Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc | Phân tích phán quyết của Tòa án Tối cao Hàn Quốc xác định việc sa thải người lao động có hiệu suất thấp là chính đáng

Vụ kiện này bắt đầu khi một tập đoàn lớn của Hàn Quốc sa thải người lao động A với lý do “hiệu suất làm việc thấp”.

A đã làm việc tại tập đoàn này trong hơn 20 năm.

Sau khi được thăng chức lên vị trí quản lý, A liên tục bị xếp hạng thấp trong các đợt đánh giá nhân sự nội bộ suốt 10 năm.

Tập đoàn tổng hợp kết quả đánh giá nhân sự tích lũy trong 3 năm và tổ chức chương trình đào tạo dành cho các nhân viên quản lý thuộc nhóm chiếm chưa đến 1% có kết quả đánh giá thấp nhất.

Trong 8 năm kể từ khi chương trình được triển khai, A đã 7 lần được chọn làm đối tượng tham gia.

A cũng từng 3 lần bị áp dụng biện pháp kỷ luật tương đương với đình chỉ công tác do kết quả và thái độ làm việc kém.

Trên cơ sở đó, tập đoàn đã quyết nghị sa thải A theo diện thông thường.

Nội quy lao động nội bộ dành cho nhân viên quản lý của tập đoàn quy định việc sa thải “người được xác định là không thể tiếp tục làm việc theo quan niệm chung của xã hội”(sa thải thông thường)là hình thức được phép áp dụng.

Ngoài ra, một điều khoản khác trong cùng nội quy cũng quy định rằng “người có thái độ hoặc kết quả làm việc kém và được xác định là không còn khả năng cải thiện” có thể bị “sa thải kỷ luật”.

A lập tức phản đối.

A nộp đơn yêu cầu bảo vệ lên Ủy ban Lao động địa phương của Hàn Quốc với lý do mình bị sa thải mà không có căn cứ chính đáng, và đơn này đã được chấp nhận.

Ủy ban Lao động địa phương nêu lý do: “Việc nguyên đơn (tập đoàn lớn) chọn hình thức sa thải thông thường dường như nhằm né tránh hình thức sa thải kỷ luật mà nguyên đơn khó chứng minh được tính chính đáng; đồng thời, thái độ và kết quả làm việc của người lao động dường như vẫn có khả năng cải thiện.”

Tập đoàn đề nghị xem xét lại các tình tiết của vụ việc nhưng yêu cầu này bị bác. Sau đó, tập đoàn khởi kiện yêu cầu hủy quyết định được đưa ra sau khi xem xét lại.

Tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm đều xác định quyết định sa thải của tập đoàn là trái pháp luật.

Lý do là cụm từ “người được xác định là không thể tiếp tục làm việc theo quan niệm chung của xã hội” trong nội quy lao động phải được giải thích một cách nghiêm ngặt.

Theo đó, chỉ có thể xem xét sa thải khi người lao động không chỉ có thái độ hoặc kết quả làm việc kém, mà còn ở trong tình trạng khách quan không thể hoặc rất khó thực hiện nghĩa vụ cung cấp sức lao động theo hợp đồng lao động, hoặc khi họ rõ ràng không có ý định làm việc.

Tòa án cấp dưới còn giải thích: “Nguyên đơn đã sa thải A theo diện thông thường căn cứ Điều 32 của nội quy lao động với lý do ‘thái độ và kết quả làm việc kém, không còn khả năng cải thiện’. Tuy nhiên, lý do này thuộc trường hợp ‘sa thải kỷ luật’ quy định tại Điều 42 của cùng nội quy. Vì vậy, khó có thể khẳng định là sai đối với quyết định được đưa ra sau khi xem xét lại, trong đó cho rằng nguyên đơn đã chọn hình thức sa thải thông thường nhằm tránh trách nhiệm chứng minh căn cứ sa thải kỷ luật.”

Khác với tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm, Tòa án Tối cao Hàn Quốc đã phán quyết có lợi cho tập đoàn.

Trước hết, Tòa án Tối cao chỉ ra rằng tòa án cấp dưới đã giữ nguyên nhận định của Ủy ban Lao động rằng tập đoàn “thực hiện sa thải theo diện thông thường để tránh trách nhiệm chứng minh căn cứ sa thải kỷ luật”.

Tòa án Tối cao xác định rằng khi căn cứ sa thải kỷ luật cũng đồng thời là căn cứ sa thải thông thường, việc không áp dụng căn cứ theo quy định hoặc hình thức của biện pháp sa thải kỷ luật mà lựa chọn biện pháp sa thải thông thường có lợi hơn cho người lao động thuộc “quyền tự quyết của người sử dụng lao động”.

Sa thải kỷ luật mang tính trừng phạt, được áp dụng khi người lao động có hành vi sai trái vi phạm nghiêm trọng trật tự của doanh nghiệp, nên tất yếu tương đối bất lợi cho người lao động. Vì vậy, việc lựa chọn hình thức sa thải thông thường có lợi hơn phần nào cho người lao động là hợp pháp.

Tòa án Tối cao cũng nhận định việc sa thải A có lý do chính đáng.

A đã giữ vị trí quản lý trong hơn 10 năm; Tòa án cho rằng, dù chức vụ và kinh nghiệm đó đòi hỏi thành tích cùng chuyên môn tương xứng, A đã không đáp ứng được các yêu cầu này.

Ngoài ra, trong một thời gian dài, A bị đánh giá là không giao tiếp hiệu quả với các bộ phận và thành viên trong nhóm có liên quan; bản thân A cũng tự xếp mình ở mức thấp trong phần tự đánh giá. Tập đoàn đã 7 lần tạo cơ hội để A được đào tạo lại về công việc nhưng tình trạng hoàn toàn không được cải thiện.

Trên cơ sở những tình tiết này, Tòa án Tối cao giải thích rằng việc sa thải là chính đáng vì tình trạng của A dường như đã đến mức không thể tiếp tục quan hệ lao động theo quan niệm chung của xã hội.

Sau đó, Tòa án Tối cao hủy phán quyết của tòa án cấp dưới xác định việc sa thải là không chính đáng và chuyển vụ án trở lại tòa án này để xét xử lại.

Tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về “lý do sa thải chính đáng” đã kéo dài trong nhiều năm và vẫn tiếp diễn.

Trong phán quyết này, Tòa án Tối cao Hàn Quốc cho rằng nhận định của tòa án cấp dưới, theo đó tính chính đáng của việc sa thải chỉ được công nhận khi người sử dụng lao động đã nỗ lực hết sức để duy trì việc làm cho người lao động hoặc tránh sa thải, xuất phát từ một “tiền đề sai”.

Tòa án Tối cao cũng xác định rằng việc sa thải người lao động liên tục bị xếp hạng thấp trong các đợt đánh giá nhân sự suốt một thời gian dài và không còn khả năng cải thiện phải được coi là chính đáng.

Có thể nói đây là một phán quyết mang nhiều ý nghĩa đối với cả doanh nghiệp và người lao động.

Daeryun Law Firm LLC cung cấp dịch vụ pháp lý dựa trên chuyên môn được tích lũy trong nhiều năm, đồng hành cùng doanh nghiệp và người lao động.

Nếu cần tư vấn hoặc ý kiến pháp lý liên quan đến Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, bạn có thể liên hệ Daeryun Law Firm LLC.