CONTENIDO
- 1. Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: desarrollo detallado
- 2. Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: las alegaciones del demandante
- 3. Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: el criterio del tribunal
- - Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: legislación y jurisprudencia aplicables
- 4. Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: la estrategia de Daeryun
1. Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: desarrollo detallado
El demandante de este proceso era la junta de representantes de propietarios de un edificio de apartamentos de Seúl. El demandante gestionaba el edificio empleando directamente a unos 140 trabajadores, organizados en equipos de gestión, de seguridad, de maquinaria y de electricidad, entre otros, dentro de la oficina de administración del edificio.
Sin embargo, la junta de representantes de propietarios notificó el despido a un centenar de vigilantes del equipo de seguridad, alegando, entre otras razones, la carga económica derivada de la contratación directa.
No obstante, la parte del edificio añadió la condición de ayudar a que los vigilantes despedidos celebraran de inmediato un nuevo contrato de trabajo con la nueva empresa de servicios de seguridad y de mantener también las condiciones laborales existentes.
La mayoría de los trabajadores aceptaron la propuesta del demandante, pero el jefe de vigilantes, el Sr. A, no la aceptó.
El Sr. A, considerando que la decisión de la junta de representantes de propietarios constituía un «despido improcedente», presentó una solicitud de tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales.
La Comisión Regional de Relaciones Laborales estimó que el despido del Sr. A no era improcedente, pero en la subsiguiente vista de la Comisión Central de Relaciones Laborales se aceptaron las alegaciones del Sr. A.
Ante ello, la parte del edificio, disconforme con la resolución de la Comisión Central de Relaciones Laborales, interpuso un proceso contencioso-administrativo contra dicha comisión.
2. Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: las alegaciones del demandante
La parte de la junta de representantes de propietarios alegó que la «externalización de las labores de vigilancia» era una necesidad imperiosa.
El motivo era que la subida del salario mínimo había incrementado la carga de costes y que la junta de representantes de propietarios carecía de la especialización necesaria para contratar y gestionar a más de 100 vigilantes.
Alegó asimismo que, tras la modificación de la Ley de Gestión de Viviendas Colectivas, que impide encomendar a los vigilantes del edificio las labores de control del aparcamiento, la gestión de las labores de vigilancia se había vuelto más difícil.
Además, subrayó que se había esforzado suficientemente por garantizar el empleo, celebrando incluso con la empresa a la que se encomendaría el servicio un acuerdo para que los vigilantes existentes pudieran seguir trabajando en las mismas condiciones laborales.
3. Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: el criterio del tribunal
En primer lugar, el tribunal de primera instancia dictó una sentencia desfavorable al demandante, dando de nuevo la razón al Sr. A.
El motivo fue que resultaba difícil apreciar que hubieran surgido dificultades financieras tan apremiantes como para tener que despedir a los vigilantes, o que existiera la probabilidad de que tales dificultades no fueran a resolverse fácilmente en el futuro.
Sin embargo, el criterio del tribunal de segunda instancia fue distinto.
El tribunal de segunda instancia consideró que existían razones objetivas y razonables para cambiar el modelo de gestión de las labores de vigilancia del edificio, de la autogestión a la gestión externalizada, y que, por ello, también respecto del despido de los vigilantes se apreciaba una «necesidad empresarial apremiante».
Añadió que, dado que el demandante, al celebrar el contrato de servicios, había establecido como condición que se garantizara el empleo de todos los vigilantes en activo, entre otros aspectos, no había discriminación en los criterios de despido y podía considerarse una decisión razonable.
Asimismo, explicó que el demandante, durante el proceso de despido, parecía haber llevado a cabo consultas de buena fe, celebrando, entre otras cosas, reuniones de consulta entre empresa y trabajadores.
Ante este criterio de la segunda instancia, la Comisión Central de Relaciones Laborales, parte demandada, manifestó de inmediato su intención de recurrir ante el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo de la República de Corea también estimó que el despido efectuado en este caso era lícito por reunir los requisitos del despido establecidos en la legislación vigente y desestimó el recurso.
Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: legislación y jurisprudencia aplicables
Artículo 24 de la Ley de Normas Laborales (limitación del despido por razones empresariales)
1. Para que el empleador despida a un trabajador por razones empresariales, debe existir una necesidad empresarial apremiante. En este caso, la cesión, adquisición o fusión de la empresa para evitar el deterioro de la gestión se considera que constituye una necesidad empresarial apremiante.
2. En el supuesto del apartado 1, el empleador deberá hacer todo lo posible por evitar el despido y establecer criterios de despido razonables y equitativos, seleccionando conforme a ellos a las personas afectadas. En este caso, no podrá discriminar por razón de sexo.
3. El empleador, respecto del método para evitar el despido conforme al apartado 2 y de los criterios de despido, entre otros, cuando exista un sindicato organizado por la mayoría de los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo, deberá comunicarlo a dicho sindicato con 50 días de antelación a la fecha prevista para el despido y consultar de buena fe.
4. El empleador que pretenda despedir, conforme al apartado 1, a un número de personas igual o superior al que determine el Decreto Presidencial deberá notificarlo al Ministro de Empleo y Trabajo conforme a lo que determine el Decreto Presidencial.
5. Cuando el empleador haya despedido a un trabajador reuniendo los requisitos de los apartados 1 a 3, se considerará que ha efectuado un despido con causa justa conforme al artículo 23, apartado 1.
«Por «necesidad empresarial apremiante» no debe entenderse únicamente el caso en que se pretende evitar la insolvencia de la empresa, sino que ha de considerarse que comprende también el caso en que la reducción del personal empleado se aprecia objetivamente como razonable para afrontar de antemano una crisis que pudiera sobrevenir en el futuro. Y la existencia o no de una necesidad empresarial apremiante, entre los requisitos del despido por reestructuración, debe apreciarse tomando como referencia las circunstancias existentes en el momento de efectuar dicho despido.» (véase la sentencia del Tribunal Supremo de la República de Corea de 13 de junio de 2013, asunto 2011Da60193)»
«Que “el empleador deberá hacer todo lo posible por evitar el despido” significa que el empleador adopte todas las medidas posibles para minimizar el alcance del despido, como la racionalización de la política de gestión o del método de trabajo, la prohibición de nuevas contrataciones, el recurso a la excedencia temporal y a las bajas voluntarias incentivadas, y los traslados; y su método y grado no son determinados ni fijos, sino que varían en función del grado de crisis de gestión del empleador, de las razones empresariales que obligan a efectuar el despido por reestructuración, del contenido y la envergadura de la empresa y de la situación de personal por categorías, entre otros factores» (véase la citada sentencia del Tribunal Supremo de la República de Corea, asunto 2011Da60193)»
4. Proceso relativo a la Ley de Normas Laborales: la estrategia de Daeryun
Mediante esta sentencia, el tribunal dejó claro que los cambios de la situación social, como la subida del salario mínimo o la modificación de la normativa aplicable, pueden aplicarse incluso como causa de despido.
Puede observarse que el «requisito de la necesidad empresarial apremiante» recogido en la Ley de Normas Laborales se reconoce de forma cada vez más amplia.
Los conflictos entre empresa y trabajadores en torno al despido improcedente se producen con tanta frecuencia que alcanzan varios miles de casos al año.
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