MỤC LỤC
- 1. Tranh chấp theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, khái quát vụ việc
- - Quan điểm của nguyên đơn cho rằng có vi phạm Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc
- 2. Nội dung chính trong nhận định của Tòa án cấp cao Seoul
- - Nhận định về ngày bắt buộc đóng cửa theo Luật Phát triển ngành phân phối của Hàn Quốc
- - Nhận định về tư cách của “đại diện người lao động toàn công ty” theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc
- 3. Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, chiến lược của Daeryun
1. Tranh chấp theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, khái quát vụ việc
Bị đơn là pháp nhân kinh doanh một đại siêu thị, còn các nguyên đơn là những người lao động đang làm việc hoặc đã nghỉ việc tại siêu thị đó.
Vào năm 2013, Luật Phát triển ngành phân phối của Hàn Quốc được sửa đổi, theo đó việc ấn định 2 ngày bắt buộc đóng cửa mỗi tháng trở thành nghĩa vụ. Từ khoảng năm 2012 đến nay, công ty bị đơn hằng năm đều thỏa thuận hoán đổi ngày nghỉ với “đại diện người lao động toàn công ty” của bị đơn. Nội dung thỏa thuận là hoán đổi ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động bị đơn với ngày bắt buộc đóng cửa.
Vì vậy, theo hợp đồng lao động và nội quy lao động, người lao động của bị đơn làm việc 5 ngày trong 1 tuần; trong 2 ngày nghỉ, một ngày được xác định là ngày làm việc, còn ngày bắt buộc đóng cửa vốn là ngày làm việc được xác định là ngày nghỉ.
Nói cách khác, các bên đã thỏa thuận hoán đổi ngày nghỉ mà người lao động không có nghĩa vụ làm việc (ngày A) với ngày làm việc mà người lao động có nghĩa vụ làm việc (ngày B), theo đó người lao động làm việc vào ngày A và nghỉ vào ngày B.
Tuy nhiên, sau khi Điều 55 Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc về việc hoán đổi ngày nghỉ được sửa đổi vào năm 2018, công ty bị đơn bắt đầu thực hiện việc hoán đổi ngày nghỉ này từ năm 2020.
Các nguyên đơn yêu cầu thanh toán tiền lương làm việc vào ngày nghỉ trên cơ sở cho rằng thỏa thuận hoán đổi ngày nghỉ là vô hiệu.
Quan điểm của nguyên đơn cho rằng có vi phạm Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc
- Vì một ngày nghỉ không thể thay thế cho một ngày nghỉ khác, để việc hoán đổi ngày nghỉ được xác lập hợp pháp, ngày B phải là ngày làm việc.
- Tuy nhiên, ngày bắt buộc đóng cửa theo Luật Phát triển ngành phân phối của Hàn Quốc là “ngày nghỉ”, không phải ngày làm việc, nên việc chỉ định ngày này làm ngày nghỉ thay thế là trái pháp luật và vô hiệu.
- Vì vậy, bị đơn phải thanh toán khoản tiền lương làm việc vào ngày nghỉ lễ còn thiếu.
- “Đại diện người lao động toàn công ty” đã ký thỏa thuận hoán đổi ngày nghỉ với công ty bị đơn không phải là “đại diện người lao động” theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc.
2. Nội dung chính trong nhận định của Tòa án cấp cao Seoul
Tuy nhiên, cả tòa án cấp sơ thẩm và tòa án cấp phúc thẩm đều ra phán quyết bác yêu cầu khởi kiện và kháng cáo của phía nguyên đơn.
Để giải quyết vụ việc, Tòa án tập trung phân tích hai vấn đề chính.
Nhận định về ngày bắt buộc đóng cửa theo Luật Phát triển ngành phân phối của Hàn Quốc
Trước hết, Tòa án xem xét liệu ngày bắt buộc đóng cửa có phải là “ngày nghỉ” của người lao động hay không.
Theo Luật Phát triển ngành phân phối của Hàn Quốc, Tòa án thừa nhận rằng ngày bắt buộc đóng cửa có tác dụng góp phần bảo vệ quyền được bảo đảm sức khỏe của người lao động thông qua việc cấm hoạt động kinh doanh phục vụ khách hàng.
Tuy nhiên, Tòa án cho rằng quyền được bảo đảm sức khỏe của người lao động không nhất thiết chỉ có thể được bảo vệ hoặc tăng cường bằng cách giải thích ngày bắt buộc đóng cửa là ngày nghỉ theo luật định được cấp thêm.
Tòa án cũng nhận định đây không phải là ngày nghỉ miễn nghĩa vụ làm việc của người lao động trong quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cụ thể, ngày bắt buộc đóng cửa không thuộc ngày nghỉ theo thỏa thuận cũng như ngày nghỉ theo luật định.
Tòa án còn cho rằng, việc chỉ cấp thêm hai ngày nghỉ theo luật định mỗi tháng cho người lao động tại đại siêu thị và cửa hàng có quy mô gần tương đương đại siêu thị sẽ tạo ra sự bất cân xứng và đối xử không hợp lý so với người lao động tại các siêu thị khác.
Nhận định về tư cách của “đại diện người lao động toàn công ty” theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc
Đối với việc đại diện người lao động toàn công ty đã thỏa thuận với bị đơn về hoán đổi ngày nghỉ có đủ tư cách hợp pháp hay không, Tòa án cũng nhận định người này có tư cách hợp pháp.
Người lao động của bị đơn đã tự chủ bầu thành viên ủy ban người lao động tại từng cơ sở; các thành viên này bầu đại diện người lao động tại cơ sở; sau đó đại diện người lao động tại cơ sở bầu đại diện người lao động toàn công ty. Theo đó, có thể xác định đại diện người lao động toàn công ty có tính chính danh dân chủ.
Quy chế hoạt động của Hội đồng lao động - quản lý cũng quy định đại diện người lao động toàn công ty có thẩm quyền của đại diện người lao động theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc. Quy chế này được bố trí tại từng cơ sở làm việc và đã được công bố.
Đặc biệt, liên quan đến việc lấy ý kiến và thông báo vào thời điểm ký thỏa thuận hoán đổi ngày nghỉ, đại diện người lao động toàn công ty đã liên tục ký các thỏa thuận hoán đổi ngày nghỉ từ khoảng năm 2012 và thông báo sự việc này cho toàn thể người lao động qua email.
Tòa án còn lưu ý rằng ngoài đại diện người lao động toàn công ty, không có chủ thể nào khác làm đối tác trao đổi với công ty bị đơn về những vấn đề được Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc quy định, như chế độ thời giờ làm việc linh hoạt, chế độ thời giờ làm việc lựa chọn, hạn chế làm thêm giờ và chế độ nghỉ bù.
3. Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, chiến lược của Daeryun
Luật Tiêu chuẩn lao động hiện hành của Hàn Quốc vẫn chưa đưa ra tiêu chí cụ thể về các điều kiện để đại diện người lao động được công nhận là hợp pháp, vì vậy giới thực tiễn vẫn gặp nhiều lúng túng khi đánh giá tính hợp pháp của đại diện người lao động.
Phán quyết này có ý nghĩa là một án lệ quan trọng, làm rõ bản chất của tính chính danh dân chủ mà đại diện người lao động theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc phải có, cũng như tiêu chí xác định thẩm quyền của người đại diện.
Khi cần tư vấn pháp lý về Luật Tiêu chuẩn lao động và Luật Phát triển ngành phân phối của Hàn Quốc, người đọc có thể tham khảo ý kiến của các luật sư chuyên về lao động và tai nạn lao động thuộc Daeryun Law Firm LLC.
