Harassment Law Office 핸들 준수 문제는 어떻게 될 수 있습니까?

법원은 개인 사건의 심각성과 시간 동안 자신의 빈도를 시험하여 harassment 주장을 평가합니다. 단일 집단적 의견이나 물리적 행위는 임계값을 교차할 수 있습니다. 대안적으로, 몇 주 또는 달 동안 축적된 더 심한 행동의 패턴은 기성 환경을 설정할 수 있다. 뉴욕 법원은 비웰컴 투의 빈도와 같은 총성 평가, 무게를 다룹니다. 강도는 물리적 위협 또는 굴욕을 위협하고 있는지 여부에 관계없이 작업 성능과 방해하지 않습니다. 이 문제는 단 하나 규칙에 거의지도를 무시하고, 고용주는 종종 법원이 더 넓은 긴장 또는 힘 불균형의 상황에 발생할 때 겉으로 격리 된 말을 문자화하는 방법을 이해합니다.

인종, 색, 국가 기원, 성별 ( 임신, 성적 취향 및 뉴욕 법의 밑에 성 정체성 포함)에 따라 침술, 연령 (40 연방법과 이상; 뉴욕 주 법률에서 어떤 나이 든 지), 종교, 군사 상태, 국내 폭력 피해자 상태 또는 퇴직 상태는 금지됩니다. 뉴욕 법은 또한 전염성 특성을 기반으로 harasssment에서 근로자를 보호합니다. 보호 된 범주의 폭은 거의 모든 인구 통계 또는 상태 그룹을 대상으로 수행 할 수 있음을 의미합니다. 고용주에 대한 준수 의무를 유발합니다.

뉴욕 법은 고용주가 감독자와 관리자를 포함하여 모든 직원에게 연간 harassment 예방 교육을 제공해야합니다. 교육은 대화 형이어야하며, harassment의 법적 정의를 해결하고 절차보고 및 표지 작성자 개입을 설명해야합니다. 직원은 또한 명확하고 접근 가능하며 모든 근로자에게 배포 된 서면 harassment 예방 정책을 유지합니다. 실무자 관점에서 많은 harassment 주장은 훈련 및 정책의 부재 또는 불평에 근거하여 보조 고용주 책임 이론을 포함, 그래서 이러한 문서의 존재와 물질이 소송에서 크게.

Harassment를 보고할 때, 고용주는 비공개 지연 없이 적당한 시간 구조 안에 불평을 조사해야 합니다. 조사는 가능한 한 분기, 기밀로 간주되며 관심의 충돌없이 사람에 의해 실시됩니다. 조사 후, 고용주는 문서 발견을 확인하고 harassment가 substantiated 경우 올바른 조치를 취해야합니다. 부정 행위는 severity와 이전 misconduct에 따라 서스펜션 또는 종료로 상담에서 다를 수 있습니다. 고용주는 또한 조사 결과의 불평을 통지하고 안전 보호를 위해 가지고가는 어떤 간섭 측정 또는 재난 방지.

내부적으로 harasssment를 보고할 때, 날짜, 시간, 위치, 특정 단어 또는 행위 및 증인의 이름과 같은 가능한 한 많은 세부 사항을 제공합니다. 귀하의 보고서의 서면 acknowledgment를 요청하고 고용주와 모든 통신 사본을 보관하십시오. 불만 및 고용주의 응답 문서는 harasment가 계속되거나 나중에 외부 불평을 파일해야하는 경우 보호하는 기록을 만듭니다. 뉴욕 법원은 종종 고용주가 조사를 철저히 문서화했는지, 그래서 당신의 자신의 관용 기록이 신뢰성과 고용주의 준수 자세 모두 지원.

뉴욕주 인권본부(SDHR) 또는 EEOC에 불만을 제기할 권리가 있습니다. SDHR은 불만을 조사하고 관리법 재판관의 앞에 청각에 대한 우려를 찾을 수 있습니다. SDHR과의 비교는 다른 구제를 추구하는 것을 막지 않습니다, 특정 시력 타이밍 규칙이 적용되지만. 뉴욕 법에 따라, 당신은 일반적으로 특정 상황에서 연장 될 수 있지만 SDHR과 불만을 파일하기 위해 harasment의 마지막 인스턴스에서 1 년이 있습니다.

Retaliation을 설정하려면 보호 활동 (보고와 같은)에 종사하는 것으로 표시해야하며, 고용주는 그 활동을 알고있어 불리한 고용 행동을 고통 받고 있으며 보호 된 활동은 고용주의 결정에서 동기 부여 요인이었습니다. 고용주는 합법적 인 비 호흡상의 이유로 동일한 작업을 수행 할 것이라고 주장합니다. 법원은 보고서와 모든 불리한 행동 사이의 임시 근접성을 검사하고, 감독자의 치료에 대한 변경 및 고용주가 제공하는 어떤 사전 설명. 고용주가 불만이 제기되거나, 그 분야의 명시된 이유가 전직 업무에서 급격히 다를 때 재향 군인은 종종 성공 주장.

많은 고용주가 설계 감사의 인사 harassment 불만을 수신하고 투자하는 역할을 담당합니다. 직장에서이 역할을 맡고 보고 체인을 이해하는 것을 알고 있습니다. 당신의 즉각적인 감독자가 harasser 또는 하라스먼트에 complicit, 관리의 다음 수준으로 보고하거나 인간 자원 직접. 외부 불만 또는 소송을 추구하는 경우 내부적으로 신뢰할 수 있는 보고서를 통해 노력의 명확한 기록.

모든 종료, layoff 또는 다른 잠재적으로 불리한 고용 활동이 발생하기 전에 harasssment의 문서를 작성하여 고용주에게 제출하십시오. 뉴욕 법원은 종종 고용주의 기록에 대한 노동자가 불만을 처리하는지 여부를 검사합니다. 이 타이밍이 요법이 유효 할 수 있는지 영향을 미치는 것과 고용주는 조사 및 치료법에 대해 적절한 통지를 가지고 있다고 지적했다. 비공식적인 대화 또는 동사 보고서에 의존하지 마십시오. 보고할 때 어떤 사람이보고 있는지 요약하는 인적 자원으로 이메일을 따르십시오. 고용주의 조사가 불완전하고 지연되거나, 또는 biased, 문서뿐만 아니라 이러한 격차는 그 준수 의무를 충족하지 못하는 주장을 지원할 수 있습니다.

직장의 harassment 준수는 이중 목적을 제공합니다 : 그것은 불법 행위에서 당신을 보호하고 고용주에 대한 법적 책임을 만듭니다. 프레임 워크, 귀하의 권리 및 절차에 따라 법적 위반을 구성하는 것에 대한 명확성으로 harassment 상황을 탐색 할 수 있습니다. 고용주가 응답해야하며 관심의 단계를 보존해야합니다. 이 시기를 활용하여 자신만의 상황을 평가하고, 3개의 구체적인 행동에 중점을 둡니다: 어떤 harassment의 상세한 내용과 함께 유지하십시오; 당신의 고용주에게 공식 서면 보고 및 그 응답을 문서로 제출하십시오; 그리고 외부 기관들과 불만사항을 피하기 위한 법령 마감 기한이 만료 후 연장될 수 없습니다.