CONTENTS
- 1. Премии по результатам деятельности компании | Предпосылки споров об отнесении премий частных предприятий к заработной плате
- - Распространение судебных споров после решений по государственным учреждениям
- - Различия в выводах судов нижестоящих инстанций
- 2. Премии по результатам деятельности компании | Подход Верховного суда Республики Корея к характеру премий частных предприятий
- - Вывод в отношении премии за достигнутые результаты
- - Вывод в отношении целевой премии
- 3. Премии по результатам деятельности компании | Критерии отнесения к заработной плате, сформулированные Верховным судом Республики Корея
- - Наличие предварительного условия выплаты
- - Степень изменения размера выплаты
- - Возможность влияния со стороны работника
- 4. Премии по результатам деятельности компании | Значение решения и практические аспекты
- - Практические вопросы, требующие проверки со стороны предприятий
- - Если требуется содействие
1. Премии по результатам деятельности компании | Предпосылки споров об отнесении премий частных предприятий к заработной плате
Премии по результатам деятельности компании представляют собой вознаграждение, выплачиваемое в зависимости от результатов предприятия. Их отнесение к заработной плате существенно влияет на расчет выходного пособия и среднего заработка, требования о дополнительных выплатах и общую структуру расходов на персонал.
В частности, если премия по результатам деятельности компании сочетается с фиксированной оплатой, неоднократно возникал вопрос о том, может ли она рассматриваться как вознаграждение за труд.
До настоящего времени суды нижестоящих инстанций по-разному оценивали, относятся ли выплачиваемые частными предприятиями премии по результатам деятельности компании к «заработной плате», служащей основой для расчета выходного пособия и среднего заработка.
В этих условиях Верховный суд Республики Корея 2026. 1. 29. последовательно отменил решения по делам, в которых рассматривался вопрос об отнесении премий частных предприятий к заработной плате, и направил дела на новое рассмотрение. Суд указал, что вывод может различаться в зависимости от структуры и порядка выплаты премии.
После ранее сформированной практики, признавшей частью заработной платы премии по результатам оценки деятельности государственных учреждений, это решение впервые четко определило применимые на практике критерии оценки премий частных предприятий.
Распространение судебных споров после решений по государственным учреждениям
В 2018 году Верховный суд Республики Корея признал заработной платой премии по результатам оценки деятельности государственных учреждений.
После этого в отношении премий частных предприятий с аналогичной структурой стали выдвигаться требования об их включении в базу для расчета выходного пособия и среднего заработка, что повлекло многочисленные судебные разбирательства.
Однако структура и источники финансирования премий по результатам деятельности частных предприятий различаются в зависимости от компании, поэтому в практике судов нижестоящих инстанций встречались как решения о признании таких выплат заработной платой, так и противоположные решения.
Различия в выводах судов нижестоящих инстанций
Одни суды считали, что премии, выплачиваемые с учетом финансовых результатов, сложно признать вознаграждением за труд. В других решениях такие выплаты относили к заработной плате с учетом их регулярного осуществления по определенным критериям.
В отсутствие четких критериев сохранялась необходимость в формулировании Верховным судом Республики Корея единого правового подхода.
2. Премии по результатам деятельности компании | Подход Верховного суда Республики Корея к характеру премий частных предприятий
В этом решении Верховный суд Республики Корея на примере дела компании S Electronics разъяснил, что даже премии, выплачиваемые одной компанией под одинаковым наименованием, следует по-разному оценивать в зависимости от цели выплаты, критериев расчета и структуры выплат.
Компания S Electronics применяла в отношении работников две различные системы стимулирования под единым наименованием «премия по результатам деятельности компании».
Первая представляла собой премию за достигнутые результаты, финансируемую за счет результатов деятельности отдельных подразделений, а вторая — целевую премию, рассчитываемую на основе базового оклада и выплачиваемую по итогам оценки подразделения.
Категория | Премия за достигнутые результаты | Целевая премия |
Источник финансирования выплаты | Часть EVA отдельного подразделения | Оценка подразделения на основе базового оклада |
Критерии расчета | Наличие и размер экономической добавленной стоимости (EVA) отдельного подразделения | Оценочный рейтинг направления бизнеса и подразделения |
Верховный суд Республики Корея учел, что, несмотря на одинаковое наименование этих двух премий, фактическая структура выплат и порядок учета результатов различались, поэтому отдельно оценил каждую из них с точки зрения отнесения к заработной плате.
Иными словами, единообразный вывод нельзя сделать только на основании общего наименования «премия по результатам деятельности компании». Необходимо разграничивать выплаты, являющиеся вознаграждением за труд, и выплаты, посредством которых результаты деятельности компании распределяются после их достижения.
Вывод в отношении премии за достигнутые результаты
Верховный суд Республики Корея постановил, что премия за достигнутые результаты, финансируемая за счет EVA (экономической добавленной стоимости) отдельных подразделений, не относится к заработной плате по Закону Республики Корея о трудовых стандартах.
В обоснование этого вывода суд указал следующие обстоятельства.
ㆍ Размер премии относительно годового заработка меняется в очень широких пределах, поэтому заранее спрогнозировать сумму выплаты затруднительно
ㆍ На выплату существенно влияют внешние факторы, которые работник не может контролировать, включая рыночную конъюнктуру, валютные курсы и цены на сырье
Поэтому Верховный суд Республики Корея счел, что такая премия по своему характеру ближе не к регулярной и заранее определенной выплате за выполненную работу, а к последующему распределению достигнутых результатов деятельности компании.
Вывод в отношении целевой премии
В отношении целевой премии Верховный суд Республики Корея, напротив, признал, что она относится к заработной плате.
Суд принял во внимание следующие особенности целевой премии.
ㆍКритерии выплаты и порядок расчета сравнительно подробно закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях об оплате труда и иных документах
ㆍСуществует сложившаяся практика неоднократной выплаты в течение определенного периода
ㆍНельзя считать, что принятие решения о выплате и ее размере полностью оставлено на усмотрение работодателя
С учетом совокупности этих обстоятельств Верховный суд Республики Корея признал целевую премию заработной платой, выплачиваемой как последующий расчет за результаты выполненной работником работы, то есть как вознаграждение за труд.
3. Премии по результатам деятельности компании | Критерии отнесения к заработной плате, сформулированные Верховным судом Республики Корея
Верховный суд Республики Корея разъяснил, что вопрос об отнесении выплачиваемых частными предприятиями премий по результатам деятельности компании к заработной плате по Закону Республики Корея о трудовых стандартах нельзя единообразно разрешать только на основании наименования выплаты или формального устройства системы. Необходима комплексная оценка структуры выплат и фактической практики применения системы.
Верховный суд Республики Корея указал, что при отнесении выплаты к заработной плате необходимо прежде всего учитывать следующие факторы.
Наличие предварительного условия выплаты
Верховный суд Республики Корея признал существенным фактором то, является ли достижение определенных результатов деятельности компании предварительным условием выплаты.
Если само осуществление премиальной выплаты зависит от наличия результатов деятельности компании, такая выплата с большей вероятностью будет оцениваться не как вознаграждение за труд, а как последующее распределение достигнутых компанией результатов.
Если же выплата премии заранее предусмотрена системой, а результаты деятельности компании используются только для расчета суммы или ее распределения, премия может быть признана заработной платой, выплачиваемой как вознаграждение за труд.
Степень изменения размера выплаты
Верховный суд Республики Корея также назвал степень изменения и предсказуемость размера премии ключевыми факторами при определении ее характера.
Суд указал, что если сумма выплаты значительно меняется каждый год, а диапазон колебаний относительно годового заработка чрезмерно велик, работник не может заранее спрогнозировать ее размер, поэтому такую выплату сложно признать заранее определенной и регулярно выплачиваемой заработной платой.
Если диапазон изменения выплаты ограничен определенными пределами и она выполняет функцию переменной части оплаты труда, связанной с системой базовых окладов, ее можно оценивать не как разовую выплату, а как часть системы оплаты труда.
Возможность влияния со стороны работника
Верховный суд Республики Корея придал существенное значение тому, зависят ли критерии выплаты премии от факторов, на которые работник может влиять посредством выполнения своих обязанностей.
Если премия зависит от внешних факторов, которые работнику сложно контролировать, включая рыночную конъюнктуру, валютные курсы, цены на сырье и управленческие решения, ее сложно признать непосредственным вознаграждением за труд.
Если же премия связана с показателями, непосредственно отражающими усилия работника и результаты выполнения им обязанностей, например с индивидуальными или организационными результатами работы и достижением поставленных целей, вероятность ее признания вознаграждением за труд повышается.
4. Премии по результатам деятельности компании | Значение решения и практические аспекты
Значение решения Верховного суда Республики Корея состоит в разъяснении того, что отнесение премий частных предприятий по результатам деятельности компании к заработной плате требует оценки всей структуры выплат по существу, а не только их наименования или отдельного показателя.
В деле компании S Electronics Верховный суд Республики Корея постановил, что даже при одинаковом наименовании «премия по результатам деятельности компании» целевая премия, выплачиваемая исходя из базового оклада, относится к заработной плате, а премия за достигнутые результаты, финансируемая за счет результатов деятельности отдельных подразделений, к ней не относится.
В рассмотренных в тот же день делах компаний L Display и S Guarantee Insurance предметом спора были премии, рассчитываемые на основе финансовых результатов. Суд не признал их заработной платой, поскольку соответствующие показатели не образовывали непосредственной причинной связи с трудом, выполняемым отдельными работниками.
Эти решения показывают, что ключевым является не сам показатель финансовых результатов, а то, выступают ли достигнутые результаты предварительным условием выплаты либо служат только критерием распределения заранее предусмотренных денежных средств.
В связи с этим предприятиям целесообразно проверить, каким образом система премирования по результатам деятельности компании связана с выполнением работниками своих обязанностей и функционирует ли структура выплат как часть системы оплаты труда.
Практические вопросы, требующие проверки со стороны предприятий
После вынесения этого решения предприятиям целесообразно повторно проверить системы премирования по результатам деятельности компании с учетом следующих вопросов.
▶ Предусмотрена ли выплата заранее, а результаты используются только как критерий распределения
▶ Закреплены ли критерии выплаты и порядок расчета в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях об оплате труда и иных документах
▶ Применяется ли система гибко по усмотрению работодателя
▶ Связаны ли показатели оценки для целей премирования непосредственно с результатами выполнения работником своих обязанностей
▶ Зависит ли выплата от факторов, которые работнику сложно контролировать, включая рыночную конъюнктуру и финансовые условия
▶ Можно ли с учетом сложившейся практики признать выплаты неоднократными и регулярными
▶ Значительно ли меняются право на выплату и ее размер каждый год
Эти факторы могут стать ключевыми критериями в будущих спорах о расчете выходного пособия и среднего заработка, а также в исках о дополнительных выплатах, связанных с премиями.
Если требуется содействие
После этого решения Верховного суда Республики Корея вероятность включения премий по результатам деятельности в базу расчета выходного пособия и среднего заработка возросла, поэтому необходимо учитывать и их влияние на структуру расходов предприятия на персонал в целом.
Наша фирма анализирует цели системы премирования по результатам деятельности компании и фактический порядок ее применения на основе критериев судебной практики, а также заблаговременно оценивает вероятность признания таких премий заработной платой и вытекающие потенциальные риски, в том числе требования о дополнительной выплате заработной платы и споры о выходном пособии.
Такая оценка содействует минимизации риска возникновения правовых споров в связи с действующей на предприятии системой премирования.
Во взаимодействии со специалистами в области бухгалтерского учета, налогообложения и трудовых отношений наша фирма также консультирует не только по юридическим вопросам, но и по широкому кругу вопросов ведения бизнеса, включая управление и маркетинг.
При необходимости юридической консультации по вопросам премирования по результатам деятельности компании можно в любое время запросить содействие у Дэрюн, занимающей 9-е место среди юридических фирм Республики Корея (по данным деклараций по НДС, поданных в Национальную налоговую службу Республики Корея за 25 год), посредством 🔗записи на юридическую консультацию.
Подробнее
