CONTENTS
- 1. Faits de l’affaire relative à la mise à disposition illégale de travailleurs
- - Appréciation de la juridiction d’appel
- 2. Appréciation de la Cour suprême dans le contentieux relatif à la mise à disposition illégale de travailleurs
- - Existence d’une relation de mise à disposition de travailleurs
- - Applicabilité des conditions de travail en cas d’embauche directe (notamment le règlement en cause)
- - Motifs de cassation relatifs au calcul des dommages-intérêts
- 3. Portée de l’arrêt relatif à la mise à disposition illégale de travailleurs
- - Approche de Daeryun
1. Faits de l’affaire relative à la mise à disposition illégale de travailleurs
Les demandeurs à l’origine de l’action relative à la mise à disposition illégale de travailleurs étaient employés par des prestataires externes auxquels la Société coréenne des autoroutes (Korea Expressway Corporation) avait confié, dans le cadre de contrats de prestation de services, notamment les patrouilles de sécurité sur les autoroutes. En pratique, ces travailleurs exerçaient leurs fonctions de patrouille de sécurité dans les établissements de cette société.
Sur le fondement de l’article 6-2, paragraphe 1, de l’ancienne Loi coréenne sur la mise à disposition de travailleurs entrée en vigueur en 2007 ou de sa version révisée en 2012 (ci-après collectivement dénommées la « Loi sur la mise à disposition »), les demandeurs ont soutenu que la Société coréenne des autoroutes était tenue de les embaucher directement. Ils lui ont donc demandé d’émettre une déclaration de volonté d’embauche à leur égard.
Ils ont également demandé réparation du préjudice résultant du manquement à cette obligation d’embauche directe. Le montant réclamé correspondait à la différence entre, d’une part, les salaires, indemnités, prestations sociales et indemnités de départ prévus par le règlement du travail de la Société coréenne des autoroutes et, d’autre part, les sommes versées par les prestataires externes.
Plus précisément, leurs demandes portaient sur ① les « salaires de référence », notamment le salaire de base, les primes, l’indemnité de risque, l’indemnité liée aux fonctions et diverses autres indemnités ; ② les « prestations sociales », notamment l’allocation de respect des aînés et de piété filiale, l’allocation familiale, les points de bien-être et la prime d’encouragement à la naissance ; ③ les « indemnités légales », notamment les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit et travail les jours fériés, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés annuels non pris (à l’exception du demandeur no 21) ; ④ les indemnités de départ (à l’exception de certains demandeurs).
Appréciation de la juridiction d’appel
La juridiction d’appel a estimé que les demandeurs relevaient d’une relation de mise à disposition de travailleurs au sens de la Loi sur la mise à disposition, notamment parce qu’ils recevaient des directives et des instructions substantielles de la Société coréenne des autoroutes. Elle en a déduit que cette dernière avait l’obligation de les embaucher directement.
Elle a toutefois rejeté la demande tendant à obtenir une déclaration de volonté d’embauche pour les demandeurs que la Société coréenne des autoroutes avait déjà directement embauchés le 1er janvier 2019, tout en accueillant cette demande pour les autres demandeurs.
Pour calculer les dommages-intérêts, la juridiction d’appel a considéré que, jusqu’à l’achèvement de l’externalisation en avril 2013, les agents de terrain chargés des patrouilles de sécurité employés par la Société coréenne des autoroutes exerçaient des fonctions identiques ou similaires à celles des demandeurs, de sorte que leurs conditions de travail devaient être appliquées. Pour la période postérieure à l’achèvement de l’externalisation, elle a déterminé, sur le fondement du « Règlement relatif à la gestion du personnel de terrain (personnel opérationnel) » (le règlement en cause) et du règlement du travail correspondant, les conditions de travail qui auraient été applicables aux demandeurs s’ils avaient été directement embauchés, puis a calculé les dommages-intérêts en conséquence.
2. Appréciation de la Cour suprême dans le contentieux relatif à la mise à disposition illégale de travailleurs
La Cour suprême a réparti son examen entre trois grands ensembles de questions : (1) l’existence d’une relation de mise à disposition de travailleurs et l’obligation d’embauche directe, (2) l’application des conditions de travail en cas d’embauche directe et (3) les différents aspects du calcul des dommages-intérêts résultant du manquement à l’obligation d’embauche directe.
Existence d’une relation de mise à disposition de travailleurs
La Cour suprême a confirmé l’appréciation de la juridiction d’appel selon laquelle les demandeurs relevaient d’une relation de mise à disposition de travailleurs au sens de la Loi sur la mise à disposition, notamment parce qu’ils recevaient des directives et des instructions substantielles du défendeur, la Société coréenne des autoroutes.
La Cour suprême a donc confirmé l’existence même de la relation de mise à disposition de travailleurs, point de départ du contentieux relatif à sa prétendue illégalité.
Applicabilité des conditions de travail en cas d’embauche directe (notamment le règlement en cause)
Se fondant sur l’économie de l’article 6-2, paragraphe 3, de la Loi sur la mise à disposition, la Cour suprême a confirmé qu’en présence de travailleurs exerçant des fonctions identiques ou similaires, il convient d’appliquer les conditions de travail, notamment celles prévues par le règlement du travail, qui leur sont applicables et qu’en l’absence de tels travailleurs, les conditions doivent en principe être déterminées de manière autonome, sans être moins favorables que les conditions de travail existantes.
Elle a ensuite considéré que, lorsque cette détermination autonome est difficile, notamment parce que l’entreprise utilisatrice conteste l’existence de la relation de mise à disposition, le tribunal peut appliquer les conditions de travail qui auraient été raisonnablement établies. À cette fin, il doit apprécier globalement, au cas par cas, la nature et la valeur du travail, le régime des conditions de travail de l’entreprise utilisatrice, l’objectif de la loi et les exigences d’équité. Sur ce fondement, la Cour suprême a approuvé la conclusion de la juridiction d’appel, qui avait calculé les dommages-intérêts en se référant notamment au règlement en cause.
Motifs de cassation relatifs au calcul des dommages-intérêts
Concernant les demandes pécuniaires de dommages-intérêts, la Cour suprême a cassé et renvoyé une partie de la décision de la juridiction d’appel pour les motifs suivants.
① Limitation injustifiée à 80 % de la responsabilité envers les demandeurs dont l’emploi avait été interrompu
Cette partie devait dès lors être cassée.
② Dommages-intérêts équivalant à l’indemnité de départ : la demande ne peut être rejetée au seul motif que « la relation de travail n’a pas pris fin »
Dans ce cas, la période comprise entre la naissance de l’obligation d’embauche directe et le 31 décembre 2018 pourrait ne pas être intégrée à la durée de service continu retenue pour calculer leur future indemnité de départ. Le préjudice équivalant à l’indemnité afférente à cette période pourrait donc être établi. La Cour suprême a dès lors jugé illégal le rejet de cette demande sans examen complémentaire.
③ Majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit et travail les jours fériés des demandeurs de type 6 : examen insuffisant de l’« exécution du travail » pendant certaines périodes
④ Indemnité compensatrice de congés annuels non pris : examen insuffisant de la mise en œuvre du dispositif incitant à la prise des congés annuels
La Cour suprême a toutefois estimé que, si le dispositif incitant à la prise des congés annuels prévu à l’article 61 de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée avait effectivement été mis en œuvre dans l’établissement du défendeur, il fallait examiner s’il était certain que les demandeurs y auraient été soumis s’ils avaient été directement embauchés et si, malgré cette incitation, ils se seraient assurément abstenus volontairement de prendre leurs congés. Selon elle, la juridiction d’appel n’avait pas procédé à cet examen.
⑤ Déduction des indemnités légales (imputation des avantages sur le préjudice) : les sommes versées par le prestataire externe doivent en principe être déduites même si seuls certains postes sont réclamés
La Cour suprême a cependant considéré que l’avantage obtenu par les demandeurs du fait du manquement à l’obligation d’embauche directe correspondait à l’intégralité des salaires et autres sommes reçus de l’entreprise de mise à disposition. Le périmètre de la déduction ne pouvait donc pas être limité au motif qu’ils n’avaient réclamé que certains postes.
Elle a néanmoins indiqué qu’après renvoi, l’imputation des avantages devrait être calculée sur la base de l’« intégralité du préjudice » afférent à la même période et que la juridiction devrait également déterminer équitablement le traitement à réserver au cas où le solde excéderait le montant réclamé.
3. Portée de l’arrêt relatif à la mise à disposition illégale de travailleurs
Cet arrêt présente un intérêt en ce qu’il ne se limite pas à examiner l’existence d’une relation de mise à disposition dans le contentieux relatif à la mise à disposition illégale de travailleurs, mais précise à plusieurs niveaux les critères de calcul des dommages-intérêts, essentiels pour les demandes pécuniaires fondées sur le manquement à l’obligation d’embauche directe.
Premièrement, il précise que, lorsqu’une mise à disposition illégale est reconnue, l’imputation des avantages sur le préjudice doit en principe être effectuée sur la base de « l’intégralité des salaires et autres sommes reçus de l’entreprise de mise à disposition », indépendamment des postes de préjudice que le demandeur choisit de réclamer.
Deuxièmement, il souligne que le préjudice correspondant à l’indemnité compensatrice de congés annuels non pris ne doit pas être établi sur la seule base du nombre de jours acquis : les modalités concrètes de mise en œuvre du dispositif incitant à la prise des congés annuels dans l’entreprise utilisatrice doivent faire l’objet d’un examen approfondi.
Troisièmement, dans les affaires où la conversion en emploi permanent peut relever soit de l’exécution de l’obligation d’embauche directe, soit d’un nouveau recrutement, le préjudice équivalant à l’indemnité de départ ne peut difficilement être écarté sur le seul fondement formel que « la relation de travail n’a pas encore pris fin ». Il convient d’examiner concrètement l’éventuelle renonciation aux droits et la redéfinition de la relation de travail.
Quatrièmement, l’arrêt précise que la limitation de responsabilité à l’égard des demandeurs dont l’emploi avait été interrompu ne doit pas être aisément admise lorsqu’elle est liée au mode illicite de pourvoi des postes adopté par l’entreprise utilisatrice.
Approche de Daeryun
Cet arrêt montre que, dans un contentieux relatif à la mise à disposition illégale de travailleurs, l’issue pratique du litige peut dépendre du calcul et de la preuve des demandes pécuniaires après la reconnaissance de la mise à disposition illégale.
Daeryun intervient dans les affaires concernées selon les modalités suivantes.
▶ Analyse approfondie des faits
▶ Structuration de la comparaison entre les régimes de conditions de travail et les « fonctions identiques ou similaires »
▶ Collecte préalable des « éléments de preuve » nécessaires au calcul des dommages-intérêts correspondant à l’écart de rémunération
▶ Traitement des risques liés à l’indemnité compensatrice de congés annuels non pris et au dispositif incitant à leur utilisation
À l’inverse, si l’incitation n’était que formelle ou dépourvue d’effet concret, ces circonstances sont prises en compte dans la présentation de la demande de réparation.
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