Tiền lương thông thường | Tòa án Tối cao Hàn Quốc xác định tiền thưởng kèm điều kiện về tỷ lệ đi làm cũng là tiền lương thông thường

Tòa án Cấp cao Seoul chấp nhận lập luận của các nguyên đơn vì những lý do sau.

▶Thỏa thuận về điều kiện tỷ lệ đi làm vô hiệu

Thỏa ước lao động tập thể đặt ra điều kiện về tỷ lệ đi làm về thực chất là thỏa thuận nhằm loại khoản tiền thưởng trong vụ việc này khỏi tiền lương thông thường. Tòa án cho rằng thỏa thuận này vô hiệu vì làm thay đổi điều kiện lao động theo hướng bất lợi và rõ ràng thiếu tính hợp lý.

▶Không công nhận điều kiện còn làm việc tại thời điểm chi trả

Thỏa ước lao động tập thể năm 2014 có nội dung “chỉ chi trả cho người vẫn đang làm việc tại thời điểm chi trả”, nhưng tòa án nhận định rằng xét theo thực tế chi trả tiền lương và cách giải thích nội dung này, khó có thể coi điều kiện còn làm việc thực sự được áp dụng đối với khoản tiền thưởng trong vụ việc.

Vì vậy, tòa án cấp dưới chấp nhận lập luận của các nguyên đơn rằng khoản tiền thưởng này thuộc tiền lương thông thường và các khoản phụ cấp làm thêm giờ phải được tính lại trên cơ sở đó.

Dựa trên án lệ trước đây (Bản án số 2011다17076 do Tòa án Tối cao Hàn Quốc tuyên ngày 2011.8.25.), Tòa án Tối cao Hàn Quốc đưa ra nhận định như sau.

▶Tiêu chí xác định tiền lương thông thường

Tiền lương thông thường là khoản tiền lương được ấn định để chi trả định kỳ và đồng đều như khoản đối giá cho thời giờ làm việc theo thỏa thuận.

Ngay cả khi khoản tiền lương đó kèm điều kiện về tỷ lệ đi làm hoặc điều kiện còn làm việc tại thời điểm chi trả, tính chất tiền lương thông thường vẫn không bị phủ nhận nếu đây là điều kiện mà người lao động thực hiện đầy đủ thời giờ làm việc theo thỏa thuận thường có thể đáp ứng.

Nói cách khác, không thể kết luận khoản tiền lương đó không phải là tiền lương thông thường chỉ vì có kèm điều kiện.

▶Loại bỏ khái niệm “tính cố định”

Tòa án Tối cao Hàn Quốc đã loại bỏ khái niệm “tính cố định” từng được coi là một điều kiện của tiền lương thông thường.

Khái niệm này bị loại bỏ sau 11 năm vì điều kiện “phải được chi trả cố định” không có căn cứ pháp luật và phạm vi của tiền lương thông thường, vốn là một khái niệm mang tính bắt buộc, không thể bị chi phối bởi các điều kiện chi trả.

Tòa án khẳng định rằng việc khoản tiền lương trong vụ việc này có phải là tiền lương thông thường hay không phải được xác định dựa trên tính đối giá cho thời giờ làm việc theo thỏa thuận, tính định kỳ và tính đồng đều.

▶Áp dụng đối với khoản tiền thưởng trong vụ việc

Khoản tiền thưởng trong vụ việc được chia thành nhiều đợt và chi trả định kỳ theo một tỷ lệ nhất định của lương cơ bản; điều kiện về tỷ lệ đi làm cũng nằm trong phạm vi mà người lao động thực hiện đầy đủ thời giờ làm việc theo thỏa thuận có thể đáp ứng.

Bản thân điều kiện còn làm việc tại thời điểm chi trả cũng không thể phủ nhận tính chất tiền lương thông thường.

Vì vậy, Tòa án Tối cao Hàn Quốc xác định khoản tiền thưởng này thuộc tiền lương thông thường được chi trả định kỳ và đồng đều như khoản đối giá cho thời giờ làm việc theo thỏa thuận, dù có kèm điều kiện về tỷ lệ đi làm hoặc điều kiện còn làm việc tại thời điểm chi trả.

Việc tòa án cấp dưới bác bỏ thỏa thuận chỉ vì cho rằng “điều kiện về tỷ lệ đi làm vô hiệu” là chưa phù hợp về mặt pháp lý. Tuy nhiên, vì kết luận rằng khoản tiền thưởng trong vụ việc thuộc tiền lương thông thường là chính đáng nên kháng cáo lần cuối của phía bị đơn đã bị bác.

Công ty Luật Daeryun phối hợp các luật sư phụ trách vấn đề tiền lương thông thường với chuyên viên lao động thuộc công ty để cung cấp các hình thức hỗ trợ dưới đây.

Phạm vi hỗ trợ bao gồm giải thích quy định về tiền lương thông thường, rà soát hệ thống tiền lương và xử lý tranh chấp tập thể trên cơ sở xem xét cả quy định pháp luật lẫn thực tế tại nơi làm việc.

▶Tư vấn pháp luật về việc tiền thưởng có điều kiện có thuộc tiền lương thông thường hay không
Phân tích theo án lệ và quy định pháp luật hiện hành để xác định khoản tiền thưởng mà doanh nghiệp đang chi trả hoặc người lao động đang nhận có thuộc tiền lương thông thường hay không.

Đối với khoản tiền lương kèm điều kiện như điều kiện về tỷ lệ đi làm, điều kiện còn làm việc tại thời điểm chi trả hoặc tiền thưởng theo kết quả công việc, việc xem xét bao gồm tính định kỳ, tính đồng đều và tính đối giá cho thời giờ làm việc theo thỏa thuận để đưa ra ý kiến cụ thể về tính chất tiền lương thông thường.

▶Rà soát và điều chỉnh thỏa ước lao động tập thể तथा nội quy lao động
Nếu điều kiện chi trả tiền lương được đặt ra thông qua thỏa ước lao động tập thể như trong vụ việc này, điều kiện đó được phân tích về mặt pháp lý để xác định liệu có khả năng làm ảnh hưởng đến tính chất tiền lương thông thường hoặc bị coi là thay đổi điều kiện lao động theo hướng bất lợi hay không.

Phạm vi hỗ trợ gồm đánh giá rủi ro về việc có đáp ứng yêu cầu về tính hợp lý khi thay đổi bất lợi điều kiện lao động hay không và tư vấn sửa đổi nội dung thỏa ước lao động tập thể.

Nội quy lao động, hợp đồng lương năm và thỏa ước lao động tập thể cũng được rà soát nhằm phòng ngừa tranh chấp về tiền lương thông thường.

▶Hỗ trợ tính lại tiền lương thông thường và phần chênh lệch
Khi đã xác định các khoản thuộc tiền lương thông thường, các khoản phụ cấp theo luật như tiền làm thêm giờ, làm việc ban đêm, làm việc vào ngày nghỉ và tiền nghỉ phép năm được tính lại cùng với phần chênh lệch.

Dữ liệu cần thiết được cung cấp để phía người lao động tính khoản tiền yêu cầu bổ sung và phía người sử dụng lao động dự liệu, chuẩn bị cho rủi ro liên quan.

▶Xử lý vụ kiện tranh chấp về tiền lương thông thường
Trong các vụ kiện dân sự và tố tụng hành chính liên quan đến tiền lương thông thường, phạm vi công việc gồm xây dựng phương án tố tụng, soạn đơn khởi kiện và bản trả lời, sắp xếp chứng cứ và hệ thống hóa tình tiết vụ việc.