CONTENTS
- 1. 高管退职金限额 | 退职所得分类课税的重要性及税制优势
- 2. 高管退职金限额 | 依据章程及支付规定认定法人费用的标准
- - 韩国《所得税法》修订后的各年度倍数限制规定
- 3. 高管退职金限额 | 超限支付的税务风险管理与专业协助
- - 高管退职金限额计算及双赢设计架构
- - 企业律师的必要性
1. 高管退职金限额 | 退职所得分类课税的重要性及税制优势
下面介绍企业在设定高管退职金限额及防范税务风险方面的应对策略。
对于为企业尽心尽力并取得业绩的高管而言，退职金的意义不只是工资。
许多高管都希望退休后实现“财务自由”，但如果未考虑实际领取金额中的税款占比，可能难以真正积累资产。
此时的核心概念正是高管退职金限额。
通常，高管的所得分为劳动所得（工资、奖金）、股息所得以及退职所得。
其中，在税务方面最为有利的无疑是退职所得。
劳动所得或股息所得适用与其他所得合并计税的综合课税方式，并根据所得区间适用最高达49.5%（含地方所得税）的累进税率。
与此相反，退职所得采用不与其他所得合并，而是单独计税的“分类课税”方式。
此外，考虑到退职所得是在长期积累后于离职时一次性领取的特点，其采用“按年均分后再乘年数”的计算方式。
该方式先将退职所得除以任职年限并适用税率，再乘以任职年限，从而降低计税标准，最终达到适用较低税率区间的效果。
因此，从企业角度来看，在法律允许的范围内充分利用高管退职金限额，是提高高管实际领取金额最有效的税务筹划策略。
是指根据韩国《法人税法》及《所得税法》，高管离职时领取的款项中可被认定为“退职所得”的法定上限。
超过该限额支付的款项可能被视为“劳动所得”而非退职所得，并适用高得多的税率。
2. 高管退职金限额 | 依据章程及支付规定认定法人费用的标准
法人向高管支付的退职金要获得费用（损金）扣除认可，必须遵守韩国《法人税法》规定的高管退职金限额。
如果企业在无法律依据的情况下支付过高金额，税务机关不仅不会将其认定为费用，还可能将其视为法人资金的不当流出并予以严厉制裁。
根据韩国《法人税法》，原则上，高管退职金应按照法人章程规定的金额，或章程授权制定的《高管退职金支付规定》支付。
如果不存在此类单独规定，则根据韩国《法人税法施行令》第44条，仅以“离职前一年工资总额的10%”乘以任职年限所得的金额可被认定为费用。
超出部分将作损金不计入处理并被征收法人税，同时还会计入该高管的劳动所得，从而加重其所得税负担。
因此，企业代表及高管应仔细检查本公司的现行章程中是否明确规定了高管退职金限额，以及相关规定是否反映了最新法律变化。
并非只要存在相关规定即可消除全部风险。
出现以下情形时，税务调查过程中可能会否认相关费用处理。
仅为特定高管设定过度有利的倍数
在无客观标准的情况下对不同高管适用不同支付比例
在高管即将离职前突然修改支付规定
未经股东会或董事会决议等正当程序
在企业运营过程中，即便希望通过设定较高的退职金来补偿高管的辛劳，如果忽视这些法定程序和公平性，反而可能导致高管承担沉重的税务负担。
韩国《所得税法》修订后的各年度倍数限制规定
过去，如果在章程中规定较高倍数（例如5倍、10倍），相应金额可全部被认定为退职所得。
但随着利用该制度以较低税率转移法人资金的情形增多，韩国政府通过修订《所得税法》，逐步收紧了高管退职金限额。
目前，根据任职期间适用的倍数有所不同，因此计算时需要注意。
在高管领取的全部退职金中，根据韩国《所得税法》可被认定为退职所得的范围，应按以下三个期间分别计算后合计。
相应期间为2011年12月31日以前的任职期间。
该期间的退职金可按照当时章程或支付规定所确定的金额，全额认定为退职所得。
如无单独规定，则适用法定限额（10%）。
相应期间为2012年1月1日至2019年12月31日的任职期间。
自此开始实行韩国《所得税法》规定的倍数限制，仅将离职前3年年均工资总额的10%乘以任职年限后所得金额的3倍以内部分认定为退职所得。
相应期间为2020年1月1日以后的任职期间。
经修法，限额进一步缩减，目前按相同计算方式，仅将2倍以内的部分认定为退职所得。
此外，由于韩国《所得税法》规定的退职所得限额根据离职前3年的平均工资确定，因此预先调整年度工资水平可作为节税策略。
| 任职期间分类 | 退职所得认定倍数 | 备注 |
| 2011年12月31日以前 | 规定的倍数全额予以认定 | 须以章程或授权制定的规定为依据 |
| 2012年～2019年12月31日 | 年均工资总额的10% × 任职年限 × 3倍 | 引入韩国《所得税法》规定的限额 |
| 2020年1月1日以后 | 年均工资总额的10% × 任职年限 × 2倍 | 限额缩减（适用2倍） |
由此可见，高管退职金限额必须按任职期间分摊计算，因此实务上十分复杂。
尤其是，即使超出限额的金额已被法人认定为费用，对高管个人而言，仍将并入“劳动所得”计税。
这最终可能导致健康保险费上涨并加重综合所得税负担，从而影响高管实际的退休资产规划。
3. 高管退职金限额 | 超限支付的税务风险管理与专业协助
从企业角度来看，并非不能向高管支付超过限额的退职金。
但必须明确认识到，超出部分无法根据韩国《法人税法》被认定为费用，并将作为高管的劳动所得计税。
如果不考虑税务风险而擅自适用较高倍数，不仅可能被追征法人税，还可能产生少报税款加算税等巨额附带费用。
尤其需要注意的是，高管领取退职金后将其转入个人型退休年金（IRP）并计划以年金方式领取的情形。
根据韩国《所得税法》，高管退职金限额内的金额在领取年金时可享受退职所得税减免30～40%的待遇，但超过退职金限额并被视为劳动所得的金额完全无法享受此类减免，也无法通过年金账户享受递延纳税待遇。
归根结底，成功规划高管退休安排的关键在于准确计算法律允许的高管退职金限额，并在该限额内制定能够使企业与高管实现双赢（Win-Win）的规定。
如存在以下情形，必须经过法律审查。
高管退职金限额计算及双赢设计架构
| 分类 | 核心内容 | 企业方面的效果 | 高管方面的效果 |
|---|---|---|---|
| ① 法定限额结构 | 韩国《法人税法》规定的损金扣除限额为 （离职前3年平均工资 × 1/10 × 任职年限 × 3倍）以内 | 防范超出部分不计入损金的风险 | 可全额适用退职所得税 |
| ② 完善章程及规定 | 在章程及高管退职金支付规定中明确支付倍数和计算标准 | 确保税务调查时具备支付依据 | 能够进行可预测的退休规划 |
| ③ 薪酬上调模拟测算 | 在上调高管年薪前预先计算退职金增加额 | 避免承担过高的退职金准备金 | 制定合理的薪酬调整策略 |
| ④ 超限支付风险管理 | 超出限额部分不计入损金 + 按劳动所得计税 | 防范法人税追征及加算税 | 避免丧失退职所得减免待遇 |
| ⑤ 转入IRP策略 | 仅将限额内金额转入年金账户时可减免退职所得税 | 无税务风险的节税架构 | 领取年金时享受税率减免待遇 |
| ⑥ 股东会决议要求 | 根据韩国《商法》，支付薪酬及退职金须经股东会决议 | 防范支付无效及业务背信风险 | 预防日后纠纷 |
| ⑦ 家族企业传承及法人转换情形 | 制定传承前的高管退职金调整策略 | 防止传承过程中产生沉重税负 | 可调整代际税务负担 |
| ⑧ 税务调查应对文件 | 保存计算依据、平均工资计算表、董事会及股东会会议记录 | 通过备齐说明材料降低追征风险 | 能够应对征税处分 |
企业律师的必要性
如果企业在重大决策过程中担忧高管退职金限额相关的税务及法律纠纷，从初期开始制定周密策略，是防止资产损失的唯一途径。
如果因规定不完善而导致高管毕生积累的功劳消失于税款之中，对企业而言也是重大损失。
要同时保障高管安稳退休及法人的财务稳健，熟悉相关法律的专业人士提供协助必不可少。
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