Ámbito del empleador y cambios en la evaluación de los conflictos laborales tras la reforma de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales

Hasta ahora, en las controversias relativas a la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales eran frecuentes los conflictos derivados de diferencias interpretativas sobre «quién tiene la condición de empleador» y «si un asunto puede ser objeto de un conflicto laboral».

Como consecuencia, no eran infrecuentes los casos en que la propia negociación se consideraba ilícita o se generaban graves controversias jurídicas sobre la legalidad de las medidas de conflicto colectivo.

Este proyecto de directrices interpretativas de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales resulta significativo porque presenta, con el propósito de mitigar estos conflictos estructurales, la orientación y el punto de partida de los criterios con los que el Gobierno pretende abordar futuras controversias.

No obstante, estas directrices se encuentran todavía en la fase de «proyecto de directrices interpretativas», y no constituyen una ley ni un decreto de aplicación, por lo que podrán modificarse o complementarse tras recabar las opiniones de empleadores y trabajadores durante el periodo de información pública administrativa.

Por tanto, en este momento no deben considerarse una conclusión definitiva, sino un documento que permite comprender los criterios con los que el Gobierno pretende abordar futuras controversias.

El proyecto de directrices interpretativas de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales presenta como criterio principal para determinar la condición de empleador el «control y la determinación sustanciales y concretos de las condiciones de trabajo» y, en particular, el «control estructural».

Este criterio va más allá de impartir instrucciones o ejercer funciones de gestión y supervisión, y examina dentro de qué estructura se determinan las condiciones de trabajo.

Por ejemplo, en los siguientes supuestos aumenta la posibilidad de considerar que la empresa subcontratista es únicamente el empleador formal y que los elementos esenciales de las condiciones de trabajo son determinados de hecho por la empresa principal.

En estos casos, aumenta la posibilidad de que se reconozca un control estructural sobre las condiciones de trabajo de la empresa subcontratista conforme a la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales, y la empresa principal también puede ser considerada empleadora dentro de ese ámbito.

El proyecto de directrices interpretativas de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales dispone que, al determinar la condición de empleador, deben considerarse conjuntamente no solo el tiempo de trabajo, sino también diversos ámbitos de las condiciones laborales, como la seguridad laboral, el entorno de trabajo, los salarios y las prestaciones sociales.

Esto significa que puede ampliarse la posibilidad de que los trabajadores soliciten una negociación cuestionando quién determina realmente sus condiciones de trabajo.

Desde la perspectiva empresarial, en cambio, indica la necesidad de examinar la responsabilidad jurídica y los riesgos de negociación incluso en ámbitos que anteriormente no se consideraban propios de un empleador.

No obstante, el proyecto de directrices interpretativas de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales también aclara que la mera existencia de un contrato de obra o servicios no basta para reconocer la condición de empleador.

Según este criterio, las exigencias de cumplimiento de los plazos de entrega, el control de calidad y la ejecución de los trabajos conforme a las órdenes de pedido forman parte de la gestión contractual ordinaria y no constituyen control estructural.

Por tanto, no todas las relaciones entre empresas principales y subcontratistas se convierten automáticamente en relaciones de empleador conforme a la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales; se subraya que la cuestión esencial es si existe una estructura de control sustancial.

El proyecto de directrices interpretativas de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales considera que una decisión de gestión empresarial puede ser objeto de un conflicto laboral si provoca cambios sustanciales y concretos en las condiciones de trabajo.

Aunque los cambios en la organización empresarial, como fusiones, escisiones, transmisiones o ventas, no son por sí mismos objeto de negociación, se aclara que los despidos por motivos empresariales, las reestructuraciones y los cambios de puesto derivados de su ejecución pueden ser objeto de negociación colectiva, ya que están directamente vinculados a la estabilidad laboral de los trabajadores.

Esta interpretación abre parcialmente ámbitos que antes quedaban excluidos de la negociación por considerarse «decisiones de gestión empresarial» y puede ampliar la posibilidad de que los trabajadores soliciten una negociación previa y planteen un conflicto laboral.

Para las empresas, también implica la necesidad de gestionar los riesgos, ya que no solo la propia decisión empresarial, sino también su proceso de ejecución, pueden influir en los conflictos entre empleadores y trabajadores y en la evaluación de la legalidad de las medidas de conflicto colectivo.

La reforma de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales ha aclarado que los siguientes conflictos de intereses relativos a la situación laboral de los trabajadores también están comprendidos en el ámbito de los conflictos laborales.

Esto va más allá de las cuestiones individuales de personal y significa que los conflictos relativos al establecimiento de criterios colectivos pueden ser objeto de negociación a través de un sindicato.

Asimismo, el incumplimiento manifiesto de un convenio colectivo relacionado con las condiciones de trabajo también se define como objeto de un conflicto laboral, estableciendo así un ámbito diferenciado de los conflictos jurídicos meramente formales.

El proyecto de directrices interpretativas de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales puede tener una influencia considerable en el conjunto de las relaciones laborales, pero todavía no debe considerarse un criterio definitivo de interpretación jurídica.

Esto se debe a que el proyecto de directrices interpretativas no vincula a los tribunales y la determinación final de la condición de empleador y de la existencia de un conflicto laboral seguirá basándose principalmente en los hechos concretos de cada caso.

Asimismo, existe una posibilidad real de que su contenido se modifique después de la información pública administrativa, tras recabarse las opiniones de empleadores y trabajadores.

En particular, las empresas que operan con estructuras de contratación o externalización y los centros de trabajo con cuestiones de gestión colectiva de las relaciones laborales deben examinar detenidamente los asuntos controvertidos y sus posibles efectos durante esta fase de información pública administrativa.

Aun así, para las empresas resulta difícil considerar este proyecto de directrices interpretativas de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales como un mero documento de referencia.

Ello se debe a que, cuando surja una controversia, puede servir como punto de partida para la evaluación de las autoridades administrativas y los tribunales.

Las empresas deben examinar con antelación su posible condición de empleador y los riesgos de negociación, centrándose en los siguientes aspectos.

El proyecto de directrices interpretativas sobre la reforma de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales se aproxima todavía más a una «orientación» que a una «conclusión».

Sin embargo, esa orientación es clara y exige cambios tanto en el enfoque de las empresas como en el de los trabajadores respecto de las relaciones laborales.

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