CONTENTS
- 1. Emploi non permanent | Réagir à un licenciement ou à un traitement injuste
- 2. Emploi non permanent | Catégories et caractéristiques des travailleurs non permanents
- - Recours aux salariés sous contrat à durée déterminée
- - Recours aux salariés à temps partiel
- - Recours aux travailleurs mis à disposition
- 3. Emploi non permanent | Restrictions applicables au licenciement des travailleurs
- 4. Emploi non permanent | Interdiction des traitements discriminatoires
- 5. Emploi non permanent | Différentes voies de protection des droits
- - Préparation des preuves par le travailleur non permanent
- - Précautions à prendre par l’employeur
- 6. Emploi non permanent | Responsabilité et sanctions applicables à l’employeur en cas de violation
1. Emploi non permanent | Réagir à un licenciement ou à un traitement injuste
En République de Corée, un travailleur non permanent est un travailleur dont la durée du travail, la durée du contrat ou la forme d’emploi diffère de celle d’un salarié permanent.
Le marché du travail coréen comprend différentes catégories de travailleurs non permanents, notamment les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés à temps partiel et les travailleurs mis à disposition.
Nombre d’entre eux accomplissent les mêmes tâches que les salariés permanents tout en subissant des différences en matière de stabilité de l’emploi et de traitement. Pour les protéger, la Loi de la République de Corée sur les normes du travail, la Loi sur la protection des travailleurs sous contrat à durée déterminée et à temps partiel (ci-après la « Loi sur les contrats à durée déterminée ») et la Loi sur la protection des travailleurs mis à disposition (ci-après la « Loi sur le travail mis à disposition ») ont notamment été adoptées.
Dans la pratique, les licenciements présentés comme de simples expirations de contrat, les discriminations injustifiées et les arriérés de salaire demeurent néanmoins fréquents. Les travailleurs non permanents doivent connaître leurs conditions contractuelles et leurs droits afin de pouvoir réagir à une situation injuste.
2. Emploi non permanent | Catégories et caractéristiques des travailleurs non permanents
Le contrat de travail d’un salarié non permanent peut différer de celui d’un salarié permanent quant à sa durée, au temps de travail ou à l’étendue des fonctions, mais le statut de travailleur demeure identique.
Les travailleurs non permanents étant exposés à l’instabilité de l’emploi et au risque de discrimination, ils nécessitent toutefois une protection juridique particulière.
Salarié sous contrat à durée déterminée | Durée du contrat de travail déterminée Cette catégorie comprend les travailleurs journaliers qui concluent un contrat de travail pour 1 jour et perçoivent une rémunération horaire ou journalière En principe, l’emploi ne peut dépasser 2 ans Au-delà de cette durée, le travailleur est considéré comme employé sous contrat sans limitation de durée |
Salarié à temps partiel | Durée du travail inférieure à celle d’un salarié à temps plein comparable Le travail supplémentaire ne peut dépasser 12 heures par semaine Majoration de salaire au titre du travail supplémentaire |
Travailleur mis à disposition | Emploi par une entreprise de mise à disposition Travail effectué sous la direction et les instructions de l’entreprise utilisatrice Restrictions concernant les secteurs et les durées autorisés Mise à disposition illicite en cas de violation |
Travailleur exerçant sous une forme particulière | Travailleur présentant certaines caractéristiques d’un indépendant Agents d’assurance, enseignants de supports pédagogiques à domicile, livreurs de colis, caddies de golf, notamment |
Recours aux salariés sous contrat à durée déterminée
La Loi sur les contrats à durée déterminée s’applique à tous les établissements employant habituellement au moins 5 salariés.
En vertu de cette loi, un employeur peut recourir à un salarié sous contrat à durée déterminée pendant une période n’excédant pas 2 ans. Il peut toutefois l’employer sous contrat à durée déterminée pendant plus de 2 ans dans les cas suivants.
- Une durée a été fixée pour l’achèvement d’un projet ou d’une tâche particulière
- Le travailleur remplace une personne absente en raison d’un congé parental ou d’un détachement, jusqu’au retour de celle-ci
- Une durée nécessaire a été fixée en fonction des études ou de la formation professionnelle suivies par le travailleur
- Le contrat de travail a été conclu avec une personne âgée au sens de la Loi coréenne sur la promotion de l’emploi des personnes âgées
- Le recours à des connaissances ou à des compétences spécialisées est nécessaire
Recours aux salariés à temps partiel
Parmi les travailleurs non permanents, le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à celle d’un salarié à temps plein comparable.
Lorsqu’un salarié à temps partiel travaille au-delà de la durée contractuelle, le travail supplémentaire ne peut pas dépasser 12 heures par semaine.
En outre, le travail supplémentaire doit donner lieu à une majoration d’au moins 50 % du salaire ordinaire.
Si un employeur impose à un salarié à temps partiel un travail supplémentaire en violation de la loi, il s’expose à une amende pénale pouvant atteindre 10 millions de wons sud-coréens.
Recours aux travailleurs mis à disposition
Dans cette forme d’emploi, le travailleur est employé par une entreprise de mise à disposition et travaille sous la direction et les instructions de l’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire celle qui bénéficie effectivement de son travail.
En principe, le travail mis à disposition n’est autorisé que pour les catégories d’activité et les durées prévues par la loi.
L’entreprise utilisatrice est tenue de prendre les mesures de sécurité et de santé requises pour les travailleurs mis à disposition et de ne pas exercer de discrimination en matière de salaire ou de conditions de travail.
Les activités dans lesquelles la mise à disposition de travailleurs est permise sont énumérées ci-dessous. Il convient de noter que certaines activités interdisent absolument la mise à disposition de travailleurs.
[Activités autorisant la mise à disposition de travailleurs]
- Informatique et administration, spécialistes de la gestion, de la finance et des brevets
- Archivistes et bibliothécaires, traducteurs et interprètes
- Artistes créateurs et interprètes, spécialistes du cinéma, du théâtre et de la radiodiffusion
- Professions intermédiaires de l’enseignement exercées hors du système éducatif formel
- Recouvrement et tâches administratives connexes, services à la clientèle et activités liées à la protection des personnes
- Préparation de repas, guides touristiques, pompistes, télévendeurs, livreurs et releveurs de compteurs, notamment
3. Emploi non permanent | Restrictions applicables au licenciement des travailleurs
La Loi sur les normes du travail s’applique de la même manière aux travailleurs non permanents.
L’employeur ne peut procéder à un licenciement sans motif légitime et doit obligatoirement notifier par écrit le motif et la date du licenciement.
Le contrat d’un salarié sous contrat à durée déterminée prend en principe automatiquement fin à son échéance. Dans certaines circonstances, un « droit fondé sur une attente légitime de renouvellement » peut cependant être reconnu.
Lorsque le contrat a été renouvelé à plusieurs reprises ou que le licenciement repose sur un motif distinct de l’expiration de sa durée, le travailleur peut bénéficier d’une procédure de protection contre le licenciement abusif.
Le contrat de travail d’un travailleur non permanent doit obligatoirement être conclu par écrit, et l’employeur doit préciser et remettre au travailleur le détail des conditions de travail.
Le contrat de travail doit comporter les éléments suivants.
4. Emploi non permanent | Interdiction des traitements discriminatoires
Un travailleur ne doit pas, au seul motif qu’il occupe un emploi non permanent, subir sans motif raisonnable un traitement moins favorable qu’un salarié permanent accomplissant le même travail en matière de salaire, y compris les primes, d’avantages sociaux ou de formation professionnelle.
L’article 8 de la Loi sur les contrats à durée déterminée interdit à l’employeur d’exercer une discrimination à l’encontre des salariés sous contrat à durée déterminée ou à temps partiel. L’article 21 de la Loi sur le travail mis à disposition interdit également les discriminations entre les travailleurs accomplissant des tâches identiques ou similaires.
En cas de discrimination, le travailleur concerné peut demander une mesure corrective à une commission coréenne des relations de travail. L’employeur doit alors démontrer que le traitement défavorable reposait sur un motif légitime.
La demande de correction doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la date de la discrimination.
L’employeur qui soumet un travailleur à un traitement défavorable encourt en outre une peine d’emprisonnement avec travail de 2 ans au plus ou une amende pénale pouvant atteindre 10 millions de wons sud-coréens. Même si l’acte a été commis par une autre personne, l’employeur peut également se voir infliger une amende en application des dispositions coréennes relatives à la responsabilité pénale conjointe.
Les situations suivantes ne sont toutefois pas considérées comme un traitement discriminatoire à l’encontre d’un travailleur non permanent.
- Différence de salaire résultant de différences dans l’étendue des fonctions, l’environnement de travail ou l’intensité du travail
- Versement d’une somme ou d’un avantage uniquement aux salariés permanents possédant les qualifications requises pour les fonctions concernées
- Dépassement de la durée prévue par la loi lors du recours à un travailleur mis à disposition
- Recours à un travailleur provenant d’une entreprise de mise à disposition dépourvue d’autorisation
5. Emploi non permanent | Différentes voies de protection des droits
Un travailleur non permanent victime d’un licenciement abusif ou d’une discrimination peut recourir à plusieurs procédures.
1. Ministère coréen de l’Emploi et du Travail et commissions des relations de travail
En cas d’absence de contrat de travail écrit, d’arriérés de salaire ou de non-paiement de l’indemnité de départ, le travailleur peut déposer une réclamation auprès de l’administration locale du travail compétente afin d’obtenir une injonction de mise en conformité.
Il est également possible de présenter une demande de protection à la commission régionale coréenne des relations de travail en cas de traitement discriminatoire, de licenciement abusif ou de mutation injustifiée.
La commission des relations de travail peut ordonner la réintégration dans le poste antérieur, le paiement du salaire ou la correction de la discrimination. Si l’employeur n’exécute pas l’injonction corrective sans motif légitime, elle peut lui infliger une amende administrative pouvant atteindre 100 millions de wons sud-coréens.
L’employeur ne peut licencier un travailleur ni lui imposer un traitement défavorable au motif qu’il a demandé la correction d’un traitement discriminatoire ou engagé un contentieux administratif.
Enquête | Examen de l’existence d’un traitement défavorable de la part de l’employeur et d’un éventuel motif raisonnable |
Audition | Examen du rapport d’enquête et audition des arguments des parties, puis réunion de délibération |
Injonction corrective | Injonction corrective ou décision de rejet (en cas de contestation, demande de réexamen devant la Commission centrale coréenne des relations de travail ou introduction d’un contentieux administratif) |
Caractère définitif | Exécution par l’employeur de l’injonction devenue définitive |
2. Action civile et plainte pénale
Si le travailleur estime avoir été licencié abusivement sous couvert de l’expiration de son contrat, il peut engager une action en constatation de la nullité du licenciement et demander à la fois sa réintégration et le paiement du salaire.
Il peut également demander une indemnisation du préjudice moral causé par la discrimination.
Les arriérés de salaire ou d’indemnité de départ constituant une violation de la Loi sur les normes du travail, la responsabilité pénale de l’employeur peut aussi être engagée.
Préparation des preuves par le travailleur non permanent
Un travailleur non permanent doit impérativement conserver les éléments permettant d’établir la durée du contrat, le contenu des fonctions et les conditions salariales.
Pour invoquer une attente légitime de renouvellement ou demander la correction d’un traitement discriminatoire, il convient également de conserver les éléments permettant une comparaison avec les salariés permanents, tels que les fiches de poste, les bulletins de salaire et les différences en matière d’avantages sociaux.
Précautions à prendre par l’employeur
Afin de prévenir les litiges relatifs aux travailleurs non permanents, l’employeur doit également respecter plusieurs règles.
- Respect rigoureux de l’obligation d’établir et de remettre un contrat écrit
- Notification claire du renouvellement ou de l’absence de renouvellement et des motifs d’un refus de renouvellement
- Suppression des différences de traitement injustifiées par rapport aux salariés permanents accomplissant des tâches identiques ou similaires
- Contrôle rigoureux des catégories d’activité et des durées autorisées lors du recours à des travailleurs mis à disposition
- Exécution diligente des décisions devenues définitives, notamment les injonctions correctives des commissions des relations de travail et les injonctions d’embauche directe
6. Emploi non permanent | Responsabilité et sanctions applicables à l’employeur en cas de violation
Les travailleurs non permanents sont particulièrement exposés à l’instabilité de l’emploi et au risque de discrimination. Une compréhension exacte des lois et des dispositifs applicables, accompagnée d’une préparation pratique, peut toutefois permettre de remédier à un traitement injuste.
Il est nécessaire d’examiner attentivement les conditions contractuelles et, lorsqu’elles paraissent injustifiées, de rassembler les éléments utiles et de connaître les moyens de protéger ses droits auprès du Ministère coréen de l’Emploi et du Travail, des commissions des relations de travail ou des juridictions coréennes.
L’employeur doit pour sa part accorder une attention particulière à la gestion des contrats et des conditions de travail afin de prévenir les litiges et de respecter ses obligations juridiques.
Le licenciement abusif d’un travailleur non permanent peut non seulement entraîner une action en constatation de la nullité du licenciement, mais aussi obliger l’employeur à verser une somme correspondant au salaire dû pendant la période de licenciement.
La violation de l’interdiction des traitements discriminatoires peut également donner lieu à une injonction corrective d’une commission des relations de travail ainsi qu’à une demande civile de dommages-intérêts.
Les travailleurs non permanents bénéficient eux aussi des protections fondamentales prévues par la Constitution de la République de Corée et la Loi sur les normes du travail.
En cas de litige juridique relatif au traitement d’un travailleur non permanent, l’assistance d’un professionnel du droit, tel qu’un expert coréen en relations du travail ou un avocat intervenant en droit du travail, peut être nécessaire.
Notre cabinet examine ces dossiers conjointement avec des avocats intervenant en droit du travail et des experts coréens en relations du travail afin d’apporter une réponse adaptée à chaque situation.
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