Contentieux relatif au licenciement abusif | rejet du pourvoi et maintien de la décision de protection

🔗Le licenciement abusif désigne un licenciement dépourvu de motif légitime.

Lorsqu’un employeur licencie un salarié sans motif légitime, celui-ci peut présenter une demande de protection auprès d’une commission des relations du travail.

Les cas pouvant faire l’objet d’une telle demande sont notamment les suivants : ▲le licenciement est intervenu sans motif légitime ▲les conditions limitant les licenciements pour des raisons liées à la gestion ne sont pas remplies ▲le licenciement contrevient à un motif particulier d’interdiction prévu par la loi ▲la sanction disciplinaire ayant conduit au licenciement est excessive alors que les faits ne le justifiaient pas ▲la procédure de licenciement prévue par les lois, la convention collective ou le règlement du travail n’a pas été respectée ▲le licenciement est intervenu pendant une période au cours de laquelle il était interdit.

La procédure de protection contre un licenciement abusif, menée au moyen d’une demande de protection auprès d’une commission des relations du travail ou de l’introduction d’un contentieux administratif, suit les étapes suivantes : demande de protection, enquête, audience, décision, (réexamen∙contentieux administratif), acquisition d’un caractère définitif, puis clôture.

L’employeur ou le salarié peut contester la décision rendue sur réexamen par la Commission centrale des relations du travail en introduisant une action conformément à la Loi sur le contentieux administratif de la République de Corée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision.

L’employeur ou le salarié justifiant d’un intérêt juridique à obtenir l’annulation de la décision rendue sur réexamen peut former un recours en annulation contre cette décision.

Dans ce cas, l’action en annulation est dirigée contre le président de la Commission centrale des relations du travail.

La partie intervenant au soutien du défendeur, qui avait formé le pourvoi, soutenait notamment que l’attitude professionnelle du client était insatisfaisante, en invoquant ses fréquents différends avec ses collègues comme l’un des motifs de licenciement.

L’avocat du client a de nouveau fait valoir que les salariés ayant travaillé avec celui-ci avaient rédigé des attestations indiquant qu’il avait accompli son travail avec sérieux et que ces documents avaient déjà été produits dans la procédure relative à la demande de protection contre le licenciement abusif.

L’avocat a également indiqué que le client avait auparavant dénoncé le représentant et le directeur exécutif de la partie intervenant au soutien du défendeur en raison de soupçons de violation du devoir de loyauté commise dans l’exercice de fonctions de gestion. Il a souligné qu’il était permis de douter de la capacité de ces deux dirigeants, chargés de renseigner l’évaluation de l’attitude professionnelle du client, à procéder à une appréciation impartiale.

L’avocat a produit comme preuve des documents montrant qu’après que le client eut fait état de ces soupçons, le représentant et le directeur exécutif lui avaient attribué une note très inférieure au score minimal.

La partie intervenant au soutien du défendeur avait notifié au client son licenciement en invoquant l’insuffisance de ses résultats professionnels.

La juridiction précédente avait jugé que « même lorsque les résultats professionnels d’un salarié sont insuffisants, il est difficile de reconnaître la légitimité d’un licenciement prononcé sans lui avoir accordé la possibilité de s’améliorer, notamment au moyen d’une formation ».

L’avocat du client a souligné que celui-ci avait travaillé pendant plus de 20 ans au sein de l’entreprise de la partie intervenant au soutien du défendeur. Il a soutenu que, si ses résultats ou ses aptitudes professionnelles étaient insuffisants, l’entreprise avait l’obligation de lui accorder suffisamment de possibilités de s’améliorer et de prendre sa situation en considération, de sorte que la décision de la juridiction précédente était fondée.