CONTENTS
- 1. Contentieux du licenciement abusif, quelles étaient les circonstances précises ?
- - Contentieux du licenciement abusif, quelles sont les dispositions légales applicables ?
- 2. Contentieux du licenciement abusif, quelle a été l’appréciation du tribunal ?
- 3. Contentieux du licenciement abusif, quelle est l’approche de Daeryun ?
1. Contentieux du licenciement abusif, quelles étaient les circonstances précises ?
Le demandeur à l’origine du contentieux relatif au licenciement abusif était la société A, spécialisée dans la conception de pièces automobiles.
B avait postulé après avoir vu une offre d’emploi de la société A intitulée « Travaux documentaires liés à l’automobile et vérification des données de véhicules réels ». Après avoir franchi les étapes de sélection sur dossier et d’entretien, B a reçu, trois mois plus tard, la confirmation de son embauche. Il lui a ensuite été indiqué qu’il devait prendre ses fonctions deux mois plus tard.
Une semaine avant son premier jour de travail, B a demandé par SMS l’heure et le lieu de sa prise de poste. La société A lui a répondu : « Nous avons appelé une semaine après la confirmation de votre embauche, mais l’appel ayant été rejeté, nous avons considéré que vous ne souhaitiez pas travailler et avons traité la situation en conséquence. »
Il s’est avéré que le responsable des ressources humaines de la société A s’était trompé de numéro de téléphone, de sorte que le contact n’avait pas été correctement établi. La société A a ensuite proposé à B un poste en lui indiquant qu’« une place s’était libérée dans un autre service », mais B a refusé cette proposition.
B a protesté en déclarant : « Je n’ai jamais activé le blocage des appels ; n’auriez-vous pas dû au moins laisser un SMS ? » Le responsable des ressources humaines a reconnu son erreur, mais, sans apporter de réponse précise, a indiqué qu’il reprendrait contact après en avoir discuté.
B a finalement déposé auprès de la Commission régionale des relations du travail de la République de Corée une demande de protection contre le licenciement abusif. La société A a proposé de l’embaucher dans le service initialement prévu, mais B a refusé et réclamé une compensation financière d’environ 7,4 millions de wons sud-coréens tenant lieu de réintégration dans son poste initial.
La Commission régionale des relations du travail a accueilli la demande de protection, considérant que « l’annulation de l’embauche constitue un licenciement et qu’elle est abusive en raison du non-respect de l’obligation de notification écrite ». La Commission centrale des relations du travail de la République de Corée ayant rendu la même décision, la société A a engagé une action en justice.
La société A a soutenu que « le contrat de travail n’avait pas été formé puisque B n’avait pas suivi la formation préalable à l’entrée dans l’entreprise » et qu’« il ne s’agissait pas d’un licenciement, puisque B avait refusé la proposition d’embauche dans le service initialement prévu ».
Contentieux du licenciement abusif, quelles sont les dispositions légales applicables ?
La confirmation définitive d’une embauche avant la date d’entrée en fonction est appelée « engagement préalable à l’embauche ». Lorsqu’une entreprise annule unilatéralement l’embauche après avoir notifié l’admission définitive du candidat, mais avant la date d’entrée en fonction, cette annulation constitue un licenciement.
Selon l’article 23 de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée, l’engagement préalable à l’embauche ne peut être annulé sans motif légitime. L’article 27 de cette même loi, qui impose de notifier par écrit l’annulation de l’embauche, doit également être respecté.
Une annulation injustifiée de l’embauche constitue un 🔗licenciement abusif. L’employeur doit alors verser le salaire à compter de la date initialement prévue pour l’entrée en fonction et réparer le préjudice subi par le travailleur du fait qu’il a renoncé à d’autres possibilités d’emploi.
Loi sur les normes du travail Article 23 (Restrictions relatives au licenciement et aux autres mesures) ① L’employeur ne peut, sans motif légitime, licencier un travailleur, le mettre en disponibilité, le suspendre, le muter, réduire son salaire ou lui infliger toute autre sanction disciplinaire (ci-après dénommés « licenciement abusif et autres mesures similaires »).
Article 27 (Notification écrite des motifs du licenciement et des autres éléments) ① Lorsqu’un employeur entend licencier un travailleur, il doit lui notifier par écrit les motifs et la date du licenciement. ② Le licenciement d’un travailleur ne produit effet que s’il est notifié par écrit conformément au paragraphe ①. ③ Lorsque l’employeur a donné le préavis de licenciement prévu à l’article 26 par écrit, en précisant les motifs et la date du licenciement, cette démarche est réputée constituer la notification prévue au paragraphe ①. |
2. Contentieux du licenciement abusif, quelle a été l’appréciation du tribunal ?
Le tribunal administratif coréen saisi du contentieux relatif au licenciement abusif a maintenu la décision de la Commission centrale des relations du travail, considérant que la notification de l’annulation de l’embauche constituait un « licenciement ». La formation de jugement a estimé que la relation de travail avait été formée au moment où la confirmation de l’embauche avait été notifiée.
La formation de jugement a déclaré : « Le responsable des ressources humaines de la société A a cru par erreur que B ne souhaitait pas travailler. Le fait d’avoir indiqué à B, lorsque celui-ci s’est renseigné sur les modalités de sa prise de poste, qu’un remplaçant avait déjà été recruté et qu’il ne pouvait pas travailler dans le service où son embauche était prévue constitue une rupture de la relation de travail résultant de la volonté unilatérale de la société A. »
Le tribunal a également expliqué que le refus par B de la proposition d’embauche dans un autre service ne pouvait être considéré comme une volonté de démissionner et que les fonctions des deux services étant de nature différente, elles ne pouvaient être tenues pour équivalentes.
3. Contentieux du licenciement abusif, quelle est l’approche de Daeryun ?
Nous avons examiné la décision par laquelle un tribunal administratif coréen a considéré que l’annulation d’une embauche juste avant la prise de poste, après confirmation de celle-ci, constituait un licenciement abusif.
Cette décision a reconnu que l’annulation d’une embauche dans le cadre d’un engagement préalable à l’embauche constituait, en substance, un licenciement.
Dans une situation comparable de licenciement abusif, un conseil juridique peut permettre d’examiner les voies de recours disponibles.
Le 🔗groupe Droit du travail et accidents du travail de Cabinet d’avocats Daeryun réunit des avocats intervenant en matière de ressources humaines et de relations du travail et fournit une assistance juridique destinée à protéger les droits et intérêts de ses clients.
