CONTENTS
- 1. Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: bagaimana kronologi rincinya?
- - Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: apa peraturan dan yurisprudensi terkaitnya?
- 2. Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: bagaimana penilaian pengadilan tingkat bawah?
- 3. Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: bagaimana penilaian Mahkamah Agung Korea Selatan?
- 4. Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: apa strategi Daeryun?
1. Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: bagaimana kronologi rincinya?
Gugatan kali ini yang berkaitan dengan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan pertama kali diajukan pada tahun 2020.
Sebelum menguraikan kronologi gugatan secara rinci, terlebih dahulu kami akan menjelaskan mengenai pihak dan perusahaan yang terkait.
Perusahaan A merupakan perusahaan penyewaan kendaraan yang ternama di Korea Selatan, dan sekitar tahun 2018 mulai merancang ‘layanan baru yang memungkinkan pemanggilan taksi dengan mudah melalui aplikasi’.
Perusahaan A yang mulai melakukan persiapan secara serius mengakuisisi perusahaan pengembang perangkat lunak, yaitu Perusahaan B. Setelah menjadi anak perusahaan Perusahaan A, Perusahaan B mengembangkan aplikasi yang diperlukan untuk layanan pemanggilan tersebut.
Peran Perusahaan B tidak terbatas pada pengembangan aplikasi. Perusahaan B juga merekrut dan mengelola pengguna, serta menandatangani ‘perjanjian perantaraan reservasi’ dengan Perusahaan A yang antara lain memuat pelaksanaan tugas mewakili penyelesaian pembayaran biaya terkait jasa mengemudi.
Dengan kata lain, di bawah instruksi Perusahaan A, Perusahaan B mengambil alih pengelolaan seluruh layanan pemanggilan taksi.
Perusahaan A juga menjalin kerja sama dengan perusahaan penyedia tenaga kerja, yaitu Perusahaan C, dengan menandatangani ‘perjanjian penyediaan jasa mengemudi’.
Perusahaan C merekrut dan menyediakan tenaga yang akan mengemudikan taksi, dan Perusahaan A membayar biaya yang terkait dengan hal itu.
Setelah menandatangani kontrak, Perusahaan C mulai merekrut pengemudi.
Dalam proses ini, Tuan D menandatangani kontrak dengan Perusahaan C sebagai ‘pengemudi lepas’.
Sistemnya adalah ia mengemudikan taksi setiap akhir pekan dengan status pekerja lepas dan menerima bayaran atas hal tersebut.
Persoalan bermula ketika suatu hari Perusahaan C, dengan alasan pengurangan tenaga kerja, menyatakan bahwa mereka tidak dapat lagi bekerja sama dengan Tuan D.
Menanggapi hal itu, Tuan D mengajukan permohonan pemulihan atas pemutusan hubungan kerja yang tidak sah kepada Komisi Ketenagakerjaan Daerah Korea Selatan. Namun, Komisi Ketenagakerjaan Daerah menolak permohonan tersebut tanpa pemeriksaan pokok perkara dengan alasan bahwa Tuan D tidak termasuk pekerja sebagaimana ditetapkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan.
Tuan D tidak menerima keputusan itu dan mengajukan permohonan pemeriksaan ulang kepada Komisi Ketenagakerjaan Pusat Korea Selatan. Komisi Ketenagakerjaan Pusat menilai bahwa “Tuan D termasuk ‘pekerja’ menurut Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, yakni orang yang memberikan jasa kerja dalam hubungan subordinatif dengan tujuan memperoleh upah”.
Oleh karena itu, pemberitahuan pengurangan tenaga kerja dalam perkara ini dapat dipandang sebagai pemutusan hubungan kerja, dan karena Perusahaan A telah melanggar kewajiban pemberitahuan tertulis yang ditetapkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, hal ini termasuk ‘pemutusan hubungan kerja yang tidak sah’, demikian dinyatakan.
Perusahaan A menentang hasil tersebut dan mengajukan gugatan pembatalan putusan pemeriksaan ulang atas pemulihan pemutusan hubungan kerja yang tidak sah.
Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: apa peraturan dan yurisprudensi terkaitnya?
◈ Peraturan perundang-undangan terkait
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan Pasal 27 (pemberitahuan tertulis mengenai alasan pemutusan hubungan kerja dan sejenisnya)
① Pemberi kerja yang hendak memutuskan hubungan kerja dengan pekerja wajib memberitahukan alasan dan waktu pemutusan hubungan kerja secara tertulis.
② Pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja hanya berlaku apabila diberitahukan secara tertulis sesuai ayat (1).
◈ Yurisprudensi terkait
“Untuk menentukan apakah seseorang termasuk pekerja menurut Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, hal itu harus dinilai bukan berdasarkan bentuk kontraknya, apakah kontrak kerja, kontrak pemborongan, atau kontrak pemberian kuasa, melainkan berdasarkan hakikat hubungan pemberian kerja, yaitu apakah pemberi jasa kerja memberikan kerja kepada pemberi kerja dalam hubungan subordinatif dengan tujuan memperoleh upah di suatu usaha atau tempat usaha. Ada tidaknya hubungan subordinatif di sini dinilai dengan mempertimbangkan secara menyeluruh berbagai kondisi ekonomi dan sosial, yaitu apakah isi pekerjaan ditentukan oleh pemberi kerja dan tunduk pada peraturan kerja atau peraturan kedinasan (kepegawaian), apakah pemberi kerja melakukan pengarahan dan pengawasan yang cukup besar dalam proses pelaksanaan pekerjaan, apakah pemberi kerja menentukan jam kerja dan tempat kerja serta pekerja terikat olehnya, apakah pemberi jasa kerja dapat menjalankan usaha secara mandiri atas tanggungannya sendiri seperti memiliki peralatan, bahan baku, atau alat kerja sendiri, atau mempekerjakan pihak ketiga untuk mewakili pelaksanaan pekerjaannya, apakah ia sendiri menanggung risiko seperti perolehan laba dan timbulnya kerugian melalui pemberian jasa kerja, apakah sifat imbalan merupakan imbalan atas kerja itu sendiri, hal-hal mengenai imbalan seperti apakah gaji pokok atau gaji tetap telah ditetapkan dan apakah pajak penghasilan atas upah dipotong pada sumbernya, ada tidaknya serta derajat kesinambungan hubungan pemberian kerja dan keterikatan eksklusif terhadap pemberi kerja, serta apakah statusnya sebagai pekerja diakui dalam peraturan perundang-undangan mengenai sistem jaminan sosial.” (Mahkamah Agung Korea Selatan, putusan tanggal 7 Desember 2006, Nomor 2004다29736, dan lain-lain)
“Ketika menentukan siapa yang merupakan pemberi kerja bagi seorang pekerja, hal itu harus didasarkan pada hubungan kerja yang sebenarnya tanpa memandang bentuk kontrak atau isi peraturan terkait, dan berbagai faktor yang dipertimbangkan ketika menilai apakah seseorang termasuk pekerja menurut Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan harus dipertimbangkan secara menyeluruh.”(Mahkamah Agung Korea Selatan, putusan tanggal 9 Februari 1999, Nomor 97다56235; Mahkamah Agung Korea Selatan, putusan tanggal 23 Oktober 2008, Nomor 2007다7973; Mahkamah Agung Korea Selatan, putusan tanggal 18 Agustus 2023, Nomor 2019다252004, dan lain-lain)
2. Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: bagaimana penilaian pengadilan tingkat bawah?
Penilaian majelis hakim tingkat pertama dan kedua yang menangani pemeriksaan terkait Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan berbeda satu sama lain.
Pertama, majelis hakim tingkat pertama memenangkan Perusahaan A.
Majelis hakim tingkat pertama menilai bahwa Perusahaan C, perusahaan penyedia tenaga kerja yang menandatangani kontrak dengan Tuan D, memiliki struktur dan wujud yang mandiri, serta merekrut dan melatih para pengemudi tanpa instruksi atau pengawasan dari Perusahaan A.
Majelis juga menambahkan bahwa tidak ada pula kewajiban kontraktual bagi para pengemudi lepas untuk tunduk pada pengarahan dan pengawasan Perusahaan A.
Majelis juga menambahkan bahwa meskipun tampak Perusahaan B mengelola informasi kehadiran para pengemudi melalui aplikasi, seperti waktu mulai dan selesai kerja serta penolakan panggilan, hal itu tidak terhindarkan mengingat karakteristik layanan yang berbasis platform.
Dalam proses gugatan, Tuan D mendalilkan bahwa saat mengemudi ia harus mengikuti rute yang ditunjukkan aplikasi dan, ketika tidak mengangkut penumpang, diwajibkan menunggu hanya di lokasi yang ditunjukkan aplikasi, sehingga hal itu sama dengan menerima penetapan isi pekerjaan yang konkret dari Perusahaan A.
Terhadap hal ini, pengadilan tingkat pertama menjelaskan bahwa “penentuan rute perjalanan atau lokasi menunggu berdasarkan big data dan logika merupakan hal yang tak terhindarkan dan diperlukan agar usaha tersebut dapat berlangsung secara berkesinambungan”.
Dengan kata lain, Perusahaan A hanya merancang struktur usaha untuk mengikutsertakan para pengemudi dalam usaha layanan pemanggilan dan membayar imbalan yang wajar atas pelaksanaan jasa, sehingga sulit dipandang bahwa Perusahaan A memberikan instruksi mengenai isi pekerjaan yang konkret.
Namun, majelis hakim tingkat banding memberikan penilaian yang berbeda.
Majelis memandang bahwa Tuan D termasuk pekerja menurut Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan karena memberikan jasa kerja dalam hubungan subordinatif.
Pertama, majelis hakim tingkat banding menilai bahwa para pengemudi lepas tidak memiliki ruang untuk menentukan sendiri isi pekerjaan mereka.
Dasarnya adalah adanya narasi layanan wajib yang harus disampaikan pada setiap tahap setelah pengguna naik, dan pengemudi tidak dapat mengangkut penumpang lain selain pengguna layanan tersebut selama waktu perjalanan.
Selain itu, Perusahaan B membagikan berbagai materi pelatihan, manual kerja dasar, dan peraturan kerja kepada berbagai mitra termasuk Perusahaan C, dan di dalamnya tercantum secara langsung dan konkret hal-hal yang harus atau tidak boleh dilakukan, demikian dijelaskan majelis.
Selanjutnya, ketika para pengguna menyampaikan keluhan terhadap sebagian pengemudi, pegawai Perusahaan B bahkan mendatangi langsung garasi untuk melaksanakan berbagai pelatihan.
Berdasarkan keadaan tersebut, majelis hakim tingkat banding menyatakan bahwa Tuan D tampak menerima pengarahan dan pengawasan yang konkret.
Selain itu, majelis menjelaskan bahwa Perusahaan C selaku perusahaan penyedia tenaga kerja terutama hanya merekrut dan memasok tenaga kerja yang diperlukan bagi usaha layanan yang dikelola Perusahaan A serta menerima dan meneruskan imbalan atas tenaga kerja tersebut, dan tidak tampak melakukan pengelolaan ketenagakerjaan secara mandiri.
Oleh karena itu, subjek pengelola sebenarnya dari layanan pemanggilan taksi adalah Perusahaan A, dan Perusahaan B pun hanya melaksanakan sebagian tugas untuk usaha layanan tersebut berdasarkan pelimpahan dari Perusahaan A, sehingga tidak dapat dipandang sebagai pemberi kerja yang sebenarnya, demikian ditegaskan majelis.
Menanggapi penilaian pengadilan yang berbalik itu, Perusahaan A menyatakan kehendak untuk mengajukan kasasi, dan perkara pun beralih ke Mahkamah Agung Korea Selatan.
3. Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: bagaimana penilaian Mahkamah Agung Korea Selatan?
Mahkamah Agung Korea Selatan yang selanjutnya menangani pemeriksaan terkait Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan menjatuhkan putusan yang sama dengan tingkat kedua.
Mahkamah Agung memandang Tuan D, yang merupakan pengemudi lepas, sebagai ‘pekerja’.
Mahkamah Agung menunjukkan bahwa “meskipun Perusahaan A menandatangani ‘perjanjian perantaraan reservasi’ dengan Perusahaan B agar Perusahaan B melaksanakan tugas pengelolaan layanan, upah maupun isi pekerjaan para pengemudi lepas seluruhnya ditentukan oleh Perusahaan A, dan seluruh pendapatan yang tersisa setelah dikurangi sebagian komisi dan biaya jasa mengemudi dari nilai pemakaian layanan seluruhnya mengalir kepada Perusahaan A”.
Tentu, sesuai karakteristik pekerja lepas, terdapat pilihan untuk tidak mengajukan permintaan penugasan kendaraan pada hari yang tidak diinginkan dan mengajukannya pada hari yang diinginkan, namun pada akhirnya pengemudi baru dapat melaksanakan tugasnya apabila Perusahaan B yang mengoperasikan aplikasi menerima permintaan penugasan dan menempatkan kendaraan, sehingga wajar untuk memandang bahwa jam kerja dan tempat kerja untuk melaksanakan tugas mengemudi ditentukan oleh Perusahaan A, demikian dinyatakan Mahkamah Agung.
Selain itu, Perusahaan B menerapkan sistem level pengemudi dan memberikan komisi khusus secara berbeda sesuai level, sementara komponen penilaiannya mencakup jumlah perjalanan dan jarak, jumlah penolakan dan pembatalan penugasan, sehingga majelis menambahkan bahwa sulit dipandang para pengemudi dapat secara bebas memilih menerima panggilan, beristirahat, atau mengakhiri pekerjaan.
Seraya menjelaskan bahwa majelis hakim tingkat banding tidak salah dalam menilai status kepekerjaan menurut Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan serta terbentuknya hubungan kontrak kerja langsung secara tersirat, Mahkamah Agung menolak kasasi Perusahaan A.
4. Gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan: apa strategi Daeryun?
Berkaitan dengan gugatan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, kami telah menganalisis putusan Mahkamah Agung Korea Selatan yang menyatakan bahwa pengemudi lepas pun dapat dipandang sebagai pekerja sebagaimana diatur hukum yang berlaku apabila menerima pengarahan dan pengawasan yang cukup besar dari pemberi kerja.
Seiring bermunculannya platform yang berbasis data digital dan algoritma, jumlah pekerja yang bekerja berbasis platform semacam itu pun terus bertambah.
Dengan dikeluarkannya putusan Mahkamah Agung Korea Selatan yang mengakui status kepekerjaan para pekerja platform, para pelaku usaha platform menghadapi kebingungan yang besar.
Putusan seperti ini diperkirakan akan memberikan pengaruh yang tidak kecil terhadap putusan terkait pekerja lepas lain yang saat ini masih tertunda di pengadilan tingkat bawah.
Firma Hukum Daeryun (Perseroan Terbatas) masing-masing mengoperasikan 🔗 ‘Kelompok Hukum Korporasi’ dan 🔗‘Kelompok Ketenagakerjaan dan Kecelakaan Kerja’, tempat berhimpun para pengacara yang berpengalaman luas di bidang terkait.
Apabila Anda seorang pemberi kerja yang mempekerjakan pekerja platform, atau seorang pekerja lepas yang memberikan jasa kerja berbasis platform, dan memiliki pertanyaan mengenai Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, silakan menghubungi Firma Hukum Daeryun (Perseroan Terbatas) kapan saja.
