CONTENIDO
- 1. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: circunstancias detalladas
- - Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: normativa y conceptos relacionados
- 2. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: la valoración de los tribunales de instancia
- 3. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: la valoración del Tribunal Supremo de la República de Corea
- 4. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: la estrategia de Daeryun
1. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: circunstancias detalladas
Este litigio se inició cuando una gran empresa nacional despidió al trabajador A por «bajo rendimiento».
A ingresó en dicha gran empresa y llevaba más de 20 años trabajando en ella.
Tras ser ascendido a directivo, durante 10 años recibió de forma continuada las calificaciones más bajas en las evaluaciones internas de personal.
Dicha gran empresa venía impartiendo un programa de formación dirigido a los empleados directivos situados por debajo del 1 % inferior, sobre la base del conjunto de los resultados acumulados de las evaluaciones de personal de 3 años.
A fue seleccionado como destinatario hasta 7 veces durante los 8 años transcurridos desde la creación de este programa.
Además, recibió en 3 ocasiones sanciones disciplinarias de suspensión de empleo por deficiencias en su rendimiento y en su actitud laboral.
Ante ello, dicha gran empresa acordó el despido ordinario de A.
El reglamento interno de empleo de los directivos recogía que se puede despedir a «quien se considere que, conforme al sentido común social, no puede seguir prestando trabajo» (despido ordinario), según la propia norma.
Asimismo, otra disposición del mismo reglamento incluía también que se podía imponer el «despido disciplinario» a «quien se considere que tiene una actitud o un rendimiento laboral deficientes y sin margen de mejora».
A se opuso de inmediato.
Alegando que el despido se había producido sin causa justa, presentó una solicitud de tutela ante la comisión regional de relaciones laborales, que fue estimada.
La razón fue que la comisión regional de relaciones laborales consideró que «el hecho de que la demandante (la gran empresa) optara por el despido ordinario parece un rodeo respecto del despido disciplinario, cuya justificación es difícil de acreditar, y que, además, parece haber margen de mejora en la actitud y el rendimiento laboral del trabajador».
Dicha gran empresa presentó una solicitud de reexamen pidiendo que se volvieran a examinar los hechos, pero fue desestimada, por lo que interpuso una demanda solicitando la anulación de la resolución del reexamen.
Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: normativa y conceptos relacionados
Antes de presentar la normativa y la jurisprudencia relacionadas con este caso, hay algo que conviene saber.
Se trata de los tipos de «despido» y de sus características.
El despido suele clasificarse a grandes rasgos en tres tipos: «despido ordinario», «despido disciplinario» y «despido por reorganización».
El despido ordinario se refiere al despido por causas personales del propio trabajador.
El despido disciplinario significa poner fin a la relación laboral por razón de la conducta del trabajador; aquí, las «causas de conducta» suelen estar reguladas en el reglamento de empleo o en el convenio colectivo.
Por último, el despido por reorganización, tal como indica su nombre, se refiere al despido llevado a cabo por una necesidad empresarial apremiante.
La legislación vigente establece que no se puede despedir a un trabajador sin causa justa.
Ley de Normas Laborales, artículo 23 (limitación del despido y otras medidas)
: El empleador no podrá imponer al trabajador, sin causa justa, el despido, la suspensión temporal, la suspensión de empleo, el traslado, la reducción salarial ni cualquier otra sanción.
El Tribunal Supremo de la República de Corea también ha dictado jurisprudencia sobre las «causas de despido». Su contenido es el siguiente.
«En general, cuando se despide a un trabajador conforme a un reglamento de empleo u otra norma que dispone que puede despedirse en caso de que el trabajador no pueda desempeñar su función por deficiencias en su rendimiento o en su capacidad laboral, la justificación del despido solo se reconoce cuando la evaluación en la que el empleador se basó para apreciar que el rendimiento o la capacidad laboral del trabajador eran deficientes se haya realizado conforme a criterios justos y objetivos y, además, cuando el rendimiento o la capacidad laboral del trabajador, más allá de ser relativamente inferiores a los de otros trabajadores, no alcancen durante un periodo considerable ni el mínimo que en general cabe esperar y resulte difícil reconocer la posibilidad de mejora en el futuro, hasta el punto de que, conforme al sentido común social, no pueda mantenerse la relación de empleo. En tal caso, para determinar si, conforme al sentido común social, no puede mantenerse la relación de empleo, debe valorarse de forma razonable atendiendo conjuntamente a diversas circunstancias, como la posición del trabajador y el contenido de las funciones que desempeña, el grado de rendimiento o de especialización que ello exige, el grado y la duración de la deficiencia en el rendimiento o la capacidad laboral del trabajador, si el empleador le brindó oportunidades de mejora, como formación y reasignación, si mejoraron el rendimiento o la capacidad laboral del trabajador tras brindarle la oportunidad de mejora, la actitud del trabajador y las condiciones del centro de trabajo.» (véase la sentencia del Tribunal Supremo de la República de Corea de 25 de febrero de 2021, asunto 2018Da253680)
2. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: la valoración de los tribunales de instancia
Los tribunales de primera y de segunda instancia consideraron que la decisión de despido adoptada por dicha empresa era ilegal.
La razón fue que debía interpretarse de forma estricta la expresión «quien se considere que, conforme al sentido común social, no puede continuar trabajando» recogida en el reglamento de empleo.
Es decir, no basta con que la actitud o el rendimiento laboral sean deficientes, sino que solo puede plantearse el despido cuando el cumplimiento por el trabajador de su obligación de prestar trabajo conforme al contrato sea objetivamente imposible o notablemente difícil, o cuando carezca manifiestamente de voluntad de trabajar.
Además, los tribunales de instancia explicaron que «la demandante, al despedir de forma ordinaria a A conforme al artículo 32 del reglamento de empleo, alegó como motivo que "se considera que su actitud y su rendimiento laboral son deficientes y sin margen de mejora", lo cual corresponde a la causa de "despido disciplinario" prevista en el artículo 42 del mismo reglamento, por lo que es difícil concluir que fuera errónea la resolución del reexamen según la cual la demandante recurrió al despido ordinario para eludir la carga de probar la causa del despido disciplinario».
3. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: la valoración del Tribunal Supremo de la República de Corea
A diferencia de la primera y la segunda instancia, el Tribunal Supremo de la República de Corea dio la razón a la empresa.
En primer lugar, señaló que los tribunales de instancia habían aceptado sin más la apreciación de la comisión de relaciones laborales de que dicha empresa «había recurrido al despido ordinario para eludir la carga de probar la causa del despido disciplinario».
El Tribunal Supremo de la República de Corea consideró que, cuando una causa de despido disciplinario constituye también causa de despido ordinario, optar por el despido ordinario, más favorable al trabajador, sin adoptar el fundamento normativo ni la forma del despido disciplinario, entra dentro de la «discrecionalidad del empleador».
Y ello porque el despido disciplinario, al dictarse cuando se comete una conducta indebida que vulnera gravemente el orden de la empresa, tiene carácter punitivo y no puede sino resultar relativamente desfavorable para el trabajador, de modo que optar por el despido ordinario, algo más favorable para él, es lícito.
Asimismo, el Tribunal Supremo de la República de Corea consideró que también existía causa justa en el despido de A.
Apreció que A llevaba más de 10 años en un puesto directivo y que, pese a exigírsele el rendimiento y la especialización propios de ese cargo y de esa trayectoria, no reunía tales capacidades.
Además, señaló que A había recibido durante mucho tiempo la evaluación de que su comunicación con el departamento y los miembros de su equipo no era fluida, que él mismo se había otorgado una calificación baja en su autoevaluación y que la empresa le había ofrecido oportunidades de reciclaje profesional en 7 ocasiones, sin que la situación mejorara en absoluto.
Sobre la base de estos hechos, el Tribunal Supremo de la República de Corea explicó que, en la medida en que A parecía hallarse en un punto en el que, conforme al sentido común social, no podía mantenerse la relación de empleo, se reconocía la justificación del despido.
Así, casó la sentencia de instancia que había considerado improcedente el despido y devolvió el asunto al tribunal de instancia.
4. Litigio sobre la Ley de Normas Laborales: la estrategia de Daeryun
Los conflictos entre empresa y trabajadores en torno a la «causa justa de despido» no cesan desde hace mucho tiempo.
En esta sentencia, el Tribunal Supremo de la República de Corea manifestó que la apreciación de la instancia, según la cual solo se reconoce la justificación del despido si el empleador hace todo lo posible por mantener el empleo del trabajador o evitar el despido, partía de una «premisa errónea».
También consideró que debe estimarse justo el despido de un trabajador que durante mucho tiempo recibe calificaciones bajas en las evaluaciones de personal y que carece de margen de mejora.
Puede decirse que es una sentencia que ofrece muchas enseñanzas tanto a las empresas como a los trabajadores.
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