Phạm vi người sử dụng lao động và thay đổi trong việc xác định tranh chấp lao động theo luật sửa đổi

Trong các tranh chấp liên quan đến Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động trước đây, thường xuyên xảy ra xung đột do cách giải thích khác nhau về việc “ai được coi là người sử dụng lao động” và “vấn đề này có thuộc phạm vi tranh chấp lao động hay không”.

Vì vậy, không ít trường hợp bản thân hoạt động thương lượng bị xác định là trái pháp luật hoặc dẫn đến tranh chấp pháp lý gay gắt về tính hợp pháp của hành động tranh chấp lao động.

Dự thảo hướng dẫn giải thích lần này có ý nghĩa ở chỗ đưa ra định hướng và cơ sở ban đầu cho việc xác định các tiêu chí mà Chính phủ Hàn Quốc dự kiến áp dụng để xem xét tranh chấp trong tương lai, nhằm giảm bớt những xung đột mang tính cơ cấu nêu trên.

Tuy nhiên, hướng dẫn này mới ở giai đoạn “dự thảo hướng dẫn giải thích”, không phải luật hoặc nghị định thi hành, nên có thể được sửa đổi, bổ sung sau khi lấy ý kiến của giới chủ và người lao động trong thời gian thông báo hành chính.

Do đó, tại thời điểm hiện tại, không nên coi đây là kết luận đã được xác định; cách hiểu phù hợp là xem tài liệu này như căn cứ để nhận biết những tiêu chí mà Chính phủ Hàn Quốc dự kiến sử dụng khi xem xét tranh chấp trong tương lai.

Dự thảo hướng dẫn giải thích luật đưa ra tiêu chí cốt lõi để xác định người sử dụng lao động là “quyền chi phối, quyết định thực chất và cụ thể đối với điều kiện lao động”, đặc biệt là “sự kiểm soát mang tính cơ cấu”.

Tiêu chí này không chỉ xem xét mức độ chỉ đạo công việc hoặc quản lý, giám sát mà còn xem xét điều kiện lao động được quyết định trong cơ cấu như thế nào.

Ví dụ, trong những trường hợp dưới đây, khả năng nhà thầu phụ chỉ là người sử dụng lao động trên danh nghĩa, còn các yếu tố cốt lõi của điều kiện lao động trên thực tế do bên giao thầu chính quyết định sẽ cao hơn.

Trong các trường hợp này, khả năng công nhận sự kiểm soát mang tính cơ cấu đối với điều kiện lao động của người lao động thuộc nhà thầu phụ theo Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động sẽ cao hơn; bên giao thầu chính cũng có thể được xác định là người sử dụng lao động trong phạm vi đó.

Dự thảo hướng dẫn giải thích yêu cầu xem xét tổng hợp nhiều lĩnh vực điều kiện lao động khi xác định tư cách người sử dụng lao động, không chỉ thời giờ làm việc mà còn cả an toàn lao động, môi trường làm việc, tiền lương và phúc lợi.

Điều này có nghĩa là phạm vi để người lao động yêu cầu thương lượng với lý do chủ thể thực tế quyết định điều kiện lao động có thể được mở rộng.

Đối với doanh nghiệp, điều này cho thấy cần kiểm tra cả trách nhiệm pháp lý và rủi ro thương lượng trong những lĩnh vực trước đây không được nhận thức là thuộc phạm vi trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, dự thảo hướng dẫn giải thích cũng nêu rõ rằng không được công nhận tư cách người sử dụng lao động chỉ dựa trên sự tồn tại của hợp đồng giao khoán.

Yêu cầu tuân thủ thời hạn giao hàng, quản lý chất lượng và yêu cầu thực hiện công việc theo đơn đặt hàng được coi là thuộc phạm vi quản lý hợp đồng thông thường, không được đánh giá là sự kiểm soát mang tính cơ cấu.

Nói cách khác, không phải mọi quan hệ giữa bên giao thầu chính và nhà thầu phụ đều tự động trở thành quan hệ người sử dụng lao động theo Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động; yếu tố cốt lõi là có tồn tại cơ cấu kiểm soát thực chất hay không.

Dự thảo hướng dẫn giải thích cho rằng quyết định quản trị kinh doanh gây ra thay đổi thực chất và cụ thể đối với điều kiện lao động có thể trở thành đối tượng của tranh chấp lao động.

Bản thân việc thay đổi cơ cấu doanh nghiệp như sáp nhập, chia tách, chuyển nhượng hoặc bán doanh nghiệp không phải là đối tượng thương lượng; tuy nhiên, dự thảo nêu rõ rằng việc sa thải vì lý do quản lý, tái cơ cấu và điều chuyển vị trí phát sinh trong quá trình thực hiện có thể là đối tượng thương lượng tập thể vì liên quan trực tiếp đến sự ổn định việc làm của người lao động.

Cách giải thích này mở rộng một phần những lĩnh vực trước đây bị loại khỏi đối tượng thương lượng với lý do thuộc “quyết định quản trị kinh doanh”, qua đó có thể làm tăng khả năng người lao động yêu cầu thương lượng trước và cho rằng vấn đề thuộc phạm vi tranh chấp lao động.

Đối với doanh nghiệp, thay đổi này cho thấy cần quản lý rủi ro vì không chỉ bản thân quyết định quản trị mà cả quá trình thực hiện quyết định đó cũng có thể ảnh hưởng đến tranh chấp giữa giới chủ và người lao động cũng như việc xác định tính hợp pháp của hành động tranh chấp lao động.

Luật sửa đổi đã làm rõ rằng các tranh chấp về lợi ích liên quan đến địa vị của người lao động như dưới đây cũng thuộc phạm vi tranh chấp lao động.

Điều này không chỉ liên quan đến vấn đề nhân sự của từng người lao động mà còn có nghĩa là tranh chấp liên quan đến việc thiết lập tiêu chuẩn tập thể có thể trở thành đối tượng thương lượng thông qua công đoàn.

Luật cũng quy định hành vi vi phạm rõ ràng thỏa ước lao động tập thể liên quan đến điều kiện lao động là đối tượng của tranh chấp lao động, qua đó thiết lập một phạm vi riêng biệt với tranh chấp thuần túy về quyền.

Dự thảo hướng dẫn giải thích có thể ảnh hưởng đáng kể đến toàn bộ quan hệ giữa giới chủ và người lao động, nhưng chưa thể được coi là tiêu chuẩn giải thích pháp luật đã được xác định.

Lý do là dự thảo hướng dẫn giải thích không có giá trị ràng buộc tòa án; việc cuối cùng một chủ thể có tư cách người sử dụng lao động hay không và vấn đề có thuộc phạm vi tranh chấp lao động hay không vẫn được xác định chủ yếu dựa trên tình tiết thực tế của từng vụ việc.

Nội dung dự thảo cũng hoàn toàn có thể được điều chỉnh thông qua quá trình lấy ý kiến của giới chủ và người lao động sau khi thông báo hành chính.

Đặc biệt, doanh nghiệp vận hành cơ cấu giao khoán, ủy thác hoặc nơi làm việc có vấn đề về quản lý lao động tập thể cần xem xét kỹ các vấn đề pháp lý và tác động ở giai đoạn thông báo hành chính lần này.

Dù vậy, đối với doanh nghiệp, khó có thể chỉ coi dự thảo hướng dẫn giải thích lần này là tài liệu tham khảo đơn thuần.

Lý do là tài liệu này có thể trở thành cơ sở ban đầu để cơ quan hành chính và tòa án xem xét khi phát sinh tranh chấp.

Doanh nghiệp cần kiểm tra trước tư cách người sử dụng lao động và rủi ro thương lượng, tập trung vào các hạng mục dưới đây.

Dự thảo hướng dẫn giải thích luật sửa đổi hiện vẫn gần với một “định hướng” hơn là “kết quả cuối cùng”.

Tuy nhiên, định hướng đó đã rõ ràng và cả doanh nghiệp lẫn người lao động đều cần thay đổi cách tiếp cận quan hệ lao động.

Nếu cần kiểm tra xu hướng lập pháp liên quan đến Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động, đánh giá cơ cấu giao khoán hoặc xem xét rủi ro thương lượng, có thể sử dụng 🔗Đặt lịch tư vấn pháp lý để nhận ý kiến tư vấn cụ thể.