Sa thải trái pháp luật | Vụ việc bác kháng cáo của người lao động trong vụ kiện yêu cầu hủy quyết định tái thẩm về biện pháp khắc phục

🔗Sa thải trái pháp luật là việc người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không có lý do chính đáng.

Người lao động bị sa thải trái pháp luật có thể yêu cầu Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc áp dụng thủ tục khắc phục.

Khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật. Nếu không, việc sa thải có thể bị xác định là trái pháp luật và người lao động có thể được bảo vệ theo pháp luật.

∙Sa thải không có lý do chính đáng
∙Không đáp ứng các điều kiện hạn chế sa thải vì lý do kinh doanh
∙Sa thải vi phạm các trường hợp cấm sa thải cụ thể được quy định trong Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, Luật của Hàn Quốc về bình đẳng giới trong việc làm và hỗ trợ cân bằng công việc - gia đình, Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động cùng các luật khác
∙Áp dụng mức kỷ luật sa thải quá nghiêm khắc dù hành vi không đến mức phải sa thải
∙Sa thải trái với thủ tục được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động
∙Sa thải trong thời gian pháp luật không cho phép sa thải

Vụ kiện yêu cầu hủy quyết định về biện pháp khắc phục đối với việc sa thải trái pháp luật là vụ kiện hành chính yêu cầu tòa án hủy quyết định tái thẩm của Ủy ban Quan hệ lao động Trung ương Hàn Quốc về biện pháp khắc phục đối với việc sa thải trái pháp luật.

Nếu người lao động nhận được quyết định của Ủy ban Quan hệ lao động Trung ương Hàn Quốc yêu cầu phục chức hoặc bồi thường, người sử dụng lao động có thể phản đối quyết định đó bằng cách khởi kiện tại tòa án cấp cao để yêu cầu hủy quyết định về biện pháp khắc phục đối với việc sa thải trái pháp luật.

Vụ kiện này được xét xử tại tòa án cấp cao. Nếu tiếp tục phản đối kết quả xét xử, đương sự có thể kháng cáo lần cuối lên Tòa án Tối cao Hàn Quốc.

Tòa án Tối cao Hàn Quốc chủ yếu xem xét liệu phán quyết của tòa án cấp cao có phù hợp với các nguyên tắc pháp lý hay không.

Các nguyên đơn cho rằng thông báo trước về việc sa thải chỉ liệt kê các quy định nhân sự mà không ghi lý do sa thải cụ thể.

Tuy nhiên, quy định nhân sự của công ty khách hàng nêu rõ “bản án phạt tù không kèm lao động bắt buộc trở lên đã có hiệu lực” là căn cứ miễn nhiệm. Trên thực tế, các nguyên đơn đã bị tuyên hình phạt tù kèm quyết định hoãn thi hành hình phạt có điều kiện trong một vụ án hình sự nên thuộc trường hợp này.

Luật sư lập luận rằng vì các nguyên đơn có thể biết cụ thể lý do sa thải nên không thể cho rằng thông báo sa thải chỉ hợp pháp khi bắt buộc phải ghi số vụ án hình sự hoặc nội dung chính của bản án.

Các nguyên đơn cho rằng việc bị xử phạt hình sự không phải là căn cứ làm quan hệ lao động tự động chấm dứt.

Tuy nhiên, quy định nhân sự của khách hàng quy định người “chưa quá 3 năm kể từ ngày chấp hành xong hình phạt tù không kèm lao động bắt buộc trở lên hoặc kể từ ngày có quyết định chính thức không phải chấp hành hình phạt đó” không được bổ nhiệm làm nhân viên và phải bị miễn nhiệm nếu căn cứ này phát sinh hoặc được phát hiện.

Luật sư nhấn mạnh rằng quy định này tồn tại rõ ràng và mục đích của quy định cần được tôn trọng nếu không có căn cứ để xem là đặc biệt bất hợp lý theo quan niệm chung của xã hội.