고용법은 분쟁한 노동자 권리를 보호할 수 있습니까?

고용법은 특정 법률 규정에 따라, 각 증거와 유효한 구제의 부담을 주장합니다. 어떤 정체가 귀하의 상황을 지배하는 것은 프레임 워크를 섞거나 제한의 통계를 누락하기 때문에 첫 번째 중요한 단계입니다.

연방은 Title VII, Disabilities Act로 미국을 주장하며 고용법의 나이 공시 및 Fair Labor Standards Act는 소송 전 Equal Employment Opportunity Commission에 대한 관리 책임을 맡고 있습니다. 뉴욕 인권법 및 노동 법에 따라 국가는 직접 법원 서류 또는 동시 기관 불만을 허용하고 근로자에게 더 유연성을 제공합니다.

공시 청구에 성공하려면, 노동자는 보호 된 클래스에서 회원을 설정해야하며, 사역 고용 활동 및 보호된 교통 수단의 카우스 링크를 설정합니다. 고용주는 그 결과에 대한 합법적 인 비 실사적 이유를 제공 할 수 있으며 노동자가 사전 텍스트인지 증명해야합니다.

종교는 비슷한 프레임워크를 따르고 있다: 노동자들은 2 사이 불평, 불리한 행동 및 임시 근접을 피하는 것과 같은 보호 활동을 보여줍니다. 직원은 일반적으로 보호 활동과 관련된 합법적 인 사업상의 이유로 인해 불리한 행동을 arguing에 의해 방어. 법원은 타이밍을 밀접하게 훔쳐; 불만이 없는 후 발생 일 또는 주는 재발견을 지원합니다. 문서는 contemporaneous 이메일, 목 증서 및 성능 기록이 손상된 pretext 또는 undermine 그것으로 인해 중요합니다.

의 모든 것 연방 고용법EEOC는 차별 요금을 조사하고 연방 법원의 파일 소송에 90 일 창을 트리거하는 권리 편지를 발급합니다. 뉴욕에서는 인권의 국가 부문도 조사하고, 당사자는 행정법 재판관이 직접 법원에 요청할 수 있습니다.

임금과 시간 분쟁은 직원이 제대로 구속하거나 비 면제로 분류되었는지 여부를 결정하고, 모든 시간은 보상되고 초과 시간이 올바르게 계산되는지에 대해 켭니다. 공정한 노동 기준 법은 적어도 연방 최소 임금을 지불해야하며 한 번에 1 시간 동안 40 시간을 초과하는 일반 비율이 필요합니다.

뉴욕 임금과 시간 기준은 종종 연방 최소를 초과하고 노동자를위한 더 많은 보호 기지개를 만듭니다. 독립 계약자 또는 급여 면제 직원으로 분류는 일반적입니다. 고용주가 직무 및 급여 수준에 따라 배제 상태를 주장하지만 법원은 종종 고용주 특성화를 거부하는 엄격한 테스트를 적용합니다. Workers는 모든 타임 시트를 보존해야하며, 작업 수행에 관한 이메일 통신 및 비급금 의무의 기록.

공정한 노동 기준 법에 따라 임금 청구의 제한은 일반적으로 2 년, 또는 세 해 동안 기꺼이 위반. 뉴욕은 미국에서 가장 긴 회복을위한 6 년을 허용합니다. 임금 청구는 연방 법률에 따라 집단적 행동 또는 국가 법의 밑에 클래스 작업으로 진행할 수 있으며, 고용주에게 손해 노출을 곱하고 결제를 위해 레버리지 생성.

의정부 환경 요구는 보호된 trait에 근거를 둔 unwelcome 행위가 가혹하거나 pervasive 충분한 적당한 사람이 일 환경을 hostile 또는 abusive 찾아내기 위하여. 법원은 목표 표준을 적용하고 고립 된 사건 또는 금전적 행동은 일반적으로 문턱에 맞지 않습니다. 직원은 arguing 행위에 의해 방어는 보호한 trait를 기반으로 하지 않았으며, 심각하지 않은 또는 침략적인 것은 보고된 즉시 수정되었습니다.

뉴욕 법원은 연방 표준을 넘어 기소 작업 환경 보호, harassment의 더 넓은 범주를 인식하고 예방 및 올바른 조치를 취하기 위해 고용주가 필요한. .arassing Conduct, 증인 이름, 날짜 및 특정 진술의 즉각적인 문서는 필수적입니다. 뉴욕 주 법원에서, hostile 일 환경은 인권 법에 따라 신청 한 연방 모자없이 보상 및 펀디 손해를 평가하는 것을 허용한다.

잘못된 포럼에서 관리 마감 또는 서류를 미스링하면 유효 청구가 나트릭스에 도달하기 전에 진화 할 수 있습니다. 연방 차별 주장은 뉴욕과 같은 이중 채권 국가의 180 일 이내에 EEOC 책임을 제기해야합니다. 소송이 시작되기 전에 청구해야 합니다.

뉴욕 인권법은 소송 전에 행정 구제의 소진이 필요하지만, 인간 권리의 국가 부문에 불만을 제기 한 1 년 조사 기간과 제한의 통계를 촉구합니다. 연방 및 국가 관리 불만을 모두 제출하여 모든 옵션을 보존합니다. Wage는 Fair Labor Standards Act에 따라 EEOC 서류를 요구하지 않습니다. 근로자들은 연방 또는 주 법원에서 직접 수 있습니다.

현재 근로자는 법적 요구가 발생할 수 있다고 믿고, 보존 의무 활성화. Workers는 모든 성능 리뷰, 이메일의 사본을 즉시 보호해야 합니다. 광고 활동 또는 보호 활동, 텍스트 메시지, 캘린더 항목 및 HR과 어떤 통신이나 불만 행위에 대한 관리. 소송을 일찍 배치하고 작업 관련 파일의 안전한 백업을 생성하는 것은 기록을 보호합니다.

Witness 신뢰성과 가용성은 똑같이 중요합니다. 노동자는 harassment, 차별 문 또는 임금 위반을 목격 한 동료를 식별하고 접촉 정보를 문서와 그들이 관찰 된 것을 확인합니다. 조기 식별 및 증언 진술의 보존은 기억 퇴색 또는 목격 전에 기록이 사용할 수 없습니다.

소송이 비용과 시간 소모되기 때문에 재판 전에 많은 고용 법 분쟁 해결. 정착 협상은 일반적으로 고용주가 관리 비용, 요구 사항 및 소송을 통해 청구의 통지를받을 후 시작. 노동자는 해당 법에 따라 증거의 강도, 사용 가능한 구제 및 재판에서 손실 위험이 높은 지불 조건을 평가해야합니다.

소송을 추구하기 전에, 근로자는 책임의 주장에 대한 고용 법률 변호사와 상담해야합니다, 제한의 적용 가능한 통계, 관리 서류 요구 사항 및 잠재적 구제 범위. 초기 문서, 증언 보류 및 시술 마감일에 주의는 가장 비용 효율적인 단계로 작업자가 자신의 이익을 보호하고 레버리지를 강화할 수 있습니다.