CONTENTS
- 1. 통상임금소송 | 정의
- - 임금이란?
- - 통상임금 인정 요건
- 2. 통상임금소송 | 절차
- - 원고(근로자) 입장에서의 대응 방법
- - 피고(사용자) 입장에서의 대응 방법
- 3. 통상임금소송 | 사례
- 4. 통상임금소송 | 주요 쟁점
1. 통상임금소송 | 정의

통상임금소송은 통상임금을 지급하지 않거나 제대로 책정되지 않은 통상임금을 지급하는 사업주를 대상으로 진행할 수 있습니다.
여기서 통상임금은 근로자에게 ‘소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금’을 뜻합니다.
여기에는 통상적인 시급, 일급, 주급, 월급은 물론 일정한 요건을 충족하는 각종 수당이나 상여금 등이 포함될 수 있습니다.
통상임금은 단지 임금 지급 자체에만 영향을 주는 것이 아니라, 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 산정 등 여러 법정수당의 기준이 되는 핵심 개념이기 때문에 그 법적 중요성은 매우 큽니다.
임금이란?
임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떤 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다.
임금으로 인정되기 위한 요건은 아래와 같습니다.
① ‘사용자가 지급한 금품’일 것
임금은 반드시 사용자(회사)가 근로자에게 지급해야 합니다.
제3자(고객, 학부모, 외부단체 등)가 지급한 금품은 임금이 아닙니다.
▶예외 사례:
-카지노 고객이 자발적으로 지급한 봉사
-학부모가 조직한 육성회에서 지급한 돈
-사용자 부담의 건강보험료 등
② ‘근로의 대가’로 지급되는 것일 것
지급된 금품이 근로제공과 직접적 관련이 있어야 임금으로 인정됩니다. 의례적·호의적 성격이거나 실비변상 목적의 급여는 임금이 아닙니다.
③ 명칭보다 실질이 중요
어떤 금품이 ‘임금’인지 여부는 명칭이 아니라 실질로 판단합니다.
정기적이고 계속적으로 지급되며 사용자에게 지급 의무가 있는 금품이면 ‘임금’으로 봅니다.
통상임금 인정 요건
통상임금소송 대상이 되는 통상임금의 요건은 정기성, 일률성입니다.
-일률성: 모든 근로자에게 동일하거나 동일한 기준으로 지급되는 임금일 것
-(과거 요건) 고정성: 지급 조건이 명확하고 확정되어 있었을 것 (→ 2024년 12월 판례에서 제외)
하지만 2024년 12월 대법원은 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하는 판결을 내렸습니다.
고정성 개념은 법령상 근거가 없으며 통상임금의 범위를 부당하게 축소시키는 것이라고 판단하였기 때문입니다.
이를 통해 통상임금의 개념과 판단 기준이 새롭게 정립되었습니다.
즉 통상임금소송을 진행할 때에는 전문변호사와 함께 청구액을 정확히 산정하는 과정이 필요하다고 할 수 있습니다.
2. 통상임금소송 | 절차
통상임금소송은 근로자(원고)가 사용자(피고)를 상대로 민사법원에 제기하는 임금청구소송입니다.
통상임금의 인정 여부뿐만 아니라 소급하여 청구 가능한 범위, 이자, 부당이득 반환 여부 등이 함께 다뤄집니다.
① 사실관계 정리 및 법률검토
-통상임금에 해당할 수 있는 항목 선별
-근로계약서, 취업규칙, 급여명세서, 상여금 지급규정 등 증거자료 수집
② 사전 협의 및 분쟁 조정 시도
-사업장 내 노사협의회, 노동조합, 또는 노동위원회를 통한 조정 시도
-사적 화해 또는 지급합의 가능성 검토
③ 소 제기
-관할 민사법원에 임금청구소송 제기
-소장에는 청구금액, 통상임금 항목 및 지급기간, 지급근거 등을 구체적으로 기재
④ 피고(사업주)의 답변 및 쟁점 정리
-사용자의 지급 근거 부인, 통상임금 해당 여부 다툼, 소멸시효 주장 등 방어
⑤ 증거조사 및 변론
-판례 및 유사 사례를 근거로 쟁점별 법리 정리
-정기상여금·직무수당·성과급의 통상임금 해당 여부 등 세부 판단
⑥ 판결 및 지급
-지급명령 또는 판결문에 따른 확정금액 산정
-지급 거부 시 강제집행 절차로 이행
원고(근로자) 입장에서의 대응 방법
근로자가 통상임금소송을 준비할 때에는 다음과 같은 전략적 접근이 필요합니다.
① 통상임금 항목 선별
통상임금에 포함될 수 있는 항목을 구체적으로 파악해야 합니다.
정기상여금, 근속수당, 직무수당, 숙식비 등 지급 조건과 반복성 등을 고려해 통상임금 해당 여부를 검토합니다.
② 지급내역 및 임금산정자료 확보
과거 수년간의 급여 명세서, 근로계약서, 사내 인사규정 등은 소송의 핵심 증거가 됩니다.
소멸시효(3년) 내 지급되지 않은 임금에 대해 청구 가능하므로, 각 지급일 기준으로 소멸 여부도 검토해야 합니다.
③ 유사 판례 분석 및 소득 재산정
대법원 판결 등 유사 사례를 분석하여 자신의 사안에 통상임금으로 인정될 가능성을 가늠해야 합니다.
이를 통해 소송 전에 지급 청구액을 현실적으로 산정하는 것이 중요합니다.
④ 집단소송 검토
동일 사업장 근로자 다수의 동일한 사안일 경우 집단소송 또는 공동소송을 제기하면 시간과 비용을 절감하고 사용자 측에 보다 강한 압박을 줄 수 있습니다.
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피고(사용자) 입장에서의 대응 방법
사업주가 피고로서 통상임금소송에 대응할 때는 아래와 같은 법적 방어전략이 필요합니다.
① 통상임금 해당 여부 반박
해당 급여 항목이 통상임금의 요건(정기성·일률성)을 만족하지 않는다는 점을 강조합니다.
특히 성과급, 일부 평가 기반 수당, 비정기적 상여금 등은 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.
② 고정성 배제 이후의 통상임금 확대 방어
2024년 판례로 인해 고정성이 빠졌다고 하더라도 모든 항목이 자동으로 통상임금에 포함되는 것은 아니며, 여전히 일률성과 정기성이 필요하다는 점을 강조합니다.
③ 소멸시효 주장
임금채권은 발생일로부터 3년의 소멸시효가 적용되며 이 시효를 도과한 부분은 지급 의무가 없다는 점을 명확히 주장해야 합니다.
④ 비용부담 강조 및 부당이득 부정
기지급된 임금 총액이 법적 기준을 크게 벗어나지 않으며 추가 청구가 형평성과 신의칙에 어긋난다는 주장을 펼 수 있습니다.
3. 통상임금소송 | 사례
통상임금소송 사례 및 판례를 살펴보겠습니다.
Case 1. 성과상여금·설상여금 포함해 5억여 원 지급 판결
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CASE 2. 청소미화원 상여금도 통상임금으로 인정한 판결
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4. 통상임금소송 | 주요 쟁점
통상임금소송에서는 다음과 같은 법적 쟁점이 핵심 논점으로 자주 등장합니다.
-정기상여금의 통상임금 포함 여부
-성과급의 정기성 및 일률성 판단 기준
-임금채권 소멸시효 기산점
-복리후생비 성격의 수당(숙박비, 식대 등)의 통상임금 해당 여부
-퇴직자 또는 휴직자 지급 대상 포함 여부
-임금 지급 규정의 유효성 및 사내 공지 여부
-근로자 간 차등 지급 기준이 있는 수당의 통상임금성 판단
통상임금소송은 일반적인 임금체불과는 달리 법리와 판례에 대한 이해가 요구되는 고도의 민사소송입니다.
특히 2024년 대법원 판례 변경으로 인해 기준이 변경되었기 때문에 구체적인 사실관계와 지급 규정에 따라 법률적 결론이 달라질 수 있습니다.
또한 소송 결과에 따라 수억 원의 추가 인건비 부담 또는 근로자의 일시적 대량 청구 사태가 발생할 수 있으므로 사전에 전문 변호사와 통상임금 범위를 정리하고 소송 전략을 수립하는 것이 좋습니다.
본 법인은 임금체불, 통상임금소송 관련 다수의 사건을 경험한 전문변호사들이 TF 팀 대응을 통해 의뢰인만을 위한 맞춤형 상황 전략을 제공하고 있습니다.
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