MỤC LỤC
- 1. Vụ việc có tranh chấp về phạm vi tiền lương thông thường
- - Nhận định ở cấp xét xử thứ 1 và cấp xét xử thứ 2 về tiền lương thông thường
- 2. Nhận định của Tòa án Tối cao Hàn Quốc về tiền lương thông thường
- - Tiền thưởng cơ bản có thuộc tiền lương thông thường hay không
- - Tiền thưởng thành tích cơ bản (khoản thưởng theo đánh giá nội bộ) có thuộc tiền lương thông thường hay không
- - Tiền thưởng theo kết quả kinh doanh và khoản khuyến khích thâm niên dài hạn có thuộc tiền lương thông thường hay không
- 3. Ý nghĩa của phán quyết về tiền lương thông thường
- - Phương án của Daeryun
1. Vụ việc có tranh chấp về phạm vi tiền lương thông thường
Vụ việc này liên quan đến việc xác định các khoản tiền có thuộc tiền lương thông thường hay không, phát sinh từ vụ kiện yêu cầu trả tiền lương và các khoản phụ cấp theo luật định do người lao động của Công ty Cổ phần Thủy điện và Điện hạt nhân Hàn Quốc (bị đơn) khởi kiện.
Khoảng 900 người lao động là nguyên đơn cho rằng việc công ty loại trừ ① tiền thưởng cơ bản, ② tiền thưởng theo thành tích cơ bản (khoản thưởng theo đánh giá nội bộ), ③ tiền thưởng theo kết quả kinh doanh và tiền thưởng theo thành tích riêng, ④ khoản khuyến khích thâm niên dài hạn cùng các khoản khác khỏi tiền lương thông thường là không thỏa đáng, nên yêu cầu thanh toán các khoản phụ cấp bổ sung và phần chênh lệch tiền trợ cấp thôi việc.
Vấn đề trọng tâm là liệu tiền thưởng cơ bản kèm điều kiện chỉ trả cho người lao động còn đang làm việc (điều kiện còn làm việc) có thuộc tiền lương thông thường hay không, và liệu khoản thưởng theo thành tích được trả ở các mức khác nhau tùy theo kết quả làm việc có thể được công nhận là tiền lương thông thường hay không.
Nhận định ở cấp xét xử thứ 1 và cấp xét xử thứ 2 về tiền lương thông thường
Tòa án Cấp cao Seoul nhận định rằng tiền thưởng cơ bản, dù kèm điều kiện còn đang làm việc, vẫn là khoản tiền lương được trả định kỳ và đồng đều nên thuộc tiền lương thông thường.
Tòa án phán quyết rằng mặc dù khoản tiền này có một số hạn chế do không được trả cho người đã thôi việc hoặc đang tạm nghỉ việc, nhưng chỉ riêng điều đó không thể phủ nhận tính chất đối giá cho công việc theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận.
Đối với tiền thưởng theo thành tích cơ bản (khoản thưởng theo đánh giá nội bộ), quy định về thù lao của bị đơn ghi rõ mức chi trả bằng 200% tiền lương cơ sở, đồng thời cùng một khoản tiền đã được chi trả theo thông lệ trong 10 năm trước đó. Vì vậy, tòa án xác định toàn bộ khoản tiền này là tiền lương có tính cố định và thuộc tiền lương thông thường.
Ngược lại, tòa án không công nhận tiền thưởng theo kết quả kinh doanh, tiền thưởng theo thành tích riêng và khoản khuyến khích thâm niên dài hạn là tiền lương thông thường vì các khoản này được trả ở các mức khác nhau tùy theo thành tích hoặc thời gian làm việc, nên không được xem là khoản đối giá cho công việc theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận.
Cuối cùng, ở cấp xét xử thứ 2, tòa án đã chấp nhận một phần yêu cầu của người lao động; Công ty Cổ phần Thủy điện và Điện hạt nhân Hàn Quốc với tư cách người sử dụng lao động và những người lao động đều kháng cáo lần cuối lên Tòa án Tối cao Hàn Quốc.
2. Nhận định của Tòa án Tối cao Hàn Quốc về tiền lương thông thường
Tòa án Tối cao Hàn Quốc xác định khái niệm tiền lương thông thường như sau.
“Tiền lương thông thường là khoản tiền lương được xác định để trả định kỳ và đồng đều cho người lao động như khoản đối giá cho công việc theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận, đồng thời là khoản đương nhiên được trả nếu người lao động làm việc bình thường.”
Do đó, dù có điều kiện người lao động phải “còn đang làm việc” tại một thời điểm nhất định, đây chỉ là tiêu chí xác định đối tượng được trả tiền, chứ không phải yếu tố phủ nhận tính chất đối giá cho công việc theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận.
Theo đó, Tòa án Tối cao Hàn Quốc phán quyết rằng việc có điều kiện còn đang làm việc không đương nhiên làm mất tính chất tiền lương thông thường của khoản tiền.
Tiền thưởng cơ bản có thuộc tiền lương thông thường hay không
Tòa án Tối cao Hàn Quốc đưa ra nhận định sau về việc tiền thưởng cơ bản có thuộc tiền lương thông thường hay không.
Dù tiền thưởng cơ bản kèm điều kiện còn đang làm việc, đây chỉ là điều kiện giới hạn đối tượng được nhận. Điều kiện này không thể được xem là điều kiện vô hiệu nhằm tước bỏ tại thời điểm nghỉ việc khoản tiền lương vốn đã được thỏa thuận chi trả theo hợp đồng lao động.
Do đó, Tòa án cho rằng tiền thưởng cơ bản thuộc tiền lương thông thường. Mặc dù lập luận của tòa án cấp dưới rằng “điều kiện còn đang làm việc là vô hiệu nên tính cố định vẫn được duy trì” có một phần chưa phù hợp, kết luận công nhận khoản tiền này là tiền lương thông thường vẫn chính đáng.
Tiền thưởng thành tích cơ bản (khoản thưởng theo đánh giá nội bộ) có thuộc tiền lương thông thường hay không
Đối với vấn đề trọng tâm nhất là tiền thưởng theo thành tích có thuộc tiền lương thông thường hay không, Tòa án Tối cao Hàn Quốc nhận định rằng khoản thưởng được trả theo mức khác nhau tùy vào kết quả làm việc không phải là đối giá cho công việc theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận và không thuộc tiền lương thông thường, vì việc có được trả hay không và số tiền được trả thay đổi theo thành tích hoặc kết quả đánh giá.
Tuy nhiên, Tòa án cho rằng nếu có một khoản tối thiểu được ấn định để trả không phụ thuộc vào kết quả làm việc (phần chi trả tối thiểu), phần đó có thể được tính vào tiền lương thông thường với tư cách là đối giá cho công việc theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận.
Tòa án cũng phán quyết rằng việc xác định phải căn cứ vào thời kỳ mà tiền thưởng áp dụng (năm trước), chứ không phải năm thực tế chi trả. Vì vậy, nếu tiền thưởng được trả như đối giá cho công việc của năm trước thì khoản này thuộc tiền lương thông thường của năm trước.
Tòa án Tối cao Hàn Quốc nhận định rằng việc tòa án cấp dưới coi toàn bộ tiền thưởng thành tích cơ bản là tiền lương thông thường là không đúng.
Do đó, Tòa án đã hủy phần phán quyết này và chuyển vụ án về xét xử lại để xác định phạm vi phần chi trả tối thiểu trong tiền thưởng thành tích cơ bản.
Tiền thưởng theo kết quả kinh doanh và khoản khuyến khích thâm niên dài hạn có thuộc tiền lương thông thường hay không
Tòa án Tối cao Hàn Quốc nhận định rằng tiền thưởng theo kết quả kinh doanh và tiền thưởng theo thành tích nội bộ là các khoản thưởng dựa trên thành tích, được trả theo mức khác nhau tùy vào kết quả đánh giá cơ quan hoặc đánh giá nội bộ, nên không thể được coi là tiền lương thông thường.
Tòa án cũng cho rằng khoản khuyến khích thâm niên dài hạn được trả với điều kiện người lao động đạt số năm làm việc nhất định, không phải là khoản tiền lương được trả định kỳ và đồng đều nên không thuộc tiền lương thông thường.
3. Ý nghĩa của phán quyết về tiền lương thông thường
Tòa án Tối cao Hàn Quốc đưa ra kết luận như sau.
· Tiền thưởng thành tích cơ bản: chỉ phần chi trả tối thiểu mới có thể thuộc tiền lương thông thường (hủy và chuyển xét xử lại)
· Tiền thưởng theo kết quả kinh doanh, tiền thưởng theo thành tích nội bộ và khoản khuyến khích thâm niên dài hạn: không thuộc tiền lương thông thường
→ Chuyển vụ án về Tòa án cấp cao Seoul xét xử lại; các kháng cáo lần cuối còn lại đều bị bác
Phán quyết này đặt ra tiêu chí xác định tiền thưởng theo thành tích và tiền thưởng có thuộc tiền lương thông thường hay không, đồng thời tái khẳng định cách giải thích pháp luật về tiền lương thông thường được áp dụng từ năm 2024.
① Làm rõ sự tách biệt giữa điều kiện còn đang làm việc và tiền lương thông thường
Vì vậy, việc doanh nghiệp viện dẫn điều kiện còn đang làm việc để loại một khoản tiền khỏi tiền lương thông thường sẽ khó được tiếp tục biện minh.
② Xác lập nguyên tắc về phần chi trả tối thiểu của tiền thưởng theo thành tích
Điều này cho thấy khi doanh nghiệp thiết kế chế độ tiền thưởng theo thành tích, việc có quy định khoản bảo đảm tối thiểu hay không là yếu tố trọng yếu ảnh hưởng đến rủi ro khoản thưởng bị xác định là tiền lương thông thường.
③ Phân biệt năm chi trả và năm áp dụng của tiền thưởng theo thành tích
Phương án của Daeryun
▶Đánh giá rủi ro về tiền lương thông thường của doanh nghiệp
Sử dụng danh mục kiểm tra chế độ tiền thưởng theo thành tích và tiền thưởng khác để xác định điều kiện còn đang làm việc, chu kỳ chi trả và mức độ liên kết với kết quả làm việc, đồng thời phân loại trước các khoản có khả năng được tính vào căn cứ xác định tiền lương thông thường.
▶Tư vấn thiết kế chế độ tiền thưởng theo thành tích
Nếu tồn tại “khoản bảo đảm tối thiểu trong tiền thưởng theo thành tích”, khoản tiền này có thể bị coi là tiền lương thông thường. Vì vậy, cần xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích rõ ràng và cơ cấu chi trả theo mức khác nhau với các yếu tố biến đổi.
▶Hỗ trợ sửa đổi cơ cấu tiền lương và các quy định liên quan
Cần rà soát câu chữ trong thỏa ước lao động tập thể, quy chế tiền lương và quy định về tiền thưởng theo thành tích để làm rõ thời kỳ áp dụng, tiêu chí đánh giá và việc có quy định phần chi trả tối thiểu hay không.
Đặc biệt, các cơ quan công và doanh nghiệp lớn cần vận hành quy trình sửa đổi quy định nội bộ kịp thời khi hướng dẫn của Chính phủ thay đổi.
▶Ứng phó tranh tụng và quản lý rủi ro kế toán
Khi người lao động đưa ra yêu cầu, cần xây dựng lập luận pháp lý cụ thể đối với từng khoản tiền lương, tập trung vào việc có thể chứng minh khoản đó mang tính chất đối giá cho công việc theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận hay không.
Về kế toán doanh nghiệp, phương pháp xác định khoản dự phòng liên quan đến tiền thưởng theo thành tích cũng cần được điều chỉnh phù hợp với tiêu chí xác định tiền lương thông thường.
Phán quyết này xác lập nguyên tắc rằng “một khoản tiền vẫn có thể là tiền lương thông thường dù kèm điều kiện còn đang làm việc” và tiêu chí rằng “tiền thưởng theo thành tích về nguyên tắc không phải là tiền lương thông thường, nhưng có thể được công nhận trong trường hợp ngoại lệ nếu có khoản bảo đảm tối thiểu”.
Công ty Luật Daeryun phối hợp giữa các luật sư chuyên về doanh nghiệp, chuyên gia lao động và kế toán viên để cung cấp dịch vụ tư vấn và đại diện tố tụng trong quá trình đánh giá rủi ro về tiền lương thông thường, rà soát quy định tiền lương, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể và ứng phó các vụ kiện tập thể về tiền lương.
Nếu cần hỗ trợ liên quan, có thể 🔗đặt lịch tư vấn pháp luật.
