어떻게 고용 행동에 내 권리를 보호 할 수 있습니까? : 취업 변호사의 가이드

일반 고용 주장은 임금과 시간 위반 (불금 초과, 의무), 보호 특성에 따라 차별, 위반 신고 또는 법적 권리를 침해하는 행위를 위한 법령. 많은 근로자는 계약 위반, 고용 상황에 대한 방어, 또는 기소한 간섭을 포함하는 청구를 직면. 공시는 Title VII에 따라 청구되며, 고용법의 나이 차별은 미국 장애인 법과 뉴욕 주 인권 법률이 크게 과잉하고 단일 사건을 공격할 수 있습니다. 임금 분쟁은 종종 최소 임금, 과속 보상 또는 보너스를 지불하는 실패와 이러한 주장을 통해 상당한 손해를 축적 할 수 있습니다. Retaliation는 불법 행위, 안전 위험 또는 임금 위반을 보고하는 직원을 보호하고, retaliation에는 종료가 되지 않습니다; demotion, 감소된 시간, 또는 hostile 처리는 모두 행동 가능한 법령을 구성할 수 있습니다.

대부분의 고용 청구는 노동자가 민간 소송을 제기하기 전에 관리 기관을 통해 먼저 진행해야합니다. 뉴욕 인권과 연방 평등 고용 기회위원회 (EEOC)는 차별 및 재난 불만을 처리하고, 뉴욕의 노동 주소 임금과 시간 분쟁의 새로운 부서 동안. 행정 프로세스는 일반적으로 엄격한 마감일 내에서 제출해야 (예를 들어 180 ~ 300 일, 주장 유형에 따라) 및 대행사의 조사가 결심 또는 권리 편지 발행하기 전에. 뉴욕 법원의 민법 소송은 민간 관행 법과 규칙에 따라 진행되며 더 넓은 발견, 심사위원 재판 및 잠재적으로 높은 손상을 허용하지만 행정 구제 또는 권리 편지를 소진해야합니다. 실무자 관점에서 관리 단계는 소송이 일찍 일어나고, 불만을 제기하는 중요한 부분을 상세히 설명합니다. 뉴욕 카운티 대법원과 같은 고량 고용 도크에 법원은 종종 행정 서류가 적시 및 완료되었는지 여부를 스크루티화하고, 문서 작성 또는 보고서 직장 위반이 시험에서 어떤 구제든지 유효하다는 것에 영향을 미칠 수 있는지 확인.

직장 차별은 고용주가 인종, 색깔, 종교, 성, 국가 기원, 나이 (40 이상), 장애, 성적 취향, 성별 정체성 또는 군사 상태와 같은 보호 특성에 따라 사역 고용 결정이 발생할 때 발생합니다. 차별은 불리한 행동을 위한 유일한 이유가 아닙니다; 그것은 단지 동기를 부여하는 요인일 필요가 있습니다. 공시는 고용, 회계, 급여, 승진, 일정 및 훈련 기회 또는 취업 조건의 양식을 취할 수 있습니다. 법원은 부담을 덜어주는 프레임 워크를 적용합니다 : 당신은 보호 된 클래스의 구성원 인 것을 설정해야합니다. 적절한 작업을 수행하면 불리한 고용 활동을 겪고 있으며, 보호 등급 이외의 직원에 더 유리하게 처리되었습니다. 직원은 법적인, 비 실사적 인 이유로 제공에 의해 방어 할 수 있지만 그 이유는 우선 (자신 또는 진정으로 적용되지 않음)이며 차별 책임은 다음과 같습니다. 공시 청구는 또한 보호 특성에 근거를 둔 운수 행위가 심각하거나 pervasive 고용의 기간 및 상태를 변경하는 충분한 양을 우회합니다.

고용주가 직원에 대한 불리한 조치를 취할 때 재향 군인은 임금 위반, 안전 조건, 차별 또는 내부 관리, 기관, 법 집행과 같은 보호 활동에서 관여했기 때문에 근로자의 반대 행동을 발생시킵니다. .etaliation는 종료가 필요 없습니다; 그것은 demotion, 감소된 시간, 부정적인 평가를 포함할 수 있습니다, 기회에서 제외하거나, 기성 환경의 창조. .etaliation을 설정하려면 보호 활동에 참여한 것으로 표시해야하며, 고용주는 그 활동을 알고있어 불리한 고용 행동을 고통 받고 있으며 보호 된 활동은 역동적 인 행동의 기여 요인이었습니다. 종교는 특히 중요하기 때문에 그들은 위반에 대한 부상을 방지하고 두려움없이 메커니즘 기능을보고하는 것을 보장합니다. 보호 활동과 불리한 행동 사이 카우스 링크를 종종 타이밍에서 인페라. 금지 조치가 단락적으로 방지 된 활동을 통해 법원은 고용주의 동기를 직접 증거없이 캐서레이션을 찾을 수 있습니다.

임금 위반은 최소 임금을 지불하는 실패, 필요한 비율 (시간 및 뉴욕에서 반)에 과속을 지불하지 않는 한, 보너스 또는 수수료를 지급 할 수있는 실패, 급여의 부적 감소, 그리고 독립적 인 계약자로서 근로자의 의무 또는 면제 직원. 뉴욕 노동법 섹션 650 외 seq. 지배 임금 지불 및 일반 간격과 전체에서 적립 된 임금을 지불하는 고용주가 필요합니다. 과시 위반은 종종 misclassification에서 발생; 직원은 특정 의무 테스트를 충족해야, 그리고 독립적 인 계약자로 분류 된 많은 노동자는 실제로 임금과 시간 보호에 대한 직원입니다. 이전의 임금은 공공 작업 상황에 따라 추가 요구 사항과 처벌을 수행한다. 한 임금 위반은 보상 년에 영향을 미칠 수 있으며 뉴욕 법은 선불된 임금, 주의적 관심 및 유동성 손상 (불당한 임금과 같은 추가 금액)의 회복을 허용하며 임금이 경제적으로 중요한 주장합니다. 고용주는 때때로 부채 또는 손상으로 wage 주장을 상쇄하려고하지만 뉴욕 법은 그러한 오프셋을 엄격히 제한합니다.

근무 시간의 상세한 기록 (시작 및 종료 시간을 포함, 휴식과 날짜)을 유지해야하며 보상은 받아 들이고 급여 또는 작업 일정에 대한 모든 통신. 글 레코드는 contemporaneously 훨씬 더 신뢰할 수 있는 재구성된 timesheets 달 또는 년 후에 사실. 업무 할당, 과시 요청에 대한 텍스트 메시지 및 프로젝트 문서 작성에 관한 캘린더 항목은 모든 시간의 계정을 손상시킵니다. 고용주가 급여를 제공하거나 기록을 제공하지 못하면, 서면으로 요청하고 자신의 문서를 보존합니다. 시간제 시스템의 스크린 샷, 타임 시계 사진 및 보상에 대한 감독과 대화에 관한 메모는 귀하의 주장을 지원하는 상세한 기록 작성합니다. 법원은 고용주가 일반적으로 임금 기록을 통제한다는 것을 인식합니다, 그래서 고용주의 기록이 불완전하거나 파괴되면, 당신의 독립적인 문서는 당신이 owed 무슨을 proving에 중요합니다.

모든 직장 이벤트, 커뮤니케이션 및 의사 결정에 대한 문서. 초보자 또는 인간 자원과의 교류를 통해 이메일을 보내거나, 특히 성과 문제, 정책 위반이나 차별 행위에 대해. 모든 이메일, 문자 메시지, 문서 및 고용주의 정책에 따라 개인 계정 또는 외부 저장소에서 백업 사본을 생성합니다. 내부 위반이나 우려를 보고하면, 기록이 귀하의 보고서의 날짜와 내용에 존재하는지 (email or Letter) 작성을 해서는 안됩니다. 회사의 인적 자원 부서, 규정 준수 핫라인 또는 지정된보고 메커니즘에 위반하고 영수증의 서면 확인을 요청합니다. 내부보고가 효과적이거나 안전하지 않은 경우 뉴욕 노동부, EEOC 또는 New York State Division of Human Rights와 같은 외부 기관에 신고하십시오. 고용 변호사와 상담 전에 행동을 취하기 위해 의무 또는 그 법적으로 불만의 타이밍과 훈계로 인한 결과를 방사할 수 있습니다. 관련 연습 영역과 같은 가격 대비 분쟁 및 계약의 해결에 대한 책임은 때때로 과잉됩니다. 항공기 거래 핵심 고용 보호가 분야 전반에 걸쳐 지속적으로 적용되는 전문 산업.

뉴욕주 인권부에 대한 공증 및 재난은 선거 위반 1 년 이내에 제출되어야하며 연방 EEOC 불만이 180 일 또는 300 일 서류 창을 가지고 있습니다. 국가가 공정한 고용 실무 기관 (뉴욕)를 보유하고 있는지 여부. 뉴욕 노동법에 따라 임금 청구는 세 년의 금지를 가지고 있으며 계약 기반 임금 청구를위한 6 년. 행정 불만을 제기하면 일반적으로 시민 소송의 전 과정을 소진해야합니다. 법원에 제출 할 수 있지만 올바른 서면 편지를 받거나 기관이 조사를 닫은 후 한 번에 첨부 파일이 될 수 있습니다. 이 기한을 미스하면 청구를 완전히 표시 할 수 있으므로 상담과의 초기 상담은 위반이 발생했는지 알려줍니다. 주의사항 또한 중요; 일부 주장은 지정된 시간 내에 고용주에 통지를 제공해야하며, 실패는 재약을 제한 할 수 있습니다.