Attorney의 가이드 3 Key Aspects of Employment Defense

차별 사례에서, 당신은 일반적으로 prima facie 케이스를 설치의 초기 부담을 곰 팡이 발생에 합리적인 배심을 허용하는 충분한 증거를 제시해야합니다. 이 요구는 보호 된 클래스에 속하는 것을 보여, 당신은 위치에 자격이되었다, 당신은 불리한 고용 활동을 겪고, 고용주가 더 유리하게 보호된 등급을 외부 직원을 배치. 법원은 차별성 의도의 직접적인 증거가 드물다는 것을 인식합니다, 그래서 관할증-심리적 인 정책의 주장, 의심스러운 의견 또는 치료 패턴 - 귀하의 청구를 지원 할 수 있습니다. 고용주는 그 결정에 대한 합법적 인 비 불확실한 이유를 분명히 할 수있는 기회를 가지고 있으며, 당신은 그것이 우선 또는 거짓인지 증명해야합니다.

연방 및 국가 법은 직장법 위반을보고 직원, 조사에 참여하고 불법 행위를 거부하거나 배심원 또는 군사 서비스와 같은 법적 권리를 행사합니다. 종교는 실제로 발생되는 위반이 의심하지 않습니다. 그들은 보호 활동에 참여하거나 그로부터 관여 한 증거를 요구하고 그것을 통해 불리한 행동을 겪었다고 주장했다. 뉴욕 법원은 retaliation가 결정보다 많은 형태를 취할 수 있다고 개최, demotion을 포함, 감소 시간, 임금 삭감, hostile 처리, 또는 기회에서 제외. 보호 활동과 불리한 행동 사이의 타이밍은 종종 중요한 증거입니다. 역동적 인 동작이 보호 된 활동을 뒤로 밀접하게되면 임시 근접성은 재발의 방해를 지원할 수 있습니다.

실무자 관점에서, 관리 단계에서 문서 실패는 종종 나중에 procedural complications를 만듭니다. 기록된 레코드에 대한 책임과 법원: 귀하의 불만 편지, 관리와 이메일 통신, 성능 리뷰, 급여 기록 및 목 증서. 기관 조사에 대한 증거를 보존하거나 생산하지 못하면 법원에서 귀하의 사례를 증명할 수 있습니다. 고용주가 정책의 적절한 통지를 준지 여부에 대한 많은 고용 분쟁은 일관성을 적용하고 자신의 명시된 절차를 따르는 것입니다. 뉴욕 법원은 고용주가 직장 규칙과 결과에 명확하게 통신해야한다고 강조했다. 정책 위반 행위 또는 결과를 어떻게 분쟁에서 고용주에게 무게 할 수 있는지 여부를 이해해야합니다.

뉴욕 법, 차별 및 법령에 따라 전형적으로 3 년 이내에 부여되어야합니다. 일부 주장은 특정 통계에 따라서 더 짧은 기간 동안 떨어질 수 있지만, 모든 권리는 포기하지 않습니다. 뉴욕시 남부에 앉아있는 애국 법원과 연방 법정은 계속 위반을 방지하는 방법을 해결했습니다. 신분 또는 임차 행위가 진행되거나 반복되면 제한의 통계는 각 새로운 사건으로 재설정 할 수 있습니다. 이 원칙은 창을 확장하여 청구를 가져갈 수 있지만, 행동이 격리되지 않은 증거가 필요합니다. 귀하의 주장 accrues 및 시계가 실행될 때 이해는 당신의 권리를 보존하는 데 필수적입니다.

법원은 관할권의 업무 환경 주장을 평가합니다. 행동이 불확실한지 여부를 고려하여 보호 특성에 근거하고, 심한 또는 침략적인 경우 고용주가 알고 있거나 그것에 대해 알려지지 않았고 신속한 정확한 조치를 취하지 못했습니다. 심한 또는 관세는 상황에 따라 달라지는 사실적인 표준입니다; 단일 건장한 사슴은 어떤 상황에서 선을 교차할 수 있습니다, 미묘한 exclusion의 본 또는 demeaning 의견 다른 사람에 있는 기인한 환경을 설치할지도 모릅니다. 뉴욕 항소 법원은 표준이 해당 위치에 합리적인 사람에게 악화 될 것이라고 수행 할 수 있다고 지적했다. 단, 불평하게 개인적으로 발견 된 공격을하지 않는다는 것을 막지 않습니다. 직원은 불만을 신속하게 조사하고 올바른 조치를 취하는 의무가 있습니다. 실패하여 개별 사건이 독립적으로 소집 할 수없는 경우에도 책임을 노출시킬 수 있습니다.

Harassment에 대 한 책임 있는 고용주를 보유 하는 능력은 종종 haraesser가 감독 또는 동료인지 여부에 따라 달라집니다. 감독자가 당신을 괴롭히는 경우, 고용주는 일반적으로 그들이 정확한 행동을 가지고 또는 직원은 불평한 절차를 사용할 수 없는 실패를 보여줄 수 있는 경우에. 동료 또는 비 감독자가 당신을 괴롭히는 경우, 고용주가 알고 있거나 행동에 대해 알려야하고 신속한 올바른 조치를 취하지 못하면 책임을지지 만 책임집니다. 이 구분은 실제적인 인센티브를 만듭니다: 당신이 관리에 harasssment보고, 당신은 회사 절차를 따라하고 고용주는 행동이 당신의 주장을 강화하지 않았다. , 당신이 사용할 수 있는 채널을 통해 수행하지 않는 경우, 고용주는 그들이 지식이 없거나 행동에 대한 의무가 없을 수있다.

임금 분쟁의 빈번한 근원은 misclassification입니다: 고용주는 때때로 독립적인 계약자 또는 면제 직원으로 적어도 임금 및 과시 의무를 피하기 위하여 노동자. 뉴욕 법원은 노동자가 정말로 독립적 인인지 여부를 결정하기 위해 멀티 팩터 테스트를 적용하거나 통계 보호에 대한 직원입니다. 시험은 장비 또는 시설, 이익 또는 손실을위한 기회에 대한 작업, 투자를 관리하고 관계의 지속 가능성과 직장이 고용주 사업에 필수적인지 여부. 법원은 종종 선을 blur로 실제 배열이 있음을 인식합니다. 그들은 작업을 수행하는 방법에 대한 형식적 인 독립성을 가지고있는 노동자는 고용주의 핵심 사업에 필수적이지만 직원 일 수도 있습니다. 기타 기업은 개인 소송이나 클래스 행동으로 진행할 수 있으며 고용주의 말뚝이 실질적일 수 있습니다.

연방 및 국가 법은 임금과 시간 위반에 대해 불만을 제기, 노동부와 파일 불평, 또는 임금의 위반으로 일하지 않는 경우. 이러한 보호 활동에 대한 재향 군인은 불법이며, 손상이 훼손되지 않도록 할 수 있습니다. 실습에서 타이밍은 종종 중요한 증거입니다. 임금 불만을 제기하고 짧은 후 종료되었거나, 언제 어디서든 일을 거부 할 수 있고 즉시 훈련 된 경우 임시 근접이 재발의 출현을 지원합니다. 뉴욕 법원은 고용주가 때때로 성능 기반 결정으로 retaliatory 용어를 해소하려고 인식했다. 만약 고용주는 갑자기 보호 활동에 참여한 후 성능을 현저히 인용하면 패턴이 미리 텍스트를 제안 할 수 있습니다. 보호 활동, 경고 또는 사전 피드백 전에 작업 성능을 문서화하고 이벤트의 순서는 중요합니다.