"3개월 내 퇴사 시 급여 삭감"…알바 '불공정 근로계약' 리스크는?

최근 고용노동부가 유명 프랜차이즈 카페·음식점 등 사업장을 대상으로 기획감독을 실시한 결과, 임금체불, 근로계약 미작성 등 노동관계법 위반 사례가 무더기로 적발됐다.

해당 매장들은 직원의 비위를 빌미로 수백만원의 합의금을 강요하거나 서류상 '사업장 쪼개기'로 가산수당을 체불한 것으로 드러났다.

특히 눈에 띄는 것은 '입사 후 3개월 내 퇴사 시 급여의 90%만 지급한다'거나 '계약 불이행 시 매출 피해액을 산정해 손해배상을 청구한다'는 식의 불공정 근로계약 조항이다. 잦은 아르바이트생 이탈과 영업 손실을 막고자 고용주가 임의로 둔 안전장치들이 문제가 될 수 있다.

고용주 입장에서는 방어 수단이라 여겼던 이런 조항이 형사처벌 대상이 될 수 있다는 점을 잊지 말아야 한다. 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 명시하고 있다.

즉, 근로자가 계약 기간을 채우지 못하거나 무단으로 퇴사하더라도 미리 '얼마를 물어내라'고 정해두는 것은 법적으로 허용되지 않는다. 당사자가 서명하고 합의했더라도 효력이 없으며, 이를 근로계약서에 명시한 것만으로도 고용주는 500만 원 이하의 벌금 등 형사처벌의 대상이 될 수 있다.

그렇다면 근로자가 고의로 비품을 파손하거나 매장 자금을 횡령하고 도망쳐도 고용주는 속수무책으로 당해야만 할까. 그렇지 않다. 명백한 비위 행위로 인해 발생한 실제 손해에 대해서는 객관적인 입증을 거쳐 민사상 손해배상을 청구할 수 있다.

하지만 여기서 고용주들이 가장 많이 범하는 실수가 바로 '임의 공제'다. 직원이 끼친 손해액을 임의로 산정하여 마지막달 월급이나 퇴직금에서 마음대로 빼고 지급하는 행위는 근로기준법 제43조(임금 전액 지급의 원칙) 위반이다. 대법원 판례상 사용자가 근로자의 임금 채권과 손해배상 채권을 일방적으로 상계하는 것은 금지된다.

나아가 임금 지급을 무기로 '손해배상에 합의하지 않으면 밀린 월급을 주지 않겠다'고 압박하거나, 객관적 근거 없이 횡령 등을 빌미로 과도한 합의금을 종용할 경우 상황은 걷잡을 수 없이 악화된다.

이는 단순한 임금체불을 넘어 형법상 강요죄나 공갈죄 등 별도의 묵직한 형사 분쟁으로 비화할 가능성을 배제하기 어렵다. 이러한 곤경에 처하기 전에 고용주들은 아래와 같은 사안을 기억하는 것이 좋다.

첫째, 기존 근로계약서 및 서약서의 개정이다. '퇴사 시 교육비 반환', '의무 재직기간 미달 시 급여 삭감' 등 위약금 성격의 조항이 있다면 삭제해야 한다.

둘째, '선(先) 임금 지급, 후(後) 민사 청구' 원칙의 확립이다. 근로자가 무단결근으로 업장에 피해를 주고 잠적했더라도, 고용주는 근로기준법 제36조에 따라 퇴직일로부터 14일 이내에 발생한 임금을 전액 지급해야 형사처벌 위험을 막을 수 있다.

손해배상은 임금 지급 의무를 다한 뒤 별도의 민사 소송 절차를 통해 정당하게 다투는 것이 원칙이다.

셋째, 합법적인 징계 시스템의 정비다. 근로자의 근태 불량이나 비위 행위를 통제하고 싶다면 불법적인 임금 삭감이 아니라 취업규칙에 명시된 적법한 징계위원회 절차를 밟아 '감급(근로기준법상 한도 내의 감봉)'이나 '징계 해고'를 실시하고 그 근거를 문서로 남겨야 한다.

'남들도 다 그렇게 한다'는 업계의 관행은 법의 면죄부가 될 수 없다. 사후적인 감정싸움이나 무리한 사적 제재에 기대기보다, 초기부터 노동 법무 전문가의 조력을 받아 근로기준법 테두리 안에서 공정하고 빈틈없는 노무 관리 체계를 구축해 고용주 스스로를 지켜야만 할 것이다.

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