Loi sur les normes du travail | Analyse de l’arrêt de la Cour suprême selon lequel les travailleurs indépendants fournissant des prestations par l’intermédiaire d’une plateforme en ligne peuvent également être considérés comme des travailleurs au sens de cette loi

Cette procédure relative à la Loi sur les normes du travail a été engagée pour la première fois en 2020.

Avant d’exposer en détail le déroulement de la procédure, il convient de présenter les personnes et les sociétés concernées.

La société A est une entreprise de location de véhicules connue en Corée. Vers 2018, elle a commencé à envisager « un nouveau service permettant d’appeler facilement un taxi au moyen d’une application ».

Après avoir entrepris les préparatifs, la société A a acquis l’entreprise de développement de logiciels la société B. Devenue une filiale de A, la société B a développé l’application nécessaire au service d’appel de taxis.

Le rôle de la société B ne se limitait pas au développement de l’application. Elle a conclu avec la société A un « contrat d’intermédiation des réservations » prévoyant notamment qu’elle recruterait et gérerait les utilisateurs et assurerait le règlement des frais liés aux prestations de conduite.

Ainsi, sous les instructions de la société A, elle assurait pour son compte l’ensemble de l’exploitation du service d’appel de taxis.

La société A a également conclu avec la société C, une entreprise de mise à disposition de personnel, un « contrat de fourniture de prestations de conduite ».

La société C devait recruter et fournir le personnel chargé de conduire les taxis, tandis que la société A devait en acquitter le coût.

Après la conclusion du contrat, la société C a commencé à recruter des conducteurs.

C’est dans ce contexte que M. D a conclu un contrat avec la société C en qualité de « conducteur indépendant ».

Il conduisait un taxi chaque week-end sous ce statut et percevait une rémunération à ce titre.

Le différend a débuté lorsque la société C a informé un jour M. D qu’elle ne pouvait plus lui confier de travail en raison d’une réduction de ses effectifs.

M. D a alors présenté une demande de protection contre le licenciement abusif devant la commission régionale des relations du travail de la République de Corée. Celle-ci a toutefois déclaré la demande irrecevable, considérant que M. D n’était pas un travailleur au sens de la Loi sur les normes du travail.

M. D a contesté cette décision et demandé son réexamen à la Commission nationale coréenne des relations du travail. Celle-ci a estimé que « M. D était un “travailleur” au sens de la Loi sur les normes du travail, puisqu’il avait fourni un travail contre rémunération dans le cadre d’un lien de subordination ».

Elle a donc considéré que l’annonce de la réduction des effectifs constituait un licenciement et que, la société A ayant manqué à l’obligation de notification écrite prévue par la Loi sur les normes du travail, il s’agissait d’un « licenciement abusif ».

Contestant cette décision, la société A a introduit une action en annulation de la décision rendue sur réexamen concernant la demande de protection contre le licenciement abusif.

Les juridictions de première et de deuxième instance saisies de l’affaire relative à la Loi sur les normes du travail ont rendu des décisions divergentes.

Tout d’abord, la juridiction de première instance a donné gain de cause à la société A.

Elle a estimé que la société C, entreprise de mise à disposition de personnel avec laquelle M. D avait conclu un contrat, disposait d’une structure et d’une organisation propres et qu’elle recrutait et formait les conducteurs sans recevoir d’instructions de A ni être soumise à son contrôle.

Elle a ajouté que les conducteurs indépendants n’étaient soumis à aucune obligation contractuelle de se conformer à la direction ou au contrôle de A.

Elle a également relevé que B semblait gérer, au moyen de l’application, les informations relatives à l’activité des conducteurs, notamment leurs heures de prise et de fin de service ainsi que les appels refusés, mais que cela était inévitable compte tenu des caractéristiques d’un service fondé sur une plateforme.

Au cours de la procédure, M. D a soutenu qu’il devait suivre l’itinéraire indiqué par l’application lorsqu’il conduisait et qu’en l’absence de passager, il devait attendre uniquement à l’endroit indiqué par celle-ci. Selon lui, cela revenait à ce que A lui impose le contenu concret de son travail.

La juridiction de première instance a répondu que « la détermination de l’itinéraire et du lieu d’attente par des mégadonnées et des algorithmes était une nécessité inhérente à la continuité de cette activité ».

Selon elle, la structure de l’activité avait seulement été conçue afin de permettre aux conducteurs de participer au service de mise en relation et de percevoir une contrepartie appropriée pour leurs prestations. Il était donc difficile de considérer que A leur avait donné des instructions concrètes sur leurs tâches.

Toutefois, la juridiction d’appel a adopté une appréciation différente.

Elle a considéré que M. D était un travailleur au sens de la Loi sur les normes du travail, car il avait fourni un travail dans le cadre d’un lien de subordination.

La juridiction d’appel a d’abord estimé que les conducteurs indépendants ne disposaient d’aucune marge pour déterminer eux-mêmes le contenu de leurs tâches.

Elle s’est fondée sur l’existence de formules obligatoires à prononcer à chaque étape après la prise en charge de l’utilisateur et sur l’interdiction de prendre d’autres passagers durant les heures consacrées à ce service.

La société B avait en outre distribué à plusieurs entreprises partenaires, dont C, divers supports de formation, des manuels de travail et des règles de service. La juridiction a expliqué que ces documents énonçaient directement et concrètement les comportements obligatoires et interdits.

Par ailleurs, après que des utilisateurs eurent formulé des réclamations concernant certains conducteurs, un salarié de B s’était rendu directement au garage pour dispenser plusieurs formations.

Au regard de ces circonstances, la juridiction d’appel a estimé que M. D semblait avoir reçu des instructions concrètes et avoir été soumis à un contrôle important.

Elle a également expliqué que la société C, entreprise de mise à disposition de personnel, s’était principalement bornée à recruter et à fournir le personnel nécessaire au service exploité par A, puis à lui reverser la rémunération reçue pour ce personnel, sans paraître assurer une gestion autonome de la main-d’œuvre.

Elle a donc souligné que l’exploitant réel du service d’appel de taxis était la société A et que B s’était elle aussi bornée à exécuter certaines tâches que A lui avait confiées pour les besoins de ce service, de sorte qu’elle ne pouvait être considérée comme l’employeur réel.

À la suite de ce revirement, la société A a formé un pourvoi et l’affaire a été portée devant la Cour suprême de la République de Corée.

La Cour suprême de la République de Corée, qui a ensuite examiné l’affaire relative à la Loi sur les normes du travail, a statué dans le même sens que la juridiction d’appel.

Elle a considéré M. D, qui exerçait comme conducteur indépendant, comme un « travailleur ».

La Cour suprême a relevé que « bien que A ait chargé B de l’exploitation du service en concluant avec elle un “contrat d’intermédiation des réservations”, les rémunérations et les tâches des conducteurs indépendants étaient toutes déterminées par A, qui percevait l’intégralité des recettes du service après déduction d’une commission et du prix des prestations de conduite ».

Certes, compte tenu de leur statut, les conducteurs indépendants pouvaient choisir de ne pas demander d’affectation les jours où ils ne souhaitaient pas travailler et d’en demander une les jours de leur choix. Toutefois, la Cour a jugé que l’exécution de leurs tâches supposait en dernier ressort que B, qui exploitait l’application, accepte leur demande d’affectation et leur attribue un véhicule. Il était donc justifié de considérer que les horaires et le lieu d’exécution du travail de conduite étaient déterminés par A.

Elle a ajouté que B appliquait un système de niveaux pour les conducteurs et versait des commissions spéciales différenciées selon le niveau atteint. Les critères d’évaluation comprenaient le nombre et la distance des courses ainsi que le nombre d’affectations refusées ou annulées. Il était dès lors difficile de considérer que les conducteurs pouvaient librement décider d’accepter ou non les appels, de prendre une pause ou de mettre fin à leur activité.

La Cour suprême a ainsi rejeté le pourvoi de A, estimant que la juridiction d’appel n’avait commis aucune erreur dans son appréciation de la qualité de travailleur au sens de la Loi sur les normes du travail ni dans celle de l’existence d’une relation contractuelle directe de travail conclue tacitement.

Nous avons analysé l’arrêt de la Cour suprême de la République de Corée selon lequel un conducteur indépendant peut être considéré comme un travailleur au sens du droit en vigueur lorsqu’il est soumis à une direction et à un contrôle importants de la part de l’employeur.

Avec l’apparition croissante de plateformes fondées sur les données numériques et les algorithmes, le nombre de personnes travaillant par leur intermédiaire augmente également.

La reconnaissance par la Cour suprême de la qualité de travailleur des personnes travaillant par l’intermédiaire de plateformes a suscité une importante incertitude parmi les exploitants de ces plateformes.

Cet arrêt devrait également avoir une incidence notable sur d’autres affaires concernant des travailleurs indépendants, actuellement pendantes devant les juridictions inférieures.

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