高管退职金限额设定及税务风险防范法律指南

下面介绍企业在设定高管退职金限额及防范税务风险方面的应对策略。

对于为企业尽心尽力并取得业绩的高管而言，退职金的意义不只是工资。

许多高管都希望退休后实现“财务自由”，但如果未考虑实际领取金额中的税款占比，可能难以真正积累资产。

此时的核心概念正是高管退职金限额。

通常，高管的所得分为劳动所得（工资、奖金）、股息所得以及退职所得。

其中，在税务方面最为有利的无疑是退职所得。

劳动所得或股息所得适用与其他所得合并计税的综合课税方式，并根据所得区间适用最高达49.5%（含地方所得税）的累进税率。

与此相反，退职所得采用不与其他所得合并，而是单独计税的“分类课税”方式。

此外，考虑到退职所得是在长期积累后于离职时一次性领取的特点，其采用“按年均分后再乘年数”的计算方式。

该方式先将退职所得除以任职年限并适用税率，再乘以任职年限，从而降低计税标准，最终达到适用较低税率区间的效果。

因此，从企业角度来看，在法律允许的范围内充分利用高管退职金限额，是提高高管实际领取金额最有效的税务筹划策略。

法人向高管支付的退职金要获得费用（损金）扣除认可，必须遵守韩国《法人税法》规定的高管退职金限额。

如果企业在无法律依据的情况下支付过高金额，税务机关不仅不会将其认定为费用，还可能将其视为法人资金的不当流出并予以严厉制裁。

根据韩国《法人税法》，原则上，高管退职金应按照法人章程规定的金额，或章程授权制定的《高管退职金支付规定》支付。

如果不存在此类单独规定，则根据韩国《法人税法施行令》第44条，仅以“离职前一年工资总额的10%”乘以任职年限所得的金额可被认定为费用。

超出部分将作损金不计入处理并被征收法人税，同时还会计入该高管的劳动所得，从而加重其所得税负担。

因此，企业代表及高管应仔细检查本公司的现行章程中是否明确规定了高管退职金限额，以及相关规定是否反映了最新法律变化。

并非只要存在相关规定即可消除全部风险。

出现以下情形时，税务调查过程中可能会否认相关费用处理。

从企业角度来看，并非不能向高管支付超过限额的退职金。

但必须明确认识到，超出部分无法根据韩国《法人税法》被认定为费用，并将作为高管的劳动所得计税。

如果不考虑税务风险而擅自适用较高倍数，不仅可能被追征法人税，还可能产生少报税款加算税等巨额附带费用。

尤其需要注意的是，高管领取退职金后将其转入个人型退休年金（IRP）并计划以年金方式领取的情形。

根据韩国《所得税法》，高管退职金限额内的金额在领取年金时可享受退职所得税减免30～40%的待遇，但超过退职金限额并被视为劳动所得的金额完全无法享受此类减免，也无法通过年金账户享受递延纳税待遇。

归根结底，成功规划高管退休安排的关键在于准确计算法律允许的高管退职金限额，并在该限额内制定能够使企业与高管实现双赢（Win-Win）的规定。

如存在以下情形，必须经过法律审查。

• 现行章程中的退职金规定未反映2020年修订税法的情形
• 预计因高管晋升或年薪上调导致退职金支付金额大幅增加的情形
• 在家族企业传承或法人转换过程中需要对高管退职金进行中期结算或调整的情形
• 需要检查退职金支付程序中的股东会决议要求等韩国《商法》风险的情形