Loi dite « enveloppe jaune »

L'appellation « loi enveloppe jaune » trouve son origine dans le conflit de la grève de Ssangyong Motor en 2014.

À l'époque, le tribunal ayant condamné les travailleurs grévistes à environ 4,7 milliards de wons de dommages-intérêts, quelque 47 000 citoyens ont chacun glissé 47 000 wons dans une enveloppe jaune pour les remettre, manifestant ainsi leur solidarité.

Cette enveloppe jaune, empruntant la symbolique des anciennes enveloppes de salaire, portait l'espoir « que les travailleurs retrouvent les fondements de leur vie ».

Cette solidarité sociale a rapidement débouché sur une demande de révision de la loi sur les syndicats, et ce projet de révision a naturellement été surnommé « loi enveloppe jaune ».

Le principal objet de la loi dite « enveloppe jaune » est d'alléger la responsabilité en dommages-intérêts qui était excessivement imposée aux travailleurs ayant participé à une grève et de garantir concrètement le droit d'action collective parmi les trois droits fondamentaux du travail.

Dans le système antérieur, les pertes de l'entreprise résultant d'une grève étaient souvent intégralement reportées sur les travailleurs, ce qui avait pour effet, en pratique, de restreindre le droit de grève.

Le projet de révision vise à corriger ce déséquilibre en limitant les demandes de dommages-intérêts pour les actions revendicatives légitimes et en ajustant de manière plus équilibrée les droits et obligations entre employeurs et salariés.

La loi dite « enveloppe jaune » a modifié, pour la première fois en 72 ans, la définition de l'« employeur » figurant à l'article 2 de la loi sur les syndicats.

En outre, la disposition selon laquelle « un syndicat autorisant l'adhésion de personnes n'ayant pas la qualité de travailleur n'est pas considéré comme un syndicat » a été supprimée, de sorte que les travailleurs atypiques, tels que les travailleurs de plateforme, peuvent désormais bénéficier d'un statut syndical stable.

Grâce à cette révision, si le donneur d'ordre contrôle de fait les conditions de travail des travailleurs du sous-traitant, il peut devenir un interlocuteur de négociation, ce qui réduit les structures permettant d'éluder les responsabilités entre donneur d'ordre et sous-traitant et rend possibles un dialogue et une négociation effectifs.

En conséquence, l'entreprise donneuse d'ordre peut se trouver dans l'obligation de négocier directement avec plusieurs syndicats de sous-traitants, et l'absence de règle d'unification du canal de négociation peut engendrer une confusion juridique.

La loi dite « enveloppe jaune » a révisé la définition du conflit du travail.

En conséquence, la restructuration, les licenciements économiques, le déménagement d'usine, la fusion ou la suppression d'activités, etc., peuvent également faire l'objet d'un conflit.

Cela, en tenant compte de l'incidence concrète des décisions de gestion sur la vie des travailleurs, élargit les voies permettant aux travailleurs de réagir par une action revendicative.

De ce fait, le risque de conflits avec les syndicats et de grèves peut s'accroître au cours du processus de décisions stratégiques de gestion telles que la restructuration ou les fusions-acquisitions.

La loi dite « enveloppe jaune » a introduit plusieurs dispositions nouvelles à l'article 3 de la loi sur les syndicats, limitant raisonnablement la responsabilité en dommages-intérêts imposée aux travailleurs ayant participé à une grève.

Par ailleurs, l'ajout de « toute autre activité syndicale » à l'interdiction, prévue à l'ancien article 3, des « dommages-intérêts résultant d'une négociation collective ou d'une action revendicative » permet désormais de maîtriser la multiplication inconsidérée des demandes de dommages-intérêts par les entreprises.

Cela vise à garantir concrètement le droit d'action collective des travailleurs et à équilibrer les relations professionnelles en réduisant la charge économique excessive résultant d'une grève.

De ce fait, les entreprises ayant plus de difficultés à récupérer, par des demandes de dommages-intérêts, les pertes causées par une grève, le risque de gestion et la probabilité d'un prolongement des grèves peuvent augmenter.

La loi dite « enveloppe jaune » a été mise aux voix le 24 août 2025, en séance plénière de l'Assemblée nationale, juste après la fin de l'obstruction parlementaire (filibuster) du Parti du pouvoir au peuple, et a été adoptée par 183 voix pour et 3 voix contre sur 186 présents.

Les députés du Parti du pouvoir au peuple ont exprimé leur opposition en ne participant pas au vote, mais la loi a de fait été adoptée grâce au soutien écrasant du Parti démocrate de Corée et des députés n'appartenant pas à un groupe de négociation.

Cette loi entrera en vigueur six mois après sa promulgation, et le gouvernement prévoit, dans l'intervalle, de constituer une équipe spéciale (task force) réunissant les partenaires sociaux et des experts afin d'en préparer l'application.

Cette équipe spéciale élaborera des directives détaillées sur la manière dont la loi révisée s'appliquera concrètement sur le terrain et présentera des critères précis intégrant les décisions de la commission des relations de travail et la jurisprudence des tribunaux.

Dès lors que la loi dite « enveloppe jaune » a établi le fondement juridique de la négociation collective entre donneur d'ordre et sous-traitant, il est important d'acquérir un pouvoir de négociation au niveau du syndicat plutôt qu'à celui du travailleur individuel.

En outre, les travailleurs atypiques, tels que les travailleurs de plateforme et les travailleurs en emploi de type particulier, pouvant désormais se voir reconnaître un statut syndical stable, ils doivent défendre efficacement leurs droits et intérêts par l'élargissement de l'organisation et le renforcement de la solidarité.

En vertu de la loi révisée, les décisions de gestion ayant une incidence sur les conditions de travail, telles que les restructurations, les licenciements économiques ou les fusions et regroupements d'activités, entrent dans le champ des conflits collectifs du travail.

Les travailleurs peuvent ainsi revendiquer activement un droit de consultation préalable et un droit de participation à la négociation lors des principales décisions de gestion de l'employeur, ce qui permet d'instaurer un mode de résolution fondé sur « la concertation et la négociation » plutôt que sur « une notification unilatérale ».

Même si une clause limitant les demandes de dommages-intérêts a été introduite, l'exonération de responsabilité pour les actes illicites n'est pas garantie.

Le syndicat doit donc s'assurer de la légitimité de l'action collective et de sa conformité procédurale, et chaque travailleur doit lui aussi bien connaître les fondements juridiques et les règles applicables afin d'éviter des risques juridiques inutiles.

Avec la loi dite « enveloppe jaune », l'entreprise donneuse d'ordre peut recevoir des demandes de négociation directe de la part de nombreux syndicats de sous-traitants, et, la procédure d'unification du guichet de négociation demeurant imprécise, la charge liée à la réponse peut s'alourdir.

Les entreprises doivent donc élaborer à l'avance un manuel de réponse à la négociation et aux litiges et mettre en place des procédures de réponse à la pluralité de syndicats ainsi que des lignes directrices de réponse par thème de négociation.

Cela permet de réduire au minimum les conflits inutiles et d'assurer l'efficacité des négociations.

Dès lors que des questions relevant à l'origine du pouvoir de direction, telles que les restructurations, les licenciements économiques, le transfert d'établissement ou les fusions-acquisitions, peuvent devenir l'objet de négociations et de grèves, la rapidité de décision de l'entreprise se trouve entravée, ce qui peut conduire à un recul des investissements.

C'est pourquoi, lors de la prise de décisions de gestion, il convient de renforcer le dispositif de gestion des risques sociaux afin de vérifier en amont les litiges susceptibles de survenir sur le plan des relations professionnelles et d'intégrer une procédure d'examen au regard du droit du travail dans le processus de décision.

Une demande de dommages-intérêts pour les pertes causées par une grève illicite reste possible, mais, la charge de la preuve et l'étendue de la responsabilité admise étant limitées, les entreprises peuvent avoir des difficultés à obtenir une réparation effective.

Pour s'y préparer, les entreprises doivent définir une stratégie de gestion du risque contentieux et rassembler de manière systématique les éléments permettant de satisfaire à la charge de la preuve.

Il est en outre nécessaire de prévoir à l'avance les coûts et les procédures mobilisables en cas de litige.

Une législation qui, comme la loi dite « enveloppe jaune », entraîne d'importants changements dans l'ensemble des relations professionnelles exige, au-delà de la seule interprétation juridique, un examen global de la gestion de l'entreprise, de la stratégie sociale et de la gestion des risques pour permettre une réponse stable.

Au sein de notre cabinet, des professionnels de divers domaines collaborent : des avocats spécialisés en droit du travail connaissant bien le terrain, ainsi que des conseillers du travail, des experts-comptables et des consultants en ressources humaines et en relations sociales.

Nous pouvons ainsi apporter des solutions concrètes et efficaces à diverses questions : élaboration d'une stratégie de négociation, préparation d'un manuel de réponse aux actions collectives ou encore propositions de réponse aux litiges et aux contentieux.

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