通常工资纠纷案例 | 围绕是否包含带薪休息日的通常工资纠纷，胜诉

前来寻求企业律师帮助的委托人是汽车零部件制造企业A公司。

A公司数年前引入昼间连续两班倒制，对与原有轮班工作体系相关的工作时间及带薪休息日规定进行了改编。

在此过程中，经劳资双方协议，确立了将周六部分时段作带薪处理的实务做法，但一直未制定明文规定即予以运用。

然而，近期部分离职劳动者主张“周六并非带薪休息日，因此计算通常工资时应缩减基准时间，据此应多支付津贴”，提起了数亿韩元规模的差额请求诉讼，A公司由此面临集体诉讼。

为应对此情况，A公司向企业律师请求了协助。

▶ 韩国最高法院全体合议庭（2013年12月18日宣判 2012다89399）

将通常工资按小时工资计算时，依照以下标准计算金额。

周六带薪休息日的处理并非单纯的便利，而是基于实质性劳资协议的运行，这一点是核心争点之一。

对此，企业律师分析了累积的劳资协商会议记录、人事公告、工会刊物等，系统性地取得了能够客观证明关于带薪处理的默示性、惯例性协议实体的资料。

尤其通过定期反复的运行形态与相关文件之间的一致性，强调了这并非惯例，而是“经协议确立的制度”。

本案中，实务惯例的持续性与一致性成为主要争点。

企业律师以周六带薪基准一直反映于工资计算及最低工资补足这一点为依据，凸显了该计算方式已是确立的制度。

借此强调了并非单纯比较，而是需要根据个案特殊性及实质运行标准进行解释。

案件的核心在于，如何设定随周六是否带薪而变动的通常工资基准时间。

企业律师精密审查了公司的实际运行标准及劳动者工资明细，以数据和文件证明了原有的220小时基准数年来一贯适用、未曾变动。

由此强调企业的工资结构依照《最低工资法》等相关法令一贯设计并运行，从而确保了法律上的正当性。

通常工资相关纠纷并非单纯的计算问题，而是交织着工作时间解释、带薪休息日处理惯例、集体协议解释等多层次的法律问题。

尤其在缺乏明文规定的情况下，劳资间实质协议的举证成为关键，因此从初期阶段起就需要战略性应对。

本法人由在企业人事劳务领域拥有众多诉讼及实务经验的专业律师协助委托人。

此外，还根据需要与各领域专家有机协作，从资料收集到判例分析等提供全方位的协助支援。

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