возникли в момент уведомления кандидата об успешном отборе.
Суд постановил: «Сотрудник отдела кадров компании A ошибочно решил, что B не намерен приступать к работе, и в ответ на вопрос B о графике выхода сообщил, что „замещающий работник уже найден и работа в первоначально определенном отделе невозможна“. Это представляло собой прекращение трудовых отношений по одностороннему волеизъявлению компании A».
Суд также разъяснил, что отказ B от предложения о трудоустройстве в другом отделе нельзя считать намерением уволиться по собственному желанию, а различный характер работы в двух отделах не позволяет признать предложенные должности равноценными.
3. Спор о незаконном увольнении: стратегия Дэрюн
Рассмотрено решение административного суда по делу о незаконном увольнении, согласно которому отказ в приеме на работу после уведомления об успешном отборе, непосредственно перед выходом на работу, является незаконным увольнением.
В этом деле было признано, что отмена приема на работу при наличии предварительного решения о приеме по существу является увольнением.
При незаконном увольнении в сходных обстоятельствах возможные способы защиты прав могут быть определены в рамках консультации со специалистом по трудовому праву.
В Дэрюн 🔗группа по трудовым спорам и производственным травмам оказывает юридическую помощь в защите прав доверителей силами специалистов в области кадровых и трудовых отношений, имеющих опыт ведения различных трудовых споров. При возникновении соответствующих трудностей можно обратиться за юридической консультацией.
