고용 관계 계약 규칙 우회 강제 중재?

고용 관계 계약은 작업 관계를 위해 공식적인 기초 역할을 합니다. 그들은 상호적인 기대를 수립하고 보상, 역할 범위 및 성과 기준에 관하여 주위를 감소시킵니다. 대부분의 계약에는 직무 제목, 보상 구조, 혜택 자격, 보고 선 및 고용 기간 (단독 또는 고정기간 동안)이 포함됩니다.

잘 진행된 계약도는 고용 상태에 대해 명확하게 하고, 노동자가 종료 보호이기 때문에 추측할 수 있는지 여부를 지정합니다. 많은 계약은 직원 수첩, 회사 정책 또는 추가 의무 또는 보호를 부과할 수있는 공동의 기인 협정에 대한 참조를 통합. 이 문서 충돌이 있을 때, 법원은 통제를 수행하는 것을 해석해야 할 수도 있습니다. 종종 특정 용어는 일반 언어보다 원칙을 적용해야합니다.

분쟁과 지적 재산은 기술, 금융 및 전문 서비스 역할에서 고용 관계 계약에 자주 나타납니다. 이 조항은 정보의 작업자가 기밀 유지해야하는 것을 정의하며, 어떤 일 제품은 고용주에 속하고 고용 종료 후 제한이 적용됩니다. 업무는 이러한 제한이 범위, 기간 및 지리적 범위에 합리적 인지 여부를 이해해야하며 지나치게 넓은 비결 또는 비 누설 언어가 뉴욕 법에서 시행 될 수 있음을 이해할 필요가 있습니다.

고용 관계 계약은 계약에 의해 면제 될 수없는 필수 법령 보호의 프레임 워크 내에서 작동. 연방법, 공정한 노동 표준 법 포함, 민권 행위의 제목 VII, 장애 행동과 미국 및 가족 및 의료 휴가 법, 최소 임금을 설정, 과시, 항염증, 그리고 어떤 분쟁 해결 계약 언어에 슈퍼 금지 권리.

뉴욕 주 법률은 추가 보호를 더합니다. 뉴욕 노동법은 최소 임금, 과속 보상, 식사 및 휴식 기간을 위임하고 임금 도난에 대한 보호를 위임합니다. 뉴욕 인권법은 보호 특성과 이러한 권리를 부인할 수있는 일반적으로 취약점의 비판 및 harasment를 금지합니다. 근로자는 최소한의 임금보다 적은을 허용하지 못하거나 과시급 지불, 또는 불법 행위에 대한 보호 강화를 위해 고용 관계 계약이 그렇게 할 경우도.

많은 고용 관계 계약에는 법원 소송보다 개인 중재를 통해 해결 될 분쟁이 필요한 중재 조항을 포함합니다. 중재 합의는 일반적으로 강제적인 공정 표준을 충족하는 경우 시행, 법원은 효과적으로 vindicating 법령 권리에서 노동자를 방지하지 않도록 보장하기 위해 그들을 scrutinize. 낮은 임금 노동자에 과도한 비용을 부과하는 중재 조항은 발견 할 권리, 또는 심각하게 제한 구제가 의심하지 않고 강화 될 수 있습니다.

Severance 및 종료 규정은 고용 관계가 끝나는 때 무슨 일이 일어나는 것을 정의합니다. 일부 계약은 종료가 at-will임을 지정합니다. 어떤 당사자는 원인없이 관계를 끝낼 수 있으며 통지 없이 (대략한 통계 요구 사항). 다른 계약은 단지 원인만을 위해 종료를 제공합니다. 일반적으로 작업자가 심각한 misconduct, 의무 위반 또는 물질적 실패로 일 책임을 수행 할 수 있습니다.

Severance 절은 널리 다를 수 있습니다. 일부 계약은 원인없이 종료시 지불의 낙농액 또는 오염을 약속합니다. 다른 사람은 고용주에 대한 청구를 일반 공개하는 경우에만 severance를 제공합니다. .everance가 법적 권리를 서명하는 경우, 신중한 검토해야 합니다. 뉴욕 법원은 변호사가 자문을 받을 수 있는 기회를 갖지 못하는 광범위한 공개를 찾았습니다. 특히 직장인이 직접적인 고려사항을 받았거나 상담할 기회가 없었습니다.

분쟁 해결 규정은 통지 요구 사항, 내부 윤활 절차, 중재 단계 또는 직접 중재 조항을 포함 할 수 있습니다. 일부 계약은 법 소송 또는 중재 청구를 제출하기 전에 내부 요법을 배출하는 노동자가 필요합니다. 이러한 절차는 직장 분쟁 발생 시 타이밍 및 전략에 영향을 미칠 수 있으며, 노동자들은 외부 구호가 유효하기 전에 어떤 단계가 수행되어야한다는 것을 이해해야합니다.

고용 관계 계약에 제한적 인 협동자는 근로자가 일하는 일을하고 취업 후 할 수있는 것을 제한합니다. 기밀성 조항은 무역 비밀과 독점 정보를 보호하고 일반적으로 합법적 인 비즈니스 이익을 보호하기 위해 좁히 맞춤화 된 경우 시행됩니다. 고객님의 정보를 기밀로 분류하고 제한이 무한하게 확장되거나 지정된 기간에만 해당되는지 여부를 이해해야 합니다.

비결은 경쟁업체를 위해 일하거나 고용 기간 동안 사업 개시 및 종료 후의 기간에 대한 근로자의 능력을 제한합니다. 뉴욕 법은 시간에 합리적인 경우에만 비 준수 계약을 허용, 지역 및 비즈니스 라인과 무역 비밀 또는 잠재 고객과의 실질적인 관계와 같은 합법적 인 사업 관심을 보호. 지속 가능한 확장성, 지리 또는 범위에서 비효율적 인 것은 무능력입니다. 예를 들어, 법원은 고용주가 그러한 청소 보호에 합법적 인 관심을 표시 할 수 있다면 5 년 동안 전체 산업 분야에서 근무자가 전 세계의 근로자를 제한하는 비 준수하지 않는 조치를 취해야 할 수도 있습니다.

비 누설 방지 항목은 고용 종료 후 고용주의 고객 또는 직원을 소싱에서 노동자를 방지합니다. 이들은 일반적으로 범위에 좁아지기 때문에 비-사펫보다 더 시행됩니다. 근로자는 비 누설이 고객에만 적용되지 않는지 여부를주의해야 합니다. 노동자가 개인적으로 또는 고용주의 전체 고객의 기지로 일하고, 무한하게 적용되는 것 또는 제한된 시간 동안. 의 아 경영진 일반적으로 민감한 전략적 정보에 접근 할 수 있기 때문에 종종 더 자세한 제한적 인 협동자가 포함되어 있습니다.

분쟁이 고용 관계 계약에 따라 발생하면 뉴욕 법원은 계약 해석 원칙과 노동법 기준을 적용합니다. 법원은 계약의 일반 언어에 처음 볼 것입니다. 용어가 비유적 인 경우, 법정이 서면으로 적용됩니다. 이 접근법은 제한되어 있지만, 상업적 상황에는 불이익을 갖게 될 것입니다.

뉴욕 법원은 고용 관계 계약이 순조롭게 상업 계약을하지 않으며 노동법 또는 공공 정책과 관련하여 분쟁을 해결하는 데 고도로 스크루티를 적용 할 수 있음을 인정했습니다. 예를 들어, 작업자가 과시 지불을 면제하거나 임금 및 시간 위반에 대한 고용주를 침해하는 것은 공개 정책을 비판하고 공허입니다. 마찬가지로, 비강성 항염증 방지 또는 재난 권리가 강화되지 않는 한 절. 계약 조건에 대한 분쟁을 직면하는 근로자는 어떠한 통신, 성능 리뷰 및 정책 진술이 문서화되어야하거나 서면 언어와 관련하여 패턴 일관성을 표시 할 수 있으므로 이러한 자료가 수정되거나 해석 될 수있는 인수를 지원할 수도 있습니다.

팀 및 공지 문제는 계약 또는 그 밑에 시행권을 도전하는 노동자의 능력에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 고용 관계 계약이 릴리스에 따라 엄격하게 규정 된 severance 절을 포함하면 노동자는 일반적으로 검토 및 수용하거나 제안 거부 할 수있는 제한된 시간이 있습니다. 계약 위반으로 인한 장애, 또는 청구를 올리는 지연은 면제나 estoppel 방어로 발생할 수 있습니다. 노동자는 원래 계약의 기록을 보존해야, 어떤 수정 및 나중에 분쟁을 지원하기 위해 조건에 대한 통신.

업무자는 단면법 문서와 같은 고용 관계 계약에 접근해야 합니다. 서명하기 전에, 보상 구조를 신중하게 검토하여 약속 된 동급과 그 과속, 보너스 및 혜택은 명확하게 정의됩니다. 업무와 보고 선이 이해에 매료되고 그 성과 기대는 상당히 명확하다는 것을 검증하십시오.

특정 관리와 함께하는 간접적인 항만증제. 비결 또는 무해한 언어가 분야에서 일하거나 개발 한 연락처로 당신을 막을 수 있는지 묻습니다. 제한이 지나가게 넓어지고, 서명하기 전에 수정하거나, 집행 가능성과 위험을 평가하는 고용 변호사와 상담하십시오. 분쟁 해결 규정에 대한 관심, 특히 중재 조항을 지불하고 어떤 포럼 및 프로세스가 불행하게도 발생하면 적용 할 수 있습니다. 본 약관은 개정된 내용과 관련하여 어떠한 책임도 지지 않습니다. 다만, 법령에 따라 변경될 경우라도 법률을 제정하거나 그 밖의 분쟁이 있는 경우에는 예외로 합니다.