MỤC LỤC
- 1. Khái quát vụ án: Chấm dứt hợp đồng cung cấp lao động bán ô tô và lệnh cứu trợ của ủy ban lao động
- - Phán đoán của bản án sơ thẩm
- - Phán đoán của Tòa án Tối cao Hàn Quốc
- 2. Tiêu chí thành lập tội vi phạm lệnh khắc phục theo phán đoán của Tòa án Tối cao Hàn Quốc
- - Ý nghĩa của tội vi phạm lệnh khắc phục theo Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động
- - Việc hết thời hạn hợp đồng và khả năng phục chức về vị trí ban đầu
- - Lý do việc có lập luận về quyền kỳ vọng được gia hạn hay không là quan trọng
- - Việc liệu tòa án hình sự có thể phán đoán riêng về quan hệ hợp đồng hay không
- 3. Ảnh hưởng của bản án đến thực tiễn nhân sự và lao động của doanh nghiệp
- - Những vấn đề doanh nghiệp cần xác nhận
- 4. Tranh chấp nhân sự và lao động doanh nghiệp, sự hỗ trợ của Nhóm pháp lý doanh nghiệp
- - Chiến lược của Nhóm pháp lý doanh nghiệp
1. Khái quát vụ án: Chấm dứt hợp đồng cung cấp lao động bán ô tô và lệnh cứu trợ của ủy ban lao động
Vụ án bắt đầu khi người sử dụng lao động điều hành một cửa hàng bán ô tô chấm dứt hợp đồng cung cấp lao động đã ký với các nhân viên bán hàng giữa thời hạn hợp đồng.
Các nhân viên bán hàng này được xác định là người lao động theo Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động, và thời hạn hợp đồng được ấn định lần lượt là 2 năm.
Tuy nhiên, người sử dụng lao động đã chấm dứt hợp đồng khi thời hạn hợp đồng vẫn còn, và do đó người lao động đã nộp đơn yêu cầu cứu trợ đối với hành vi lao động bất công lên ủy ban lao động.
Ủy ban Lao động khu vực Jeonbuk đã phán đoán rằng việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng cấu thành hành vi lao động bất công và đưa ra lệnh cứu trợ với nội dung hủy việc chấm dứt hợp đồng cung cấp lao động và khôi phục vị trí công việc ban đầu.
Sau đó, Ủy ban Lao động Trung ương cũng bác đơn xin tái thẩm của người sử dụng lao động nên lệnh cứu trợ này được giữ nguyên, và người sử dụng lao động đã khởi kiện yêu cầu hủy quyết định tái thẩm nhưng bị thua kiện.
Tuy nhiên, trong khi vụ kiện hành chính đang diễn ra, thời hạn hợp đồng của người lao động đều đã hết, và sau đó cơ quan công tố Hàn Quốc cho rằng người sử dụng lao động đã không cho người lao động trở lại làm việc dù có lệnh cứu trợ đã có hiệu lực, nên đã truy tố với cáo buộc vi phạm khoản 2 Điều 89 Luật về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động của Hàn Quốc.
Phán đoán của bản án sơ thẩm
Bản án sơ thẩm đã tuyên bị cáo có tội. Bản án sơ thẩm cho rằng lệnh cứu trợ của ủy ban lao động đã có hiệu lực, và bị cáo có thể cho người lao động trở lại làm việc.
Ngoài ra, đã phán đoán rằng chừng nào người sử dụng lao động thực tế chưa thực hiện lệnh khôi phục công việc thì tội vi phạm lệnh cứu trợ theo Luật về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động của Hàn Quốc thành lập.
Tức là bản án sơ thẩm đã cho rằng bất kể có hết thời hạn hợp đồng hay không, nếu tồn tại lệnh khôi phục công việc đã có hiệu lực và người sử dụng lao động không thực hiện thì trách nhiệm hình sự có thể được công nhận.
Phán đoán của Tòa án Tối cao Hàn Quốc
Tuy nhiên, Tòa án Tối cao Hàn Quốc đã không chấp nhận nguyên vẹn phán đoán của tòa cấp dưới.
Tòa án Tối cao Hàn Quốc phán đoán rằng tội vi phạm lệnh khắc phục theo Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động chỉ thành lập với tiền đề rằng nội dung của lệnh khắc phục phải rõ ràng, phải tồn tại khả năng thực hiện trên thực tế và người sử dụng lao động phải có thể nhận thức được phạm vi nghĩa vụ.
Đặc biệt, trong vụ việc này, các tình tiết sau đây đã được xem xét một cách quan trọng.
• Ủy ban Lao động cũng không phán đoán riêng về việc quan hệ hợp đồng có tiếp tục tồn tại hay không sau khi thời hạn hợp đồng chấm dứt, và
• Việc lệnh phục chức có bao gồm cả giai đoạn sau khi hợp đồng kết thúc hay không đã không được thể hiện rõ ràng
Trong tình huống như vậy, Tòa án Tối cao Hàn Quốc phán đoán rằng người sử dụng lao động khó có thể nhận thức rõ ràng rằng nghĩa vụ phục chức vẫn tồn tại ngay cả sau khi thời hạn hợp đồng chấm dứt.
Cuối cùng, Tòa án Tối cao Hàn Quốc cho rằng chừng nào việc nghĩa vụ phục chức vẫn tồn tại ngay cả sau khi thời hạn hợp đồng chấm dứt chưa được thể hiện rõ ràng trong phán đoán của Ủy ban Lao động thì khó có thể công nhận tội vi phạm lệnh khắc phục, do đó đã hủy bản án của tòa cấp dưới và trả hồ sơ để xét xử lại.
2. Tiêu chí thành lập tội vi phạm lệnh khắc phục theo phán đoán của Tòa án Tối cao Hàn Quốc
Trong vụ việc này, Tòa án Tối cao Hàn Quốc đã tập trung xem xét liệu có thể công nhận ngay trách nhiệm hình sự chỉ với tình tiết rằng lệnh phục chức của Ủy ban Lao động tồn tại hay không.
Đặc biệt, việc nội dung của lệnh khắc phục bao gồm đến đâu, liệu có tồn tại khả năng thực hiện trên thực tế hay không đã được xử lý như những tiêu chí phán đoán quan trọng.
Ý nghĩa của tội vi phạm lệnh khắc phục theo Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động
Người thuộc một trong các khoản sau đây sẽ bị phạt tù đến 3 năm hoặc phạt tiền đến 30 triệu won Hàn Quốc.
1. Người vi phạm quy định tại Điều 37 khoản 2, Điều 38 khoản 1, Điều 42 khoản 1 hoặc Điều 42-2 khoản 2
2. Người vi phạm lệnh khắc phục đã được xác định theo Điều 85 khoản 3 (bao gồm cả trường hợp được áp dụng chuẩn theo Điều 29-4 khoản 4) hoặc đã được xác định thông qua việc khởi kiện hành chính
Điều 89 khoản 2 của Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động quy định rằng trong trường hợp không thực hiện lệnh khắc phục đã được xác định hoặc quyết định tái thẩm của Ủy ban Lao động thì có thể bị xử phạt hình sự.
Tòa án Tối cao Hàn Quốc cũng cho rằng trong vụ việc lần này, tội vi phạm lệnh khắc phục là tội phạm thành lập với tiền đề là lệnh khắc phục đã được xác định của Ủy ban Lao động.
Tuy nhiên, Tòa án Tối cao Hàn Quốc đồng thời đưa ra tiêu chí phán đoán rằng vì lệnh khắc phục là cơ sở cho việc xử phạt hình sự nên nội dung của nó phải rõ ràng đến mức người sử dụng lao động có thể nhận thức được và phải tồn tại khả năng thực hiện trên thực tế.
Đặc biệt, Tòa án Tối cao Hàn Quốc đã phán quyết như sau.
“Vì lệnh khắc phục là tiền đề của việc xử phạt hình sự nên nội dung của nó phải rõ ràng đến mức người sử dụng lao động là bên đối phương có thể nhận thức được.”
Điều này có thể được đánh giá là trách nhiệm hình sự không được công nhận ngay chỉ vì lý do lệnh phục chức tồn tại.
Việc hết thời hạn hợp đồng và khả năng phục chức về vị trí ban đầu
Trong trường hợp tại thời điểm người lao động nộp đơn yêu cầu bảo vệ đối với việc sa thải trái pháp luật mà quan hệ hợp đồng lao động đã chấm dứt do người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc do các lý do như hết thời hạn hợp đồng lao động, ngừng kinh doanh, khiến người đó thoát khỏi tư cách người lao động, thì việc cho rằng lợi ích được nhận lệnh khắc phục của Ủy ban Lao động đã tiêu diệt là hợp lý.
Tòa án Tối cao Hàn Quốc, khi viện dẫn án lệ đã có là Bản án số 2020두54852 do Tòa án Tối cao Hàn Quốc tuyên ngày 14/7/2022, đã phán đoán rằng dù là việc sa thải hay việc chấm dứt hợp đồng cung ứng lao động được thực hiện trong thời hạn hợp đồng, nhưng nếu thời hạn hợp đồng hết trong khi tranh chấp đang diễn ra thì về nguyên tắc quan hệ hợp đồng cũng chấm dứt.
Trong bản án lần này, Tòa án Tối cao Hàn Quốc cũng cho rằng “quan hệ hợp đồng lao động hoặc quan hệ hợp đồng cung ứng lao động về nguyên tắc là chấm dứt” và sau khi quan hệ hợp đồng chấm dứt thì “việc phục chức về vị trí ban đầu của người lao động hoặc việc người sử dụng lao động thực hiện lệnh khắc phục trở nên không thể”.
Với tiền đề là pháp lý này, Tòa án Tối cao Hàn Quốc phán đoán rằng trong tình huống thời hạn hợp đồng đã hết, việc có thể giải thích phạm vi của lệnh phục chức đến đâu là điều quan trọng.
Lý do việc có lập luận về quyền kỳ vọng được gia hạn hay không là quan trọng
Tòa án Tối cao Hàn Quốc phán đoán rằng có những trường hợp ngoại lệ mà hiệu lực của lệnh phục chức vẫn có thể được duy trì ngay cả sau khi hợp đồng chấm dứt, và trong quá trình này, việc có tồn tại tập quán gia hạn hợp đồng hay hình thức làm việc liên tục hay không cũng được đề cập như yếu tố phán đoán quan trọng.
Tòa án Tối cao Hàn Quốc cho rằng trong trường hợp người lao động đưa ra lập luận theo hướng rằng hợp đồng phải được gia hạn ngay cả sau khi hợp đồng chấm dứt trong thủ tục tại Ủy ban Lao động thì Ủy ban Lao động có thể thẩm lý và phán đoán về việc gia hạn hợp đồng và vấn đề quan hệ hợp đồng có tiếp tục tồn tại hay không.
Theo đó, trong bản án Tòa án Tối cao Hàn Quốc cũng đã phán quyết rằng “có thể ra lệnh khắc phục buộc phục chức về vị trí ban đầu ngay cả sau khi hết thời hạn”.
• Ủy ban Lao động cũng không phán đoán về việc quan hệ hợp đồng cung ứng lao động có tiếp tục hay không sau khi hết thời hạn hợp đồng, và
• Trong lý do của quyết định tái thẩm và quyết định sơ thẩm cũng không tồn tại ghi nhận liên quan
Tuy nhiên, trong vụ việc này những điểm như trên đã được xem xét một cách quan trọng, và Tòa án Tối cao Hàn Quốc căn cứ vào các tình tiết này để phán đoán rằng người sử dụng lao động khó có thể nhận thức rõ ràng rằng lệnh phục chức bao gồm cả giai đoạn sau khi hợp đồng chấm dứt
Việc liệu tòa án hình sự có thể phán đoán riêng về quan hệ hợp đồng hay không
Tòa án Tối cao Hàn Quốc cũng đồng thời xem xét việc liệu tòa án hình sự có thể phán đoán bổ sung riêng đối với những vấn đề mà Ủy ban Lao động chưa phán đoán hay không.
Đây là vấn đề liên quan đến việc nhìn nhận mối quan hệ giữa phạm vi phán đoán của Ủy ban Lao động và trách nhiệm hình sự như thế nào, và Tòa án Tối cao Hàn Quốc cho rằng tòa án hình sự không được phán đoán bổ sung riêng về quan hệ hợp đồng vượt quá phán đoán của Ủy ban Lao động.
Do đó, trong bản án cũng đã phán quyết rằng “tòa án không phải là bên phán đoán riêng vấn đề này để công nhận sự thành lập của tội vi phạm lệnh khắc phục”.
Tức là, mặc dù Ủy ban Lao động chưa phán đoán về việc quan hệ hợp đồng có tiếp tục tồn tại sau khi hợp đồng chấm dứt hay việc có tồn tại quyền kỳ vọng được gia hạn hay không, thì tòa án hình sự cũng không thể giải thích bổ sung những điều này để công nhận trách nhiệm hình sự.
Điều này có ý nghĩa về mặt thực tiễn ở chỗ đây là phán quyết đã làm rõ mối quan hệ giữa phạm vi phán đoán của Ủy ban Lao động và trách nhiệm hình sự.
3. Ảnh hưởng của bản án đến thực tiễn nhân sự và lao động của doanh nghiệp
Bản án này là vụ việc cho thấy lệnh khắc phục của Ủy ban Lao động sau đó có thể dẫn đến cả vấn đề trách nhiệm hình sự.
Đặc biệt, ở các doanh nghiệp vận hành cơ cấu hợp đồng có thời hạn hoặc hợp đồng cung ứng lao động, tồn tại khả năng thời điểm hợp đồng chấm dứt và phạm vi phán đoán của Ủy ban Lao động dẫn đến điểm tranh chấp quan trọng.
Ngoài ra, việc lập luận và phán đoán nào đã được thực hiện ở giai đoạn Ủy ban Lao động có thể ảnh hưởng đến tố tụng hành chính và thủ tục hình sự về sau, nên điều này cũng có ý nghĩa.
Những vấn đề doanh nghiệp cần xác nhận
Ở điểm phạm vi lệnh phục chức có thể trở thành vấn đề ngay cả sau khi hợp đồng chấm dứt, doanh nghiệp có thể cần xem xét về cơ cấu hợp đồng và chiến lược ứng phó với Ủy ban Lao động.
Nội dung cần xác nhận | Nội dung xem xét chính |
Cơ cấu hợp đồng | Việc có phải hợp đồng có thời hạn hay không và cơ cấu chấm dứt hợp đồng |
Tập quán gia hạn | Việc có gia hạn lặp lại hay không và vấn đề quyền kỳ vọng được gia hạn |
Ứng phó với Ủy ban Lao động | Lập luận và cơ cấu chứng minh ở giai đoạn nộp đơn yêu cầu khắc phục |
Phạm vi phục chức | Việc có bao gồm nghĩa vụ phục chức sau khi hợp đồng chấm dứt hay không |
Tái thẩm và tố tụng hành chính | Xem xét thời điểm hết thời hạn hợp đồng |
Rủi ro hình sự | Khả năng thành lập tội vi phạm lệnh khắc phục |
Đặc biệt, các doanh nghiệp vận hành cơ cấu hợp đồng cung ứng lao động cần đồng thời xem xét việc phương thức vận hành hợp đồng và hình thức làm việc thực tế có thể mang ý nghĩa gì trong quá trình phán đoán của Ủy ban Lao động.
4. Tranh chấp nhân sự và lao động doanh nghiệp, sự hỗ trợ của Nhóm pháp lý doanh nghiệp
Trong các vụ việc tại Ủy ban Lao động, tồn tại những trường hợp mà thời điểm hợp đồng chấm dứt, phạm vi lệnh phục chức và việc quan hệ hợp đồng có tiếp tục tồn tại hay không cùng trở thành vấn đề.
Đặc biệt, ở các doanh nghiệp vận hành cơ cấu hợp đồng có thời hạn hoặc hợp đồng cung ứng lao động, tùy theo việc lập luận và phán đoán nào đã được thực hiện ở giai đoạn Ủy ban Lao động, cơ cấu phán đoán của tố tụng hành chính và thủ tục hình sự về sau có khả năng thay đổi.
Ngoài ra, ngay cả khi được vận hành dưới hình thức hợp đồng ủy thác hoặc hợp đồng freelancer, tùy theo phương thức thực hiện công việc thực tế và cơ cấu chỉ huy, giám sát, cũng tồn tại khả năng phát sinh vấn đề về tính chất người lao động theo Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động.
Nhóm pháp lý doanh nghiệp của Công ty Luật Daeryun tổ chức một nhóm chuyên trách (TF) gồm luật sư lao động, chuyên viên lao động và luật sư doanh nghiệp để tiến hành xem xét các điểm tranh chấp về cơ cấu hợp đồng gắn với thủ tục khắc phục tại Ủy ban Lao động, phạm vi lệnh phục chức, tố tụng hành chính và rủi ro hình sự.
Chiến lược của Nhóm pháp lý doanh nghiệp
▶ Xem xét nội dung lập luận và cơ cấu quyết định ở giai đoạn sơ thẩm và tái thẩm của Ủy ban Lao động để phân tích phạm vi lệnh phục chức và việc quan hệ hợp đồng có tiếp tục tồn tại hay không
▶ Xác nhận phương thức thực hiện công việc thực tế và quan hệ chỉ huy, giám sát trong cơ cấu vận hành hợp đồng ủy thác và freelancer để kiểm tra khả năng công nhận tính chất người lao động theo Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động
▶ Trong quá trình tiến hành tố tụng hành chính, khi thời điểm hết thời hạn hợp đồng và phạm vi lệnh khắc phục xung đột, tổng hợp các điểm tranh chấp chính dựa trên án lệ và pháp lý liên quan
▶ Phân tích việc có thành lập tội vi phạm lệnh khắc phục gắn với vụ việc tại Ủy ban Lao động hay không và các điểm tranh chấp trong thủ tục hình sự để thiết lập phương hướng ứng phó
Trong trường hợp cần xem xét cơ cấu tranh chấp liên quan đến lệnh khắc phục của Ủy ban Lao động, hành vi lao động bất công, hợp đồng có thời hạn và hợp đồng cung ứng lao động, kính mong quý vị thông qua buổi tư vấn với 🔗luật sư doanh nghiệpđể xem xét phương hướng ứng phó.
Xem thêm
