Hostile Work Environment Law의 직원 권리 및 법적 구제

연방 법원은 두 부분 분석 적용 : 행위는 객관적으로 심각하거나 침략적이어야하며, 피해자는 기인으로 인식해야합니다. 이것은 가장 자주 발생되는 곳이다. 한 번의 공격적인 의견, 심지어 심하게 악화하더라도 임계값을 만날 수 없습니다. 그러나 반복된 슬러, 작업 기회에서 제외, 원치 않는 터치 또는 위협은 표준을 만족시킬 수 있습니다. 법원은 또한 빈도, 엄격함을 고려하고 행동이 작업 성과와 방해하거나 인화 대기를 만듭니다.

뉴욕 법원은 종종 New York Human Rights Law (NYHRL)의 연방 법정보다 더 평평한 기준을 적용합니다. 국가 표준은 동일한 단단함에서 "침구 또는 침략적"일 필요가 없습니다. 대신, 법원은 관용되지 않은 특성을 기반으로하며 불법 차별을 구성하는 데 약간 낮은 임계값과 함께 전례를 요구합니다. 뉴욕 대법원에서 치명적인 경우, 평평한 법원은 미국 인권청 또는 EEOC의 New York Division을 통해 통지 요구 사항 및 잠재적 행정 소진과 같은 민사 관행 법과 규칙 (CPLR) 절차를 따르야 합니다. 이 procedural 구별은 타이밍에 영향을 미칠 수, 사용 가능한 치료, 그리고 증거의 부담.

연습에서, 이러한 경우는 statute로 깨끗하게합니다. 많은 직원은 HR 또는 감독관에 대한 harasssment를보고 업무 결정으로 정해진 응답, 지연 조사 또는 재난을받습니다. 고용주의 응답이 무효하거나 효과적인 경우, 고용주는 지속적인 harassment에 대한 책임을 맡는다. 보고를 위한 종교는 제목 VII와 NYHRL의 밑에 스스로 흠뻑 빠지지 않습니다. 일반적인 클라이언트 실수는 HR에 대한 단일 보고서가 방패를 만듭니다. 현실에서 고용주의 응답의 적절성은 법적으로 중요한 것입니다.

성적인 harassment는 열성적인 전진, 성적 호의를 위한 요구 및 다른 동사 또는 성 성격의 육체적 행위 포함합니다. 쿼드 프로 quo harassment는 감독 조건 고용 혜택, 승진 또는 성적인 호의에 지속적인 취업 때 발생합니다. 감정적 인 환경 성적인 harassment, 대조적으로는 무겁지 않습니다; 그것은 행동이 가혹하거나 침략한 일 상태를 바꾸기 위하여만 요구합니다. 뉴욕 법원은 연방 최소를 넘어 성적인 harassment 보호를 확장하고, 특히 성별 비 적합성 또는 실패에 따라 성적 기반 스테레오 유형에 맞게 인식하는 데 사용됩니다.

실무자의 관점에서 가장 중요한 단계는 동시 문서입니다. 직원은 날짜, 시간, 증인 이름 및 특정 진술을 기록하거나 사건이 발생하기 때문에 수행해야합니다. HR에 대한 불만, 무시하면, 종이 흔적을 만들고 고용주가 통지를 설정할 수 있습니다. 상담을 통해 일찍 컨설팅, 행정 불만 또는 소송 전에, 증거를 보존하고 연방 법률에 따라 낙찰 여부를 명확하게하는 데 도움이. 의 특징 hostile 일 환경 프레임 워크는 다른 고용 주장과 상호 관계를 맺고, retaliation와 같은 지불 또는 승진에 차별 및 잘못된 종료. 취업 상담은 통계가 적용되고 구조의 위험이 최대화되는 것을 확인할 수 있습니다.

종교는 특정주의를 기울여야 합니다. 고용주가 harassment에 대해 불평하는 직원과의 반대 조치를 취하면, 신고 차별을보고하거나 조사 참여를 통해 재난은 스스로 무결합니다. 종교는 많은 형태를 취할 수 있습니다: 종료, 감정, 감소된 시간, 부정적인 성과 검토, 또는 undesirable 위치에 이동. 보호 활동과 불리한 행동 사이의 타이밍이 카우스 링크를 제안한다는 것을 법원에 scrutinize. 직원은 종종 중립적 인 땅에 대한 불리한 행동을 결정하려고 시도; 상담은 명시된 이유가 우선인지 여부를 검사해야합니다. 당신은 당신의 상황을 평가, 당신이 그것을보고 관리가 응답 여부에 대한 harassment를 문서화했는지 고려, 어떤 불리한 고용 활동이 다음을. 이 사실은 당신이 viable 주장을 가지고 있는지 결정하고 법적 이론이 회복을위한 가장 강한 기초를 제공합니다.