Salario ordinario | Sentencia del Tribunal Supremo sobre la inclusión en el salario ordinario de las retribuciones por rendimiento y las bonificaciones sujetas a la condición de permanecer empleado

El Tribunal Superior de Seúl de la República de Corea consideró que la bonificación básica formaba parte del salario ordinario porque se abonaba de manera periódica y uniforme, aunque estuviera sujeta a la condición de permanecer empleado.

Señaló que, si bien existían ciertas limitaciones porque quedaban excluidas las personas que hubieran cesado o estuvieran en excedencia, esa circunstancia no permitía negar por sí sola que la bonificación constituyera una contraprestación por el trabajo contractual.

Respecto de la retribución básica por rendimiento (componente de evaluación interna), consideró que la totalidad del importe constituía una retribución de cuantía fija y, por tanto, formaba parte del salario ordinario, dado que la normativa retributiva de la demandada establecía una tasa equivalente al 200 % del salario de referencia y durante los 10 años anteriores se había abonado habitualmente el mismo importe.

En cambio, negó que la retribución por resultados de gestión, la retribución interna por rendimiento y el incentivo por antigüedad prolongada formaran parte del salario ordinario, porque sus importes variaban en función de los resultados o del periodo de servicio y no constituían una contraprestación por el trabajo contractual.

Finalmente, el tribunal de segunda instancia estimó parcialmente las pretensiones de los trabajadores, tras lo cual tanto Korea Hydro & Nuclear Power, como empleadora, como los trabajadores interpusieron recursos ante el Tribunal Supremo.

El Tribunal Supremo se pronunció del siguiente modo sobre la inclusión de la bonificación básica en el salario ordinario.

Aunque la bonificación básica estuviera sujeta a la condición de permanecer empleado, esta únicamente limitaba las personas con derecho a percibirla y no podía considerarse una condición nula que privara, en el momento del cese, de una retribución cuyo pago ya estaba previsto en el contrato de trabajo.

Por tanto, la bonificación básica formaba parte del salario ordinario. Aunque resultaba parcialmente inadecuado el razonamiento de la resolución recurrida según el cual «la condición de permanencia en el empleo es nula y, por ello, se mantiene la cuantía fija», su conclusión de reconocer la bonificación como salario ordinario era correcta.

Respecto de la cuestión principal, relativa a la inclusión de las retribuciones por rendimiento en el salario ordinario, el Tribunal Supremo consideró que las retribuciones cuyo importe varía en función del desempeño laboral no constituyen una contraprestación por el trabajo contractual. Dado que su abono y cuantía dependen de los resultados o de una evaluación, no forman parte del salario ordinario.

No obstante, estimó que, si se ha establecido un importe mínimo que debe abonarse con independencia del desempeño laboral, esa parte puede incluirse en el salario ordinario como contraprestación por el trabajo contractual.

Asimismo, resolvió que la valoración debe efectuarse atendiendo al periodo al que corresponde la retribución por rendimiento (el año anterior), y no al año en que se abona. Por tanto, si la retribución se paga como contraprestación por el trabajo del año anterior, forma parte del salario ordinario de ese año.

En consecuencia, el Tribunal Supremo consideró errónea la decisión de la instancia anterior de incluir en el salario ordinario la totalidad de la retribución básica por rendimiento.

Por ello, anuló esta parte de la resolución y devolvió el asunto para que se examinara de nuevo el alcance del importe mínimo de la retribución básica por rendimiento.

El Tribunal Supremo consideró que la retribución por resultados de gestión y la retribución interna por rendimiento no podían formar parte del salario ordinario, ya que eran retribuciones variables abonadas en función de los resultados de la evaluación institucional o interna.

También estimó que el incentivo por antigüedad prolongada no formaba parte del salario ordinario porque se abonaba con la condición de alcanzar un periodo de servicio determinado y no constituía una retribución periódica y uniforme.

▶Evaluación del riesgo empresarial asociado al salario ordinario

Mediante una lista de comprobación del sistema de retribuciones por rendimiento y bonificaciones, se analizan la condición de permanencia en el empleo, la periodicidad del pago y su vinculación con el desempeño laboral, y se identifican de antemano los conceptos que podrían incluirse en la base de cálculo del salario ordinario.

▶Asesoramiento sobre el diseño de sistemas de retribución por rendimiento

Cuando exista un «importe mínimo garantizado dentro de la retribución por rendimiento», este puede ser considerado salario ordinario, por lo que deben establecerse criterios claros de evaluación del desempeño y una estructura diferenciada con elementos variables.

▶Asistencia para revisar el sistema retributivo y su normativa

Es necesario precisar en los convenios colectivos, las normas retributivas y las disposiciones sobre retribuciones por rendimiento el periodo al que corresponde el pago, los criterios de evaluación y la existencia o inexistencia de un importe mínimo.

En particular, las instituciones públicas y las grandes empresas deben disponer de un procedimiento para revisar sin demora su normativa interna cuando cambien las directrices gubernamentales.

▶Defensa procesal y gestión del riesgo contable

Cuando los trabajadores formulen reclamaciones, la argumentación jurídica debe estructurarse específicamente en torno a si puede acreditarse que cada concepto retributivo constituye una contraprestación por el trabajo contractual.

Desde la perspectiva de la contabilidad empresarial, también debe ajustarse el método de cálculo de las provisiones relativas a las retribuciones por rendimiento a los criterios aplicables al salario ordinario.

Esta sentencia estableció tanto la doctrina según la cual «una retribución puede formar parte del salario ordinario aunque esté sujeta a la condición de permanecer empleado» como el criterio de que «las retribuciones por rendimiento no forman parte, en principio, del salario ordinario, salvo que exista un importe mínimo garantizado».

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