1. 종료가 실패할 때
직장에서 고용은 뉴욕의 기본 규칙입니다 : 고용주는 어떤 이유로 직원을 종결 할 수 있습니다, 또는 아무 이유도, 법령이 아닌 계약, 또는 공공 정책 예외가 적용됩니다. 그러나, 넓은 힘은 실제 한계가 있습니다. .ermination는 보호 등급 (레이스, 색상, 종교, 성, 국가 기원, 연령, 장애 또는 군사 상태)에 회원이 동기를 부여하는 경우 주 및 연방 법의 위반으로 인해 불법 행위 신고하거나 법적 권리를 침해하거나 명시적 고용 계약을 위반하면됩니다. 법원은이 예외가 정확하게 존재한다는 것을 인식합니다. 고용 혼자서 체계적인 학대를 허용하기 때문에.
차별 주장은 특히 뉴욕에서 일반적입니다. 고용주는 자신의 인종, 성별 또는 장애 때문에 누군가를 불을 수 없습니다. 명시된 이유는 가난한 성능이나 재편화가되는 경우에도 마찬가지입니다. 마찬가지로, 직원이 불법 행위에 참여하기 위해 중단 될 때 retaliation은 불완전합니다. 안전 위반 또는 배심원 의무 나 군사 휴가와 같은 관행권 권리를보고하십시오. 실무자 관점에서, 가장 어려운 경우 고용주의 진술 된 이유가 합법적 인 것으로 간주되지만 차별적 또는 임계 동기를 마칠 수 있습니다.
보호된 종류 및 차별
뉴욕 주 인권 법과 연방 민권법은 인종, 색상, 크리어, 국가 원산지, 성적 취향, 군사 상태, 성별, 장애, 연령 (40 이상) 및 퇴직 상태를 기반으로 금지합니다. 법은 고용, 승진, 보상 및 종료를 포함합니다. 직원의 보호 상태가 결정에 동기를 부여하는 경우 종료는 다른 합법적 인 이유도 기여하더라도 실패합니다. 법원은 관할권을 평가합니다: 정책의 주장적인 신청, 타이밍 (보호한 상태의 공개 후에 곧 종료), 유사한 위치 직원 및 의사 결정 제작자에 의해 진술을 가진 비교 처리.
종교 및 공공 정책
고용주는 불법 행위를보고 직원에 대해 책임을지지 않을 수 있습니다, 장애를위한 합리적인 숙박을 요청하거나 가족이나 의료 휴가를 복용하고, 투표, 배심원 의무 봉사 또는 차별적 인 연습과 관련하여. 뉴욕은 법률을 깰 또는 기본적인 법적 권리를 exercising에 대한 법의를 거부 할 수 없습니다 고용 될 수있는 직원에게 공개 정책 예외를 인식합니다. 이 경우 종종 보호 된 행위에 종사하는 직원이 종료 전에 고용주가 알고 있는지 여부를 켜십시오.
2. 증거의 증거와 부탄
잘못된 종료를 시도하는 것은 불법 동기 또는 위반에 대한 고용주의 결정을 연결하는 증거가 필요합니다. 직접 증거는 드물다; 대부분의 경우는 관할증에 의존한다. 법원은 종료에 대한 고용주의 진술 된 이유를 검사하고 유사한 직원을 다루는 방법을 비교합니다. 명시된 이유는 scrutiny를 견딜 수 없거나 동일한 행위에 종사하는 직원을 어디에나 종결되지 않은 경우, 차별 또는 retaliation의 방해가 강화됩니다.
문서는 중요. 파일, 성능 평가, 이메일 통신, 목차 진술 및 보호 행위에 대한 종료의 타이밍. 연습에서, 이러한 경우는 statute로 깨끗하게합니다. 많은 고용주는 의도적 기록을 유지하거나 취약성을 생성하는 정책이 거의 적용되지 않습니다. 그러나 자동적으로 불완전한 무결함을 증명하지 않는다.
뉴욕주 인권 부문
직원은 뉴욕 주 인권 부서 (SDHR)과 차별을 청구 할 수 있습니다. SDHR 조사 및 conciliation을 시도하거나 probable 원인의 발견을 발행 할 수 있습니다. 이 웹 사이트는 귀하가 돕고 있는 어떤 사람이 Sharp Health Plan에 관해서 질문이 있다면 귀하는 그러한 도움과 정보를 귀하의 언어로 비용 부담없이 얻을 수 있는 권리가 있습니다. 이 관리 과정은 종종 더 빠르고 연방 법원보다 덜 비싼이지만 일부 인스턴스에서 더 좁은 구제가 제공됩니다.
3. 손상 및 치료
성공적인 잘못된 종료 주장은 다시 지불을 수 있습니다 (심리 또는 합의까지 종료에서 손실), 정면 급여 (재입이 태울 수없는 경우 손상된 임금), 감정적 인 욕구 및 명성의 해에 대한 보상, 의도적인 차별의 경우에는, 적 손해. 뉴욕 법원은 변호사 수수료 및 공증 사례의 평형을 미리 배제하는 비용도 수여합니다. 양은 오덕의 심각성에 따라 직원 급여, 고용 길이 및 고용주가 재혼 또는 말레이스와 함께 행동하는지 여부.
| Remedy 유형 | 전형적인 범위 또는 Basis |
| 뒤로 지불 | 결심에서 총 임금, 민스 간 소득 |
| 관련 상품 | 감정적 인 고통, 명성에 손상은 케이스 심각성에 따라 다릅니다. |
| Punitive 손상 | 의도적인 차별을 위해 유효한; 뉴욕 주 법원에 있는 법령 모자 없음 |
| 변호사 비용 및 비용 | 차별의 경우에 평평한 판단을 수여 |
제한 및 Filing Deadlines의 Statute
시간 제한은 엄격한이며 청구 유형에 따라 다릅니다. 뉴욕 주 인권법에 따라 차별은 모든 불법 행위의 1 년 이내에 SDHR으로 제출해야합니다. 연방 Title VII는 EEOC (또는 주 기관없이 180 일)로 300일의 서류 마감을 주장합니다. 계약의 Breach는 일반적으로 6 년 동안 제한을 가지고 있습니다. 이 기한을 미스하면 청구를 완전히 표시 할 수 있으므로 상담과의 초기 상담은 귀하의 권리를 보존하는 데 필수적입니다.
4. 앞으로 이동하기 전에 전략적인 고려
당신이 불완전히 말한 것을 믿는다면, 모든 문서를: 이메일 저장, 텍스트, 성능 리뷰 및 어떤 신중한 의견 또는 법령 행위에 대한 메모. 법적 검토없이 severance 계약 또는 해제를 표시하지 마십시오. 이 문서는 종종 sue에 권리를 부인합니다. 행정 구제 (빠른, 낮은 비용) 또는 연방 법원 소송을 추구하려는 여부를 고려하십시오. (폭력 발견, 잠재적으로 높은 손상) 결정은 증거의 강도에 따라 달라집니다, 당신의 재정 상황 및 목표.
상담을 일찍 실시합니다. 변호사는 공인 법률 이론에 맞는지 평가할 수 있으며, 증거의 강도를 평가하고 잠재적 인 방어력을 확인하고 타이밍 및 전략을 조언합니다. 많은 차별 및 잘못된 종료 결제가 완료되면, 결제는 결제를 진행할 수 있습니다. 협상하거나 청구하기 전에 법적 위치를 이해하면 전체가 귀하의 케이스의 쓰레기를 형성합니다.
고용법은 진화하고 있습니다. 법원 및 기관은 성별 정체성, 배려 상태 및 기타 신흥 보호 범주에 따라 주장을 인식합니다. 종료가 참여한 경우 또는 시간에 주변을 보이는 진술, 그것은 여전히 현재 법에 따라 행동 할 수있다. 경험이 풍부한 고용 변호사는 상황에 따라 nuances를 분석하고 추구하는지 조언 할 수 있습니다. 잘못된 종료 lawsuit 사실, 손상 및 회복의 likelihood를 주어진 감각.
19 Feb, 2026
