Ley de Normas Laborales | Análisis de una sentencia de un tribunal de distrito que consideró que la recomendación de dimitir constituía en realidad un despido y que, sin notificación por escrito, este era nulo

El demandante, que interpuso una demanda relacionada con la Ley de Normas Laborales de la República de Corea, trabajaba como chófer personal del Sr. A, presidente del consejo de administración de la Universidad OO (demandada), mediante un contrato de duración determinada.

Antes de que finalizara el período de prueba de 3 meses previsto en el contrato de trabajo celebrado con la demandada, esta recomendó al demandante que dimitiera y, ese mismo día, él devolvió las llaves del vehículo que conducía.

Sin embargo, al mes siguiente, el demandante envió un mensaje de texto al rector de la Universidad OO y a otras personas en el que daba cuenta del 🔗despido improcedentedel que había sido objeto.

El demandante sostuvo que no había extinguido de mutuo acuerdo el contrato de trabajo con la Universidad OO, sino que había sido despedido unilateralmente.

Asimismo, alegó que, pese a haber trabajado diligentemente como chófer personal de A, había sido despedido sin causa justificada y que, durante el proceso, no se había seguido el procedimiento establecido en la Ley de Normas Laborales, por lo que interpuso una demanda para obtener una declaración de nulidad del despido.

Por su parte, la demandada replicó que la devolución de las llaves del vehículo por el demandante constituía una manifestación genuina de su voluntad de dimitir y que, al aceptarla la demandada, el contrato de trabajo había quedado extinguido.

Además, sostuvo que, dado que el demandante se encontraba entonces en período de prueba, las limitaciones al despido eran menos estrictas que en circunstancias ordinarias y que, teniendo en cuenta su actitud laboral y sus palabras y conductas inapropiadas, no era apto para desempeñar las funciones de chófer personal; por ello, alegó que el despido del demandante estaba justificado.

El tribunal de distrito que examinó el litigio relativo a la Ley de Normas Laborales estimó la pretensión del demandante en la demanda de declaración de nulidad del despido y declaró que «el despido es nulo».

El demandante devolvió inmediatamente las llaves del vehículo el día en que A, presidente del consejo de administración, le pidió que dimitiera. Hasta entonces, nunca habían hablado sobre la posible extinción de su relación laboral y, dado que incluso el día del despido seguía preparándose para realizar su trabajo, el tribunal consideró que no había previsto en absoluto que se le recomendara dimitir.

Por tanto, el tribunal concluyó que, como el contrato de trabajo entre el demandante y la demandada había quedado extinguido contra la voluntad de aquel mediante una manifestación unilateral de voluntad de esta, se trataba de un despido real.

En cuanto a la eficacia del despido, el tribunal se pronunció en los siguientes términos.

Conforme al artículo 27 de la Ley de Normas Laborales, para despedir a un trabajador, el empleador debe notificarle por escrito los motivos y la fecha del despido. Esta obligación también se aplica cuando se despide a un trabajador durante un periodo probatorio previo a la contratación definitiva^*.

*Periodo probatorio previo a la contratación definitiva (siyong) : utilización con carácter de prueba durante un determinado periodo antes de la contratación definitiva para evaluar la idoneidad como trabajador y decidir si se formaliza dicha contratación (a diferencia del «periodo inicial de adaptación y formación» (susup), establecido tras la contratación definitiva para desarrollar las capacidades profesionales y formar al trabajador, el siyong tiene lugar antes de la contratación definitiva. Por ello, al determinar si el despido está justificado, se aplican criterios más amplios que en un despido ordinario).

Al contratar al demandante, la demandada fijó un periodo inicial de adaptación de 3 meses y estableció que podía extinguir el contrato en cualquier momento antes de que este concluyera. El tribunal interpretó que se había fijado un periodo probatorio previo a la contratación definitiva. Dado que la demandada despidió al demandante sin efectuar la notificación escrita exigida por la Ley de Normas Laborales, consideró que el despido era nulo.

Hemos analizado una sentencia de un tribunal de distrito según la cual la recomendación de dimitir constituía en realidad un despido conforme a la Ley de Normas Laborales y este era nulo por no haberse notificado por escrito.

En caso de despido improcedente, puede presentarse una solicitud de tutela ante una comisión de relaciones laborales de la República de Corea en el plazo de 3 meses desde la fecha del despido improcedente. Corresponde al trabajador alegar y probar que se produjo dicho despido, así como reunir las pruebas que lo acrediten.

Por ello, puede resultar conveniente tramitar el procedimiento con la asistencia de un profesional del Derecho.

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